2011年人力資源管理師考試講義(2)

　　個體有獨創(chuàng)性，廣泛接受各種刺激，有廣泛興趣，愿意冒險的傾向。它的對立面是思維狹隘，小心謹慎。廣納性高的個體適合變化性大、需要創(chuàng)新性或較為冒險的工作。在組織中廣納性往往被解釋為有創(chuàng)造力和革新性的行為，企業(yè)家往往具有較高的廣納性。

　　(3)其他的人格特質 (重點)轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　其他影響員工在組織中的行為的人格特質有內控性、自控性、自信心、A型人格等。

　�、賰瓤匦�

　　內控性是描述人們相信能力、努力或他們自己的行為對周圍發(fā)生的事情起決定性作用的維度。高內控性的個體相信他們能影響周圍的世界并控制自己的生活，認為自己的行為會影響自己的經(jīng)歷。因此內控性高的個體如果取得好的成績，他們傾向于將成績的取得歸結于自丑的素質，例如他們的能力或努力。在組織中，內控型個體更容易被激勵，而且不需要過多的直接指導，因為他們更相信他仃]的工作努力會帶來好的結果，例如加薪、晉升等。

　　②自控性

　　自控性是指人們試圖控制自己在他人面前的行為方式的傾向。自控性高的個體希望他們的行為會被社會所接受，力求根據(jù)自己所處的環(huán)境表現(xiàn)出恰當?shù)男袨�。例如，在觀看足球賽時，他會歡呼、跺腳和吹口哨，但聽交響樂音樂會時，他會很安靜。他們也很善于處理他人對自己的印象，自控性高的個體更傾向于為迎合所處的環(huán)境調整自己的行為，因此高自控性個體在那些需要與各種人打交道的職位(例如銷售或咨詢)上做得更好。

　�、圩孕判�

　　自信心是指人們?yōu)樽约汉妥约旱哪芰Ω械阶院赖膬A向。高自信心的個體認為他們通常較能干，能應付大多數(shù)情境，是有價值的人。自信心會影響人們對活動和工作的選擇：高自信心的個體比低自尊的個體更傾向于選擇有挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè);自信心高的個體工作時會為自己設置較高的目標，并且更喜歡去處理那些較困難的工作;高自信心對工作動機和工作滿意度有積極的影響。

　�、蹵型人格

　　A型人格的個體有強烈的成就動機、競爭意識，有強烈的時間緊迫感，較為急躁和有敵意。這類人有一種要在較短時間內做大量工作的要求。A型人格者較難相處，他們不適合做那些需要大量人際交流的工作。A型管理者更容易與其屬下和同事發(fā)生沖突。A型職員不是好的團隊合作者，他們更適合于單獨工作。另外，因為A型人格個體急于看到結果，可能會在長時段的項目中受到挫折。與A型人格相反的是B型人格，B型人格的個體傾向于溫和、寬容、放松。

　　2.個體在組織中的學習

　　(1)學習的概念與理論(重點)

　　學習是指通過練習而發(fā)生的相對持久的行為上的改變或改變的潛能，與本能的行為相比，學習有三方面的特點：①學習是通過練習而發(fā)生的;②我們無法看到學習本身，但我們可以看到行為的改變，行為改變是學習的結果;③學習的效果是相對持久的，而不是暫時的變化。

　　受行為主義觀點的影響，心理學家提出的學習理論主要有操作條件學習和社會學習理論兩種主要的學習理論：

　�、俨僮鳁l件學習

　　斯金納提出了操作條件學習理論。他認為行為是行為結果的函數(shù)，行為如果能帶來愉快的結果或避免不愉快的結果，這種結果就會反過來強化行為，增加該行為出現(xiàn)的頻率。人們可以通過行為的結果來了解行為本身，它的價值、意義、合理性，從而排除不需要的行為，保留和改進所需要的行為。這里的所謂行為是操作行為，它是主動的或習得的行為。例如，如果員工因為本月努力工作而得到了更高的獎金，則他下個月可能更努力：正作，如果沒有得到獎勵，則下個月可能不會繼續(xù)努力工作。

　　②社會學習理論

　　社會學習理論認為：人們不僅能在直接行為經(jīng)驗中學習，還可以通過觀察其他人的行為而進行間接的或替代性學習。社會學習的關鍵在于榜樣的影響力。學習并不一定要有直接的親身經(jīng)驗，我們很多的行為的獲得都是通過觀察其他人的行為，如，父母、同事、老師、電影電視演員、上司等。員工許多行為都是通過觀察他人而獲得的。例如，許多企業(yè)在培訓新員工時都會讓老員工演示正確的和錯誤的行為，以使新員工迅速掌握所需的技能。根據(jù)社會學習的理論，組織可以為員工樹立榜樣，使他們從榜樣身上看到某種行為的價值，效仿榜樣，從而起到鼓勵正確行為的作用。

　　(2)行為塑造與行為矯正

　　行為塑造是指采用有規(guī)律的、循序漸進的方式引導出所需要的行為并使之固化的過程;而行為矯正是指采用有規(guī)律的、循序漸進的方式使我們不期望看到的行為減少并最終消失的過程。

　�、傩袨樗茉旌统C正的方法主要有四種：

　　A.正面強化：對做出的行為予以獎勵，例如員工提高產(chǎn)量，則給予加薪或晉升。

　　B.反面強化：因做出了某種行為而不再予以懲罰，例如，如果員工能保持工作場所的整潔，則管理者就停止對他的批評。

　　C.懲罰：對做出的行為給予批評，例如扣發(fā)曠工的員工的獎金。對于員工的各種不良行為，如曠工、違反規(guī)章、不服從管理、損壞公物、不完成工作任務等，可采取懲罰而加以消除。懲罰應及時，應同錯誤性質相關聯(lián)，應指出為什么給予懲罰。但是，懲罰的效果是有限的，懲罰并未說明什么是對的、值得鼓勵的行為。此外，懲罰還會產(chǎn)生副作用，造成恐懼心理，傷害感情，損害上下級關系。

　　D.消退：對出現(xiàn)的某種行為不予強化，久而久之這種行為被判定為無價值而消退。例如，對員工的建議不予理睬，久而久之員工自然會停止提建議。

　　②時間組合模式

　　行為塑造過程中，強化手段可以有不同的時間組合模式

　　A.連續(xù)強化與間歇強化

　　連續(xù)強化又叫完全強化，即只要所要求的行為出現(xiàn)，就給予強化。例如對于一個經(jīng)常不按時上班的員工，每次他準時上班，主管就對他進行表揚。間歇強化，又叫部分強化，即不是每次良好行為出現(xiàn)都給予強化，而是間斷地強化，但又足以使良好行為得到鼓勵而重復出現(xiàn)。研究表明，間歇或不定期強化比完全強化會產(chǎn)生更強的抵抗消退的作用，所引起的行為要持久得多。

?2011年下半年人力資源管理師考試報名匯總

?環(huán)球網(wǎng)校2011年人力資源師考試網(wǎng)絡輔導招生方案

更多信息請訪問：人力資源管理師頻道    人力資源管理師考試論壇