助理人力資源管理師串講資料第四章第二節(jié)
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七、績效管理的考評方法P237
(一) 按具體形式區(qū)分的考評方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領導能力)的程度，這些特征通常被認為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應該在職業(yè)分析的基礎上做詳細設計。
1、量表評定法： 要求考核者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定。
2、混合標準尺度法 ：從多個方面描述各種特征。
3、書面法： 費時、主觀性強轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
(二) 以員工行為為對象進行考評的方法：是以員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種：
1、 關鍵事件法：是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。缺點：記錄和觀察時費力;能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。
2、 行為量表法：是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。優(yōu)缺點：克服了關鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質內容。
3、 行為定點量表法：選擇確實可以區(qū)分員工的關鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。
4、硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
5、排隊法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以使用單一指標，也可以使用多元指標。
(三) 按員工工作成果進行考評的方法P239
1、生產能力衡量法：每一個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接。
缺點：由于注重結果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因導致的結果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結果。
2、目標管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致;目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性;目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存。
目標管理法能使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。
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