人力資源管理師考試要點(diǎn)：第五章薪酬管理

　　第五章　薪酬管理

　　統(tǒng)計(jì)分析的方法：常采用數(shù)據(jù)排列法。

　　寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：

　　寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。

　　影響企業(yè)工資水平的因素：工資水平影響因素：

　　1.企業(yè)外部影響因素

　　1.1市場因素包括商品市場、勞動(dòng)力市場

　　1.2生活費(fèi)用和物價(jià)水平

　　1.3地域的影響

　　1.4政府的法律、法規(guī)

　　2.企業(yè)內(nèi)部影響因素

　　2.1企業(yè)自身特征對工資水平的影響

　　2.2企業(yè)決策層的工資態(tài)度

　　工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　工資調(diào)整的項(xiàng)目：

　　1.工資定級性調(diào)整2.物價(jià)性調(diào)整3.工齡性調(diào)整4.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5.效益性調(diào)整6.考核性調(diào)整

　　員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：

　　1.工資等級調(diào)整

　　2.工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整

　　2.1“技變”晉檔

　　2.2“學(xué)變”晉檔

　　2.3“齡變”晉檔

　　2.4“考核“變檔

　　制定薪酬計(jì)劃的方法：

　　從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。

　　從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　★寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：

　　1、明確企業(yè)的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價(jià)4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整

　　薪酬調(diào)查的基本概念：

　　薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。

　　★薪酬種類：

　　從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。

　　從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。

　　從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。

　　從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查

　　工資水平的影響因素：

　　1.企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響

　　2.企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

　　薪酬調(diào)查的作用(簡答)

　　1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)

　　2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

　　3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

　　4.有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

　　★企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：(簡答)

　　(一)公平性原則(分內(nèi)、外公平性。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要手段)

　　按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。

　　(二)激勵(lì)性原則

　　激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。

　　(三)競爭性原則

　　一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。

　　(四)經(jīng)濟(jì)性原則

　　提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。

　　(五)合法性原則

　　企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。

　　★寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用(多選)

　　1.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。

　　2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。

　　3.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。

　　4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

　　5.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。

　　★薪酬市場調(diào)查的程序圖

　　一、確定調(diào)查目的

　　在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

　　二定調(diào)查范圍

　　1.確定調(diào)查的企業(yè)

　　在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。

　　2.確定調(diào)查的崗位

　　為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。

　　3.確定需要調(diào)查的薪酬信息

　　(1)與員工基本工資相關(guān)的信息

　　(2)與支付年度和其他資金相關(guān)的信息

　　(3)股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃

　　(4)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息

　　(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

　　4.確定調(diào)查的時(shí)間段

　　三、選擇調(diào)查方式(多選)

　　1.企業(yè)之間相互調(diào)查2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3.采集社會(huì)公開的信息4.調(diào)查問卷5.通訊調(diào)查

　　四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)(多選)

　　1.數(shù)據(jù)排列法2.頻率分析法3.回歸分析法4.圖表法5、離散分析法6、趨中趨勢分析法

　　五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

　　薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

　　★設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)：

　　1.應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。

　　2.問卷設(shè)計(jì)不超過二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。

　　設(shè)計(jì)表格的具體要求：

　　1.明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。

　　2.確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實(shí)用性。

　　3.請相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。

　　4.語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確

　　5.相關(guān)問題盡量放在一起。

　　6.盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量

　　7.保證留有足的書寫空間。

　　8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。

　　9.如果覺得有幫助，可注明填表須知

　　10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。

　　11.如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。

　　12.如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。

　　工作崗位分類的內(nèi)涵

　　工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。

　　職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。

　　職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。

　　★工作崗位橫向分類的原則：(多選)

　　1.崗位分類的層次宜少不宜多。(一般單位控制在二個(gè)層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個(gè)層次)

　　2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。

　　3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。

　　工資結(jié)構(gòu)及其類型

　　1.工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。

　　2.工資結(jié)構(gòu)類型(選擇)

　　(1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)

　　(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)

　　(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)

　　(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。)

　　注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個(gè)，工資制度分類的最后一個(gè)是特殊群體的工資。

　　工資等級

　　1.工資等級

　　工資等級主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價(jià)和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。

　　2.工資檔次

　　由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個(gè)檔次。

　　3.工資極差

　　工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。

　　4.浮動(dòng)幅度

　　浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

　　5.等級重疊

　　等級重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。

　　分層式和寬泛式工資等級二者的區(qū)別：

　　前者特點(diǎn)：工資等級比較多，呈金字塔形排列;隨崗位的提升而提高;在成熟的等級型企業(yè)里常見

　　后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這是一種新的工資策略，讓員工明白了，借助不同崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供工資。本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。

　　★企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序

　　一、工資策略

　　工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：

　　1.高彈性類績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

　　2.高穩(wěn)定性基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。

　　3.折中類如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。

　　二、崗位評價(jià)與分類

　　三、工資市場調(diào)查

　　四、工資水平的確定

　　1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

　　2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。

　　五、工資結(jié)構(gòu)的確定

　　1.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定

　　2.工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定

　　六、工資等級的確定

　　1.工資等級類型的選擇

　　1.1分層式工資等級類型

　　1.2寬泛式即寬帶式工資等級類型

　　2.工資檔次的劃分

　　3.浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)

