2011年人力資源管理師輔導(dǎo)：招聘與配置

　　第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建$lesson$

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

　　通過學(xué)習(xí)，掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計原則，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法;能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。

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　　一、員工素質(zhì)測評的基本原理

　　(一)個體差異原理

　　員工測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)。如果沒有差別，千人一面，那就不需要測評了。

　　人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。對于同樣的工作，不同的人會有不同的效率。同一班的學(xué)生，由同樣的老師教授，學(xué)習(xí)相同的課程，而學(xué)習(xí)成績卻會有巨大的差異。在外匯市場上面對同樣的信息，不同的操盤手會做出不同的決策，有的決定買人，有的決定賣出。這是由他們的認(rèn)識和傾向不同造成的，他們對風(fēng)險有著不一樣的規(guī)避意愿。這里所討論的既有先天素質(zhì)的影響，也有經(jīng)過訓(xùn)練的素質(zhì)影響。就算是先天素質(zhì)和接受教育相同的個人，面對同樣的任務(wù)時也會做出不同的反應(yīng)，得出不同的結(jié)果。

　　綜上所述，員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。

　　(二)工作差異原理

　　員T_N評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。企業(yè)中不同層級的主管都屬于管理人員，但他們也有著不同的工作任務(wù)，至少工作的重點不一樣。還有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。前面說到的企業(yè)中不同層級的管理者有著不同的決策權(quán)力，他們的決策對企業(yè)發(fā)展的影響程度各不相同。高層領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策直接影響著企業(yè)下一步的走向，從而影響下面各層管理者的工作重心。這樣的權(quán)與責(zé)是由組織賦予的，由組織的結(jié)構(gòu)決定。不同的工作責(zé)任，對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求。

　　另外，并不是每個人都具有駕駛戰(zhàn)斗機所需要的身體素質(zhì)，也并不是每個人都能把大學(xué)英語課程講授清楚。要是建筑商隨便找個人來設(shè)計一幢住房，即使這個人能把房子按照圖紙蓋起來而不使它倒塌，那也不會有幾個人敢住到那房子里面去。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作所需要的素質(zhì)。不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)。這是社會發(fā)展的需要。從另一個角度來看，人的個性和興趣是不一樣的。每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。正是有了許許多多千差萬別的工作種類，人們才有了挑選的余地，才可以去尋找能發(fā)揮自己特長的、展現(xiàn)自己實力的工作。

　　(三)人崗匹配原理

　　所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。如果說通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對人的基本要求，那么，通過員工素質(zhì)測評對個體素質(zhì)進行測量和評價，則可以明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。

　　二、員工素質(zhì)測評的類型

　　(一)選拔性測評轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點如下：

　　1.強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。

　　2.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。

　　3.測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。

　　4.測評指標(biāo)具有靈活性。其他測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來的。選拔性測評的指標(biāo)則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。

　　5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。

　　(二)開發(fā)性測評

　　開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。

　　(三)診斷性測評

　　診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點如下：

　　1.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀)。

　　2.結(jié)果不公開。

　　3.有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。

　　(四)考核性測評

　　考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。其主要特點如下：

　　1.概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。其他類型的測評則具有具體性。

　　(三)順序量化、等距量化與比例量化

　　在同一類別中，常常需要對其中的諸素質(zhì)測評對象進行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化，它們也都可以看做是二次量化。

　　順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。例如，按生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“l(fā)”(第一名)、“2”(第二名)……就是一種順序量化。

　　等距量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強招聘與配置弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。例如，對公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實行量化測評，從第l個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第一位相差l個難度等級的人賦值“2”，與第l位相差2個難度等級的人賦值“3”，依次類推。等距離化可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較。

　　比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。假設(shè)排在第2位的人的能力是第l位的2倍，則排在第3位的是第l位的3倍、排第4位的是第l位的4倍，依次類推，然后在此基礎(chǔ)L匕再給每個測評對象賦值。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)可以說是一種比例量化。比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進行(當(dāng)然也可以在等距量化的第一步基礎(chǔ)上進行)。當(dāng)素質(zhì)測評對象排成序列之后，其賦值的法則規(guī)定，以排列在第l位的素質(zhì)測評對象為基準(zhǔn)，后續(xù)的每一個對象順序與它進行倍數(shù)比較，當(dāng)?shù)?個素質(zhì)測評對象是第1個素質(zhì)測評對象的2倍時，給第2個素質(zhì)測評對象賦值2;當(dāng)?shù)?個測評對象是第1個測評對象的0.5倍時，則賦值0.5。比例量化可以使素質(zhì)測評對象進行差異比例程度的比較。順序量化、等距量化與比例量化的聯(lián)系和區(qū)別參見表2―2。

　　(四)當(dāng)量量化

　　在素質(zhì)測評的量化過程中，常會遇到對于不同類別(或者說不同質(zhì))的對象如何綜合的問題。類別量化僅起到了給測評對象“數(shù)值”分類的作用，并沒有解決其量化的綜合問題，因此，類別量化之后常常需要再作當(dāng)量量化。

