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2011年人力資源管理師考試知識點第一章

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  第一章 人力資源規(guī)劃$lesson$

  1.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則:轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  1)任務(wù)與目標(biāo)的原則;

  2)專業(yè)分工和協(xié)作的原則;

  3)有效管理幅度的原則;

  4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則;

  5)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。

  2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序:

  1)應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式;

  2)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門;

  3)為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置;

  4)將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu);

  5)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

  3.組織變革實施的程序和方式:

  1)組織結(jié)構(gòu)診斷。

  其中包括:

  A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

  B、組織結(jié)構(gòu)分析

  C、組織決策分析(考慮決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì))

  D、組織關(guān)系分析。

  2)實施結(jié)構(gòu)變革:

  A、善于抓住征兆進(jìn)行變革(企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落)

  B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括:改良式變革、爆破式變革、計劃式變革

  C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力:

  a讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃,使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。

  b大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。

  c大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革阻力。

  3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價:對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察變革的效果和存在的問題,修正變革方案,為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

  4.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:

  1)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。

  2)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。

  3)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。

  4)提高企業(yè)人力資源的利用效率。

  5)使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。

  5.制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:

  1)確保人力資源需求的原則;

  2)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;

  3)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;

  4)保持適度流動性的原則。

  6.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:

  1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息;

  2)根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料;

  3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測;

  4)制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜棙I(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施;

  5)人員規(guī)劃的評價與修正。

  7.人力資源預(yù)測的內(nèi)容和原理:

  內(nèi)容:需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。

  原理:慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

  8.人力資源需求預(yù)測的影響因素:

  1)顧客需求的變化(市場需求)

  2)生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)

  3)勞動力成本趨勢(工資狀況)

  4)勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5)追加培訓(xùn)的需求

  6)每個工種員工的移動情況

  8)曠工趨向(或出勤率)

  9)政府方針政策的影響(工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障)

  9.人力資源需求預(yù)測階段的工作程序:

  1)根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;

  2)進(jìn)行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;

  3)將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論,修正并得出現(xiàn)實的人力資源需求量;

  4)對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計,得出未來的人員流失狀況;

  5)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出未來人力資源需求量;

  6)將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算,得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

  10.人員需求計劃公式:計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

  11.比率轉(zhuǎn)換法公式:計劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量)/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長率)

  12.工作定額分析法公式:人力資源需求量=企業(yè)計劃期任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)*(1+計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù))(變動系數(shù)R=R1+R2-R3)

  13.崗位定員法公式:定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和/崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)

  14.設(shè)備看管定額公式:

  設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間

  定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù)/設(shè)備看管定額

  15.勞動效率定員法公式:

  勞動定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動時間總和

  定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動定額

  16.人力資源需求定性預(yù)測:經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾非法(又稱老師評估法,1)提出預(yù)測目標(biāo)和要求,確定老師組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求老師意見。2)簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(25個為宜),交付老師組討論評價,然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。3)修改預(yù)測結(jié)果,充分考慮有關(guān)老師意見。4)進(jìn)行最后預(yù)測,在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上,請老師提出最后意見及依據(jù)。

  17.人力資源需求定量預(yù)測:轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機(jī)模擬法、定員定額分析法(分為:工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法)。

  18.影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有:企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。

  19.計算工種定員人數(shù)公式:需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)*(1+廢品率)/年度工時數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完成率

  20.企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟:1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點,了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀;20分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例;3)向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況;4)將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測;5)分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測;6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

  21.人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測的分析方法:1)人力資源信息庫,從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息,能確切反應(yīng)員工的流動信息。針對不同人員可分為:技能清單、管理才能清單。2)管理人員接替模型3)馬爾可夫模型

  22.馬爾可夫模型的基本思想是:通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律,推測組織在未來的人員供給情況。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時,應(yīng)提出以下具體對策:1)查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因,采取必要的措施盡快地降低離職率;2)加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管;3)采取多種方式,廣開人員補(bǔ)充的渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。

  23.企業(yè)人員的供需平衡三種情況:人力資源供求平衡;供大于求;供小于求。

  當(dāng)供大于求時,要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生:1)將符合條件,而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2)如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時,應(yīng)擬定外部招聘計劃。3)如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且員工愿意延長工作時間,則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定,制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動生產(chǎn)率,形成機(jī)器代替人力資源的格局。5)制定聘用非全日制臨時用工計劃。6)制定聘用全日制臨時用工計劃。

  當(dāng)供小于求時:1)永久辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。2)合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3)鼓勵提前退休或內(nèi)退。4)加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì)。5)減少工作時間,降低工資水平。6)降低工作完成量,降低工資水平。

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