高級人力資源師章節(jié)復習大綱第四章：培訓與開發(fā)

　　第四章　培訓與開發(fā)

　　第一節(jié)企業(yè)培訓系統(tǒng)設(shè)計

　　1、培訓的學習理論

　　條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。

　　強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認為學習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過程。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　社會學習理論：班杜拉認為，學習不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。克瓦特指出，社會學習理論與其他學習理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進行為的改變。

　　目標設(shè)定理論：源于美國管理心理學家德魯克創(chuàng)立的目標管理法。目標的特征：目標要具體;員工應參與目標的設(shè)置;目標完成過程中應有反饋;員工之間要為實現(xiàn)目標而相互競爭;目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。

　　培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關(guān)注學員在訓練中是否掌握了學習內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習得行為更好地應用于實際，且在一段時間后保持下來。一般認為，培訓設(shè)計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓遷移的三個最主要因素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們;成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。

　　2、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設(shè)計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。

　　3、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析

　　1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應。

　　2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。

　　3)評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標。

　　第二節(jié)指導培訓實施

　　1、設(shè)計培訓教育發(fā)展系統(tǒng)

　　1)明確教育培訓系統(tǒng)的設(shè)計思路

　　戰(zhàn)略導向：員工培訓的總體方向;對各種變動因素的評估;培訓的基本方法;臨時性靈活措施的安排;對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。

　　政策保證：企業(yè)應有自上而下的明確的培訓政策。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動取得成功的關(guān)鍵。

　　2)企業(yè)教育培訓系統(tǒng)的構(gòu)成

　　3)企業(yè)教育培訓指導系統(tǒng)

　　2、指導執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃

　　1)確定培訓者角色及其職能

　　培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實施者職能;培訓文化發(fā)展階段，培訓工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進者又是培訓實施者;培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰(zhàn)略促進者職能。

　　2)建設(shè)高效的培訓組織

　　根據(jù)企業(yè)需要的職能進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是其根本原則。

　　3)選擇合適的培訓模式

　　三種培訓模式的比較

　　4)建立動態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓信息和內(nèi)部培訓信息。

　　一、分布偏差(多選)

　　(一)寬厚誤差

　　寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

　　(二)苛嚴誤差

　　苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、個人偏見

　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　四、優(yōu)先和近期效應

　　所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　五、自我中心效應

　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。

　　六、后繼效應

　　后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　七、評價標準對考評結(jié)果的影響

　　工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。

　　★提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：

　　(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

　　(二)提取和設(shè)定績效考評的指標

　　在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標。(詳細了解254頁表4-15)

　　SMART：Specific，具體的;Measurable，可度量的;Attainable，可實現(xiàn)的;Realistic，現(xiàn)實的;Time-bound，有時限的

　　(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標設(shè)定考評標準

　　(四)審核關(guān)鍵績效指標和標準

　　(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準

　　★設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法(詳看P257表4―16)

　　1、工作產(chǎn)出項目過多：刪除不符合產(chǎn)出項目的，比較產(chǎn)出貢獻率，合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。

　　2、績效指標不夠全面：設(shè)定針對性強的更全面的、更深入的

　　3、對指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替換“正確率”

　　4、績效標準缺乏超越的空間：預留出超越標準的空間。

　　360度考評方法的內(nèi)涵

　　360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　360度考評的實施程序：

　　1、評價項目設(shè)計2、培訓考評者3、實施360度考評4、反饋面談5、效果評價

　　★360度考評方法的優(yōu)缺點

　　(一)360度考評方法的優(yōu)點

　　1.360度考評具有全方位、多角度的特點

　　2.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

　　3.360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效;另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業(yè)指標完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。

　　4.360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。

　　5.360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。

　　6.360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

　　7.促進員工個人發(fā)展。

　　(二)360度考評方法的缺點

　　1.360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。

　　2.360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。

　　3.360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本

　　4.在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

　　★實施360度考評方法時，應密切關(guān)注如下幾個問題：

　　1、確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。

　　2、實施360度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。

　　3、上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確�？荚u者的意見真實可靠。

　　4、使用客觀的統(tǒng)計程序。

　　5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

　　6、準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。

　　7、對考評者的個別意見實施保密。

　　8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應注意的事項也有所不同。

　　★針對不同的績效問題能提出對策

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