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2012年助理人力資源管理師串講第二章(3)

更新時間:2019-11-01 17:07:52 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  第三節(jié):招聘實施$lesson$

  第一單元 招聘渠道選擇

  一、內(nèi)部招募的主要方法

  1、推薦法 :轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  優(yōu)點:互相比較了解,成功幾率大。主管比較了解候選人的能力,具有一定的可靠性,可提高主管們的滿意度

  缺點:比較主管,容易受個人因素影響

  2、布告法 :經(jīng)常用于普通員工的招聘。

  優(yōu)點:較高的透明度和公平性,有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會,可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境,措施主管們更加有效的管理員工,以防本部門員工流失。

  缺點:花費時間長,可能導(dǎo)致長時間空崗,員工也有可能喪失原有的工作機會。

  3、檔案法 :

  二、外部招募的主要方法

  1、發(fā)布廣告:

  特點:傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果,可以展示單位實力。

  關(guān)鍵問題:廣告媒體如何選擇,廣告內(nèi)容如何設(shè)計

  2、借助中介法:

  (1)人才交流中心

  (2) 招聘洽談會

  應(yīng)注意的問題:

  招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳

  (3) 獵頭公司

  3、上門招聘法:(校園招聘)工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。

  應(yīng)注意的問題:

  (1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

  (2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象

  (3) 學(xué)生對走上社會的工作的不切實際的估計

  (4) 對學(xué)生感興趣的問題做好準備。

  4、熟人推薦法: 對候選人比較了解,招募成本低。但容易形成小團體。對招聘專業(yè)人才比較有效,不僅招聘成本小,而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強。

  第二單元 初步篩選技巧

  一、篩選簡歷的方法

  1、 分析簡歷結(jié)構(gòu): 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力

  2、 重點看客觀內(nèi)容: 個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績

  3、 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求:

  4、 審查簡歷的邏輯性:

  5、 對簡歷的整體印象:

  二、筆試方法

  1、 筆試適應(yīng)內(nèi)容 :主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異,判定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。一般包括兩個層次:一般知識和能力與專業(yè)知識和能力

  2、 筆試的優(yōu)缺點 :由于考題多,可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高;對應(yīng)聘者的心理壓力較小;成績客觀。

  缺點:不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和實際操作能力等。

  第三單元 面試的實施與技巧

  一、人員招聘面試的基本步驟

  1、 面試前的準備階段: 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項和范圍,寫下提綱,別切在面試前詳細了解應(yīng)聘者的資料。

  2、 面試開始階段: 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問,然后過渡到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。

  3、 正式面試階段: 靈活的提問和多樣化的形勢,察言觀色,對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機以及對方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然

  4、 結(jié)束面試階段: 問完預(yù)計問題之后,詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補充。

  5、面試評估階段: 根據(jù)面試紀錄對應(yīng)聘人員進行評估。評語式和評分式

  二、面試提問技巧

  開放式提問:又分為無限開放式和有限開放式。

  1、封閉式提問:

  2、清單式提問:

  3、假設(shè)式提問:

  4、重復(fù)式提問:

  5、確認式提問:

  6、舉例式提問:

  三、面試提問時應(yīng)注意的問題

  1、 避免提出引導(dǎo)性的問題

  2、 提些矛盾的問題,判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況

  3、 了解應(yīng)聘者的動機

  4、 問題直截了當(dāng),語言簡練

  5、 注意傾聽,仔細觀察

  第四單元 其它選拔方法

  一、情境模擬測試法

  1、根據(jù)被測試這可能擔(dān)任的職位,編制一套與改制為實際情況相似的測試題目,用來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能等一系列辦法。

  2、優(yōu)點:一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者,這樣企業(yè)就可能得到最佳人選;

  二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與實際工作能力,因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡,或有針對性地簡單培訓(xùn)既可上崗,這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。

  3、常用方法

  (1) 公文處理模擬法:(也叫做公文筐測試) 首先,向每位被測試者發(fā)一套文件。其此,向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標準進行考評。

  (2) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法:(一般小組由4~6人組成),令其自發(fā)進行。

  二、心理測試法

  (一)能力測試

  1、 普通能力傾向測試

  2、 特殊職業(yè)能力測試

  3、 心理運動機能測試

  (二)人格測試

  人格特質(zhì)大致包括:體格與生理特質(zhì)、氣

  質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

  人格測試的目的:為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。

  一般可以將人格分為16類:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗型、獨立型、自律型、緊張型。

  (三)興趣測試

  第五單元 員工錄用有關(guān)事宜

  一、人員錄用的主要策略

  1、 多重淘汰式: 每種測試方法都是淘汰性的

  2、 補償式: 不同測試結(jié)果互相補充,最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策

  3、 結(jié)合式: 有些是淘汰式,有些互相補充

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