2012年高級人力資源管理師第六章輔導重點（1）

　　第六章 薪酬福利管理

　　第一節(jié) 薪酬管理概述

　　1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(直接薪酬、間接薪酬)和內部回報。

　　直接薪酬包括：基本薪酬、激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等);

　　間接薪酬包括：保險、非工作日工資、服務和額外津貼等;轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　內部回報包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責任、個人成長機會、活動多樣化等。

　　2、薪酬理論

　　1)市場條件下的工資確定理論

　　邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。

　　均衡價格工資理論：從勞動的供給看，工資取決于兩個因素：一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用;二是勞動的負效用。

　　集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結果，而實際上，那些經(jīng)濟因素才是最終決定工資的因素。

　　人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。

　　工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益。

　　3)激勵理論

　　需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵源泉;當員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層次的需要。

　　雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。

　　需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權力需要和親和需要。

　　期望理論：維克多?弗羅姆認為 動機=效價×期望×工具。轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　4)分享理論

　　它弱化了薪酬與個人績效的關系，使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關。1964年由美國麻省理

　　工大學馬丁?魏茨曼教授提出。我國從1981年試行的除本分成制，自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現(xiàn)形式。

　　無保障工資的純利潤分享;

　　有保障工資的純利潤分享;

　　按利潤的一定比重分享;

　　年終或年中一次性分紅。

　　3、確定薪酬策略的流程

　　1)掌握薪酬調查分析結果;

　　2)理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念;

　　3)理解企業(yè)戰(zhàn)略;

　　4)掌握相關政策;

　　5)了解員工需求;

　　6)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務實力;

　　7)制定薪酬策略。

　　薪酬策略要回答兩大問題：一是決定薪酬水平處在什么競爭級別上，二是如何發(fā)放工資能夠對員工的績效產(chǎn)生影響。

　　4、薪酬設計的影響因素

　　薪酬結構設計分三個基本成分：基本薪酬、激勵薪酬和福利設計。

　　個人因素：員工的基本素質、勞動量、員工的工齡、其他因素。

　　職位因素：職位的高低和類別、工作條件。

　　企業(yè)因素：企業(yè)的經(jīng)濟效益、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的薪酬哲學。

　　4)社會因素：政府的政策和法規(guī)、勞動力市場、社會經(jīng)濟狀況。

2012年人力資源管理師保過班套餐>>>      2012年人力資源管理師考試報名>>>   

2012年人力資源管理師課程免費試聽>>>    2012年人力資源管理師課程報名>>>