助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料第四章(2)

　　二、起草績效管理制度的基本要求P226$lesson$

　　績效管理制度是企事業(yè)單位組織實(shí)施績效

　　管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　1、 全面性和完整性轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、 相關(guān)性和有效性

　　3、 明確性和具體性

　　4、 可操作性與精確性

　　5、 原則一致性與可靠性。

　　6、 公正性與客觀性

　　7、 民主性與透明度

　　三、績效的性質(zhì)和特點(diǎn)P228

　　1、 績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機(jī)會(huì)，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

　　2、績效的多維性：即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評(píng)

　　3、績效的動(dòng)態(tài)性，即員工的績效隨著時(shí)間的轉(zhuǎn)移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。

　　因此，管理者對(duì)下級(jí)績效的考察，應(yīng)該是

　　全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。

　　四、員工的考評(píng)程序P235

　　一般從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下而上的過程

　　1、 以基層為起點(diǎn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個(gè)人特征和品質(zhì)。

　　2、 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層的個(gè)人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。

　　3、 完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)。

　　五、考評(píng)的步驟P235

　　1、 科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ)(確定工作要項(xiàng);確定績效標(biāo)準(zhǔn))

　　2、 評(píng)價(jià)實(shí)施

　　3、 績效面談

　　4、 制定績效改進(jìn)計(jì)劃

　　5、 改進(jìn)績效的指導(dǎo)

　　流程圖：工作說明書―確定工作要項(xiàng)―確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)―下次考核(考評(píng)實(shí)施―考評(píng)面談―制定改進(jìn)計(jì)劃―績效改進(jìn)指導(dǎo))

　　六、績效考評(píng)的類型P236

　　1、 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評(píng)員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對(duì)員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。

　　2、 行為主導(dǎo)型 以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合于對(duì)工作隊(duì)管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。

　　3、 效果主導(dǎo)型 以考評(píng)工作效果為主，著眼于干了什么，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。克和標(biāo)準(zhǔn)容易確定，考評(píng)容易操作。對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工適合，對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。

?2011年下半年人力資源管理師考試報(bào)名匯總

?環(huán)球網(wǎng)校2011年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案

更多信息請(qǐng)?jiān)L問：人力資源管理師頻道    人力資源管理師考試論壇