人力資源考試招聘活動(dòng)的評(píng)估：信度與效度評(píng)估

　　信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效度是對(duì)測(cè)試方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定水平的測(cè)試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其做出正確的決策。

　　(一)信度評(píng)估

　　信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試，因?yàn)楸粶y(cè)試者在第一次測(cè)試中可能記住某些測(cè)試題目的答案從而提高了第二次測(cè)試的成績。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之聞的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。

　　此外，還有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù).則這種工具具有較高的評(píng)分者信度。

　　(二)效度評(píng)估

　　效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

　　預(yù)測(cè)效度是說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預(yù)測(cè)效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)。我們可以把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測(cè)人員潛力上效果不大。

　　內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)，如招聘打字員•測(cè)試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測(cè)試的內(nèi)容效度是較高的。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　同側(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測(cè)試效度就很高。這種測(cè)試效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)試方法的效度•但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)試得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)組織的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測(cè)試中得不到高分，從而錯(cuò)誤地被認(rèn)為是沒有潛力或能力的。其實(shí)，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。

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