2012年人力資源管理師重點筆記整理(四)

　　人員選擇的方法：

　　筆試：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。

　　面試：最常見的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。

　　心理測試：比較先進的測試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。心理測試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點。

　　人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法：(1)經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等;

　　(2)人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導小組討論等(3)智力狀況：筆試方法等(4)工作動機：心理測試、情境模擬、面試等(5)心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(6)工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等(7)身體素質(zhì)：體檢等。

　　偏見影響面試：(一)第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。(二)對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。(三)暈輪效應(yīng)：就是“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價其他方面。(四)錄用壓力：當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于時間緊迫，急于求成。

　　行為描述面試：簡稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設(shè)的前提是：一個人過去的行為最能預示其未來的行為，另一個假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。

　　面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做 的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，即確定期望的行為模式，通過應(yīng)聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。

　　員工離職的原因：(一)個人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值實現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。(二)單位內(nèi)部原因：單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。(三)組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻相適應(yīng)的勞動報酬。

　　降低員工流失的措施：降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：(一)支付高工資(二)改善福利措施降低員工流失的精神激勵措施：(一)滿足干事業(yè)的需要(二)強化情感投入：直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣。(三)誠心誠意留員工(四)不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境;成長階段，適度肯定，適度安排技能訓練，加深專業(yè)程度;飽和階段，給予適度的訓練、調(diào)職或是晉升機會;衰落階段，適當?shù)囊愿＠�等方法來疏導員工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施：既要加強激勵，又要鼓勵競爭;既要關(guān)心愛護，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講認清，也要有制度的保證

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