　　3.1確定浮動(dòng)工資總額

　　3.2確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額

　　七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂

　　對職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分：

　　職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職系的崗位群構(gòu)成職組，職組的集合構(gòu)成職門。不同職門，工作性質(zhì)完全不同。

　　區(qū)別崗級、崗等的概念：

　　崗級：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。

　　崗等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。

　　區(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

　　職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。(P295)

　　制定薪酬計(jì)劃的程序：

　　1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等)。

　　2.了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

　　3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

　　5.計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行;如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。

　　6.各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總

　　7.如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。

　　8.上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。制定薪酬計(jì)劃的方法和程序

　　★企業(yè)工資制度的分類：(選擇)

　　(一)崗位工資制

　　1.崗位工資制的概念

　　崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。

　　2.崗位工資制的特點(diǎn)

　　崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。

　　3.崗位工資制的主要類型：

　　(1)崗位等級工資制

　　1>.一崗一薪制

　　一崗一薪制是指崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。

　　2>.一崗多薪制

　　一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。

　　(2)崗位薪點(diǎn)工資制

　　薪點(diǎn)工資制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。

　　薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：

　　1>.崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求;

　　2>.工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵(lì)作用。

　　3>.在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

　　(二)技能工資制

　　1.技能工資制的概念

　　技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。

　　2.技能工資制的前提

　　(1)明確對員工的技能要求

　　(2)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系

　　(3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合

　　3.技能工資的種類

　　(1)技術(shù)工資

　　技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。

　　(2)能力工資

　　與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。

　　(三)績效工資制

　　1.績效工資制的概念

　　績效工資是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

　　2.績效工資的特點(diǎn)

　　3.績效矩陣

　　4.績效工資制的不足

　　(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

　　(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效

　　(3)如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

　　6.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式

　　(1)計(jì)件工資制

　　計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　(2)傭金制(提成制)

　　傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績效工資形式。

　　(四)特殊群體的工資

　　1.管理人員的工資制度

　　管理人員工資的構(gòu)成：

　　(1)基本工資?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。

　　(2)資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。

　　(3)福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等。

　　2.經(jīng)營者年薪制

　　經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

　　3.團(tuán)隊(duì)工資制度

　　(1)團(tuán)隊(duì)的定義

　　團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。

　　(2)隊(duì)工資的主要組成要素

　　團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。

　　★P292-293案例

　　第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

　　工資指導(dǎo)線有三條：上線、基準(zhǔn)線、下線。

　　勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位：分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。

　　勞動(dòng)爭議仲裁的原則：

　　1.一次裁決原則2.合議原則3.強(qiáng)制原則4.回避原則5.區(qū)分舉證責(zé)任原則

　　勞動(dòng)爭議的分類：

　　1.按照勞動(dòng)爭議的主體劃分

　　(1)個(gè)別爭議(2)集體爭議(3)團(tuán)體爭議

　　2.按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)劃分

　　(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議(2)利益爭議

　　3.按照勞動(dòng)爭議的標(biāo)的劃分

　　(1)勞動(dòng)合同爭議，解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭議。

　　(2)關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭議。

　　(3)關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而生的爭議。

　　勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的原因

　　1.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容只能是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。

　　2.市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。

　　勞動(dòng)爭議仲裁的原則

　　1.一次裁決原則2.合議原則3.強(qiáng)制原則4.回避原則5.區(qū)分舉證責(zé)任原則

　　勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理內(nèi)容主要有：

　　1、資格條件2、設(shè)立程序3、合同體系(1、形式用人主體同派遣勞動(dòng)者是勞動(dòng)合同2、派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議)

　　★勞動(dòng)者派遣的成因

　　(一)降低勞動(dòng)管理成本

　　(二)促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)

　　(三)為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件

　　(四)滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求

　　勞動(dòng)爭議處理概述

　　(一)勞動(dòng)爭議的概念

　　勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。

　　1.勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的

　　2.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的

　　3.勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式

　　★勞動(dòng)者派遣的特點(diǎn)

　　(一)形式過去關(guān)系的運(yùn)行

　　勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動(dòng)者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、督促派遣勞動(dòng)者的接受單位執(zhí)行國農(nóng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件。

　　(二)實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行

　　派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單位。

　　(三)勞動(dòng)爭議處理

　　派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛。

　　處理異地勞動(dòng)爭議可以參照以下原則：遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭議，由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄;派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)，由接受單位所在地管轄;派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)和接受單位的勞動(dòng)爭議，可由勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄。

　　★勞動(dòng)者派遣：

　　(一)勞動(dòng)者派遣的含義

　　勞動(dòng)者派遣是指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

　　勞動(dòng)派遣者的術(shù)語：雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)力派遣等。

　　(二)勞動(dòng)者派遣的性質(zhì)

　　相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動(dòng)者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。

　　★看勞動(dòng)法，可能出勞資關(guān)系的試題

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