　　所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。例如對各項測評指標(biāo)的縱向加權(quán)，際上就可以看做是一種當(dāng)量量化。以某企業(yè)營銷人員的素質(zhì)模型為例，其量表運用了當(dāng)量量化的方法，賦予其各個素質(zhì)合理的權(quán)重。具體參見表2―3。

　　當(dāng)量量化實際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。

　　五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系

　　測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。它把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個測評與選拔工作指向的中心，在測評與選拔過程中具有重要的作用和意義。

　　(一)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素

　　測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，在測評與選拔過程中，是充當(dāng)一種價值等價物的作用，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。

　　1.標(biāo)準(zhǔn)

　　所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。例如，在崗位測評指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時問、來回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于客觀指標(biāo);工作難度、重要性、喜歡程度等則屬于主觀指標(biāo);能力測驗分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗中確定的工作平均時間等，屬于半客觀半主觀指標(biāo)，因為這些指標(biāo)所反映的內(nèi)容與結(jié)果，既受客觀因素影響又受主觀因素影響。

　　如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。

　　(1)評語短句式。例如面試中，“語言表達能力”的測評指標(biāo)之一是“用詞準(zhǔn)確性”。對于這一測評指標(biāo)的測評標(biāo)準(zhǔn)可以用如下“評語短句”來揭示：“沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾巍薄芭加杏迷~不當(dāng)?shù)那樾巍焙汀岸啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾巍薄Ｔu語短句式標(biāo)準(zhǔn)是一種對所測評的要素，做出了優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的句子。主要是描述句、敘述旬、議論句，句中含有一個以上的變量詞。例如上面“用詞不當(dāng)”前面的“沒有”“偶有”“多次”就是一個變量詞。顯然這是一種模糊變量詞。因為如何算是“偶有”、如何算是“多次”，本身是沒有界限的，各人理解可以不一致。但是人們大體可以把握，在一定范圍內(nèi)會趨于一致。

　　(2)設(shè)問提示式。這種指標(biāo)是以問題形式提示測評主體來把握測評指標(biāo)的特征。

　　(3)方向指示式。在這種測評標(biāo)準(zhǔn)中，只規(guī)定了從哪些方面去測評，并沒有具體規(guī)定測評的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓測評主體自己把握。

　　如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。

　　(1)測定式。它是指利用各種測評工具如測量儀器儀表，可以直接測出或計量出有關(guān)測評標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容。例如，體力勞動強度、有效工時利用率、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值等。

　　(2)評定式。它是指目前無法用儀器、儀表與測量工具測出或計量出有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的精確數(shù)據(jù)，只能根據(jù)現(xiàn)場觀察和對有關(guān)資料的分析，由測評主體根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式。例如，勞動責(zé)任、工作難度、品德素質(zhì)等指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.標(biāo)度

　　所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

　　(三)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型

　　1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

　　效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)參照測評標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.常模參照性指標(biāo)體系

　　常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。

　　六、品德測評法

　　(一)FRC品德測評法①

　　所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)老師仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。

　　(二)問卷法

　　采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷(psychology test report of china talenttests，簡稱16PF)、艾森克個性問卷(eysenck personality questionaire，簡稱EPQ)、明尼蘇達多相個性問卷(minnesota multiphasic personality in―ventory，簡稱MMPI)等。

　　(三)投射技術(shù)

　　投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。

　　投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。每當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時，便可以采用投射技術(shù)。

　　投射技術(shù)具有以下特點：

　　1.測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來。

　　2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。

　　3.反應(yīng)的自由性。一般的測評技術(shù)都在不同程度上對被測評者的回答或反應(yīng)進行了這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。

　　七、知識測評

　　知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。知識是員工綜合素質(zhì)的重要組成部分，知識的高低，直接影響人們的生活、學(xué)習(xí)以及工作效率與工作質(zhì)量。

　　知識測評可以從不同的層次進行。美國教育學(xué)家布盧姆(B.BIoom)提出了著名的•r教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。六個知識測評層次是：

　　1.記憶。要求應(yīng)試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。

　　2.理解。要求應(yīng)試者對知識的敘述、解釋、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。

　　3.應(yīng)用。要求應(yīng)試者對概念、原理、法則加以應(yīng)用，測評應(yīng)試者應(yīng)用知識解決問題的能力。

　　4.分析。要求應(yīng)試者把某一事實材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測評應(yīng)試者分析問題的能力。

　　5.綜合。要求應(yīng)試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。

　　6.評價。要求應(yīng)試者對某個結(jié)論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。

　　以上六個層次在測評試題中所占比重不同，應(yīng)按測評要求與測評目的來確定。大部分綜合性試卷都有這個特點，即試題目標(biāo)層次呈現(xiàn)“eelS：、兩頭小，，的正態(tài)分布。即對應(yīng)試者能力的測評題目占絕大比重，機械識記及難度大的評價層次題量小，這有利于筆試的區(qū)分、選拔功能的充分發(fā)揮。

　　我國測評老師根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次①，即記憶、理解、應(yīng)用。兩者的理論實質(zhì)是一致的，只是實踐操作的習(xí)慣問題。

　　八、能力測評

　　能力測評在這里包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。

　　(一)一般能力測評

　　一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。

　　(二)特殊能力測評

　　特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。

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