2012年高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)第六章第一節(jié)

　　第六章 薪酬福利管理

　　第一節(jié) 薪酬管理概述轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(bào)(直接薪酬、間接薪酬)和內(nèi)部回報(bào)。

　　直接薪酬包括：基本薪酬、激勵(lì)薪酬(績(jī)效工資、紅利、利潤(rùn)分成等);

　　間接薪酬包括：保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等;

　　內(nèi)部回報(bào)包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)多樣化等。

　　2、薪酬理論

　　1)市場(chǎng)條件下的工資確定理論

　　邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。

　　均衡價(jià)格工資理論：從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用;二是勞動(dòng)的負(fù)效用。

　　集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。

　　人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無(wú)形支出和心理?yè)p失。

　　工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。

　　3)激勵(lì)理論

　　需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉;當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高層次的需要。

　　雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵(lì)因子論。

　　需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　　期望理論：維克多?弗羅姆認(rèn)為 動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　4)分享理論

　　它弱化了薪酬與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)。1964年由美國(guó)麻省理

　　工大學(xué)馬丁?魏茨曼教授提出。我國(guó)從1981年試行的除本分成制，自1985年以來(lái)普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤(rùn)分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。

　　無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享;

　　有保障工資的純利潤(rùn)分享;

　　按利潤(rùn)的一定比重分享;

　　年終或年中一次性分紅。

　　3、確定薪酬策略的流程

　　1)掌握薪酬調(diào)查分析結(jié)果;

　　2)理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念;

　　3)理解企業(yè)戰(zhàn)略;

　　4)掌握相關(guān)政策;

　　5)了解員工需求;

　　6)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)務(wù)實(shí)力;

　　7)制定薪酬策略。

　　薪酬策略要回答兩大問題：一是決定薪酬水平處在什么競(jìng)爭(zhēng)級(jí)別上，二是如何發(fā)放工資能夠?qū)T工的績(jī)效產(chǎn)生影響。

　　4、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分三個(gè)基本成分：基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利設(shè)計(jì)。

　　個(gè)人因素：?jiǎn)T工的基本素質(zhì)、勞動(dòng)量、員工的工齡、其他因素。

　　職位因素：職位的高低和類別、工作條件。

　　企業(yè)因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的薪酬哲學(xué)。

　　4)社會(huì)因素：政府的政策和法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況。

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