2012年助理人力資源管理師串講第二章(3)

　　第三節(jié)：招聘實(shí)施$lesson$

　　第一單元 招聘渠道選擇

　　一、內(nèi)部招募的主要方法

　　1、推薦法 ：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　優(yōu)點(diǎn)：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度

　　缺點(diǎn)：比較主管，容易受個(gè)人因素影響

　　2、布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。

　　優(yōu)點(diǎn)：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。

　　缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，可能導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會(huì)。

　　3、檔案法 ：

　　二、外部招募的主要方法

　　1、發(fā)布廣告：

　　特點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。

　　關(guān)鍵問(wèn)題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)

　　2、借助中介法：

　　(1)人才交流中心

　　(2) 招聘洽談會(huì)

　　應(yīng)注意的問(wèn)題：

　　招聘會(huì)的檔次、招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象、招聘會(huì)的組織者、招聘會(huì)的信息宣傳

　　(3) 獵頭公司

　　3、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。

　　應(yīng)注意的問(wèn)題：

　　(1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

　　(2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象

　　(3) 學(xué)生對(duì)走上社會(huì)的工作的不切實(shí)際的估計(jì)

　　(4) 對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。

　　4、熟人推薦法： 對(duì)候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團(tuán)體。對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。

　　第二單元 初步篩選技巧

　　一、篩選簡(jiǎn)歷的方法

　　1、 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力

　　2、 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容： 個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)

　　3、 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求：

　　4、 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性：

　　5、 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象：

　　二、筆試方法

　　1、 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對(duì)該招聘職位的適應(yīng)性。一般包括兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力

　　2、 筆試的優(yōu)缺點(diǎn) ：由于考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能的考察信度和效度;效率較高;對(duì)應(yīng)聘者的心理壓力較小;成績(jī)客觀。

　　缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和實(shí)際操作能力等。

　　第三單元 面試的實(shí)施與技巧

　　一、人員招聘面試的基本步驟

　　1、 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。

　　2、 面試開(kāi)始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。

　　3、 正式面試階段： 靈活的提問(wèn)和多樣化的形勢(shì)，察言觀色，對(duì)所問(wèn)問(wèn)題、問(wèn)題間的轉(zhuǎn)換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然

　　4、 結(jié)束面試階段： 問(wèn)完預(yù)計(jì)問(wèn)題之后，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)或是否又補(bǔ)充。

　　5、面試評(píng)估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式和評(píng)分式

　　二、面試提問(wèn)技巧

　　開(kāi)放式提問(wèn)：又分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。

　　1、封閉式提問(wèn)：

　　2、清單式提問(wèn)：

　　3、假設(shè)式提問(wèn)：

　　4、重復(fù)式提問(wèn)：

　　5、確認(rèn)式提問(wèn)：

　　6、舉例式提問(wèn)：

　　三、面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

　　1、 避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題

　　2、 提些矛盾的問(wèn)題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況

　　3、 了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)

　　4、 問(wèn)題直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練

　　5、 注意傾聽(tīng)，仔細(xì)觀察

　　第四單元 其它選拔方法

　　一、情境模擬測(cè)試法

　　1、根據(jù)被測(cè)試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，用來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。

　　2、優(yōu)點(diǎn)：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選;

　　二是由于被測(cè)者被置于以未來(lái)可能任職的模擬工作環(huán)境中而測(cè)試的重點(diǎn)又在與實(shí)際工作能力，因此通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人往往可以直接傷亡，或有針對(duì)性地簡(jiǎn)單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　3、常用方法

　　(1) 公文處理模擬法：(也叫做公文筐測(cè)試) 首先，向每位被測(cè)試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后處理結(jié)果交由測(cè)評(píng)足按既定的考評(píng)維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。

　　(2) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：(一般小組由4～6人組成)，令其自發(fā)進(jìn)行。

　　二、心理測(cè)試法

　　(一)能力測(cè)試

　　1、 普通能力傾向測(cè)試

　　2、 特殊職業(yè)能力測(cè)試

　　3、 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試

　　(二)人格測(cè)試

　　人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣

　　質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。

　　人格測(cè)試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。

　　一般可以將人格分為16類：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型。

　　(三)興趣測(cè)試

　　第五單元 員工錄用有關(guān)事宜

　　一、人員錄用的主要策略

　　1、 多重淘汰式： 每種測(cè)試方法都是淘汰性的

　　2、 補(bǔ)償式： 不同測(cè)試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策

　　3、 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充

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