2012年高級人力資源管理師復習第六章第二節(jié)
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第二節(jié) 基本薪酬設計
1、基本程序
薪酬設計的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
一般程序：轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
?通過崗位評價，確定每個職位的相對價值;
?通過職位定級定等;
?市場調查和結果分析;
?了解公司的薪酬策略和財務支付能力;
?確定薪酬等級的中點薪酬標準;
?確定各等級的薪酬差距;
?確定各相鄰等級間的重疊部分的大小;
?確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次;
?確定具體計算辦法。
2、職位評價方法：解決內部公平
職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計分法。
3、市場調查：解決外部公平
調查策劃階段：調查目的(整體薪酬水平調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政策的調整、具體崗位薪酬水平的調整)、調查職位、調查的地區(qū)(行業(yè)、公司)、調查的具體內容、調查方法(查閱公開信息、問卷調查法、電話調查和上門訪問)、調查工具。
調查實施階段
調查處理階段
獲取薪酬調查數(shù)據(jù)的注意事項：轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
對職位的描述是否清楚?
薪酬調查數(shù)據(jù)是否在有效期內?
選擇的勞動力市場是否合適?
哪些公司提供了薪酬調查數(shù)據(jù)?
是否報告了數(shù)據(jù)采集方法?
是否報告了數(shù)據(jù)處理方法?
平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關系如何?
每年參加調查的對象是否一致?
4、基本薪酬結構的確定和完善
1)基本薪酬結構設計應考慮的因素：薪酬水平、薪酬級差、薪酬等級、薪酬幅度、薪幅重疊。
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