人力資源管理師學(xué)習(xí)資料--績(jī)效管理5

　　第四部分、績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用

　　一 績(jī)效考評(píng)方法的選擇

　　績(jī)效考評(píng)方法的針對(duì)性

　　績(jī)效考評(píng)方法的經(jīng)濟(jì)性

　　績(jī)效考評(píng)方法的正確性

　　績(jī)效考評(píng)方法的精確性

　　績(jī)效考評(píng)方法的適應(yīng)性

　　績(jī)效考評(píng)方法的可行性

　　二 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用

　　(一) 績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏誤

　　u 分布誤差：績(jī)效結(jié)果理論分布與實(shí)際分布不相符

　　u 暈輪誤差：由于某方面的特征掩蓋了其他方面的特征

　　u 個(gè)人偏見(jiàn)：考核結(jié)果與考核者個(gè)人偏好相關(guān)

　　u 優(yōu)先和近期效應(yīng)：以最開(kāi)始或最近績(jī)效情況替代整體情況

　　u 自我中心效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)自己對(duì)指標(biāo)的曲解對(duì)下屬進(jìn)行考核

　　u 后繼效應(yīng)：對(duì)某人的考評(píng)結(jié)果受前一個(gè)被考者考評(píng)結(jié)果的影響

　　u 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響：不清楚、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)影響結(jié)果準(zhǔn)確性

　　(二) 如何預(yù)防績(jī)效考評(píng)各種偏誤

　　以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ) 從企業(yè)單位的客觀(guān)環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)

　　績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上

　　采用360度考評(píng)轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)

　　重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的管理

　　(三)360度考評(píng)

　　360度反饋評(píng)價(jià)可稱(chēng)為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶(hù)等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。其評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人發(fā)展(如培訓(xùn)計(jì)劃的指定)提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績(jī)，改善團(tuán)隊(duì)工作;

　　1 全方位

　　360度反饋評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者來(lái)自于不同層面的群體，對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確。運(yùn)用多側(cè)度的反饋評(píng)價(jià)可以減少個(gè)人偏見(jiàn)及平分誤差，評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確。同時(shí)，員工對(duì)管理者的直接評(píng)價(jià)上促進(jìn)了員工參與管理，提高員工的滿(mǎn)意度。

　　2 基于勝任特征

　　勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征，它是工作行為設(shè)計(jì)的依據(jù)。在績(jī)效管理過(guò)程中僅強(qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出(結(jié)果)的評(píng)價(jià)是不全面的，并沒(méi)有涵蓋績(jī)效的全部?jī)?nèi)容。而又很難做到將工作行為指標(biāo)量化。反饋評(píng)價(jià)的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否，而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者的勝任特征，360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。

　　3 評(píng)估者的匿名性

　　為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，一般采用 匿名的方法。同時(shí)，為了使參與者能夠客觀(guān)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的評(píng)分方法訓(xùn)練。

　　4 多側(cè)度反饋

　　員工對(duì)自身的了解并不全面，自我知覺(jué)通常不準(zhǔn)確。多側(cè)度的反饋能夠幫助個(gè)體調(diào)整自我知覺(jué)、自我評(píng)價(jià)和行為，增強(qiáng)個(gè)體的自我意識(shí)，提高自我管理效能。360度反饋評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)及時(shí)、客觀(guān)的反饋，能夠促使被評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)自我，改善行為表現(xiàn)。

　　5 促進(jìn)發(fā)展

　　360度評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋中，均有個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和指導(dǎo)欄，這些咨詢(xún)意見(jiàn)和建議一旦被評(píng)價(jià)者接受，就能夠促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時(shí)，360度反饋評(píng)價(jià)還能夠增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有助于強(qiáng)化組織的核心價(jià)值觀(guān)。

　　6 360度實(shí)施評(píng)價(jià)有6個(gè)環(huán)節(jié)：

　　1)組建評(píng)估隊(duì)伍

　　2)對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法。

　　3)實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)

　　4)統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果

　　5)對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練

　　6)管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題指定行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢(xún)公司協(xié)助

　　實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。

　　第五部分、企業(yè)績(jī)效管理制度的制定

　　一 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本原則

　　- 公開(kāi)與開(kāi)放原則

　　- 反饋與修改原則

　　- 定期化與制度化原則

　　- 可靠性與正確性原則

　　- 可行性與實(shí)用性原則

　　--- 限制因素分析

　　--- 目標(biāo)與效益分析

　　--- 潛在問(wèn)題分析

　　二 起草績(jī)效管理制度的基本要求

　　- 全面性與完整性

　　- 相關(guān)性與有效性

　　- 可操作性與精確性

　　- 原則一致性與可靠性

　　- 公正性與客觀(guān)性

　　- 民主性與透明性

　　三 人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的管理責(zé)任

　　設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。

　　在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。

　　宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。

　　督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。

　　收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。

　　根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

　　員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效

　　四 一般績(jī)效管理包括內(nèi)容：

　　績(jī)效管理的地位、作用、建立原因

　　績(jī)效管理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工

　　績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者

　　績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟

　　考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定

　　考評(píng)的類(lèi)別、方法、期限等的規(guī)定

　　績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法

　　考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施

　　績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定

　　對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問(wèn)題的說(shuō)明

　　五 績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)

　　1) 管理總流程設(shè)計(jì)

　　2) 具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)

　　第六部分、績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施

　　一 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

　　1) 業(yè)績(jī)主導(dǎo)

　　以考評(píng)工作結(jié)果為主，著眼于“干出了什么”

　　缺點(diǎn)：短期性和表現(xiàn)性，

　　適于生產(chǎn)操作員工，對(duì)事務(wù)性人員不適合。

　　2) 行為主導(dǎo)

　　以考評(píng)員工工作行為為主，著眼于“干什么”。

　　重在過(guò)程。

　　適于管理性、事務(wù)性工作

　　3) 品質(zhì)主導(dǎo)

　　考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)，著眼于“人怎么樣”

　　缺點(diǎn)：操作性、效度差。

　　適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及人機(jī)溝通能力的考評(píng)。

　　二 員工績(jī)效管理的程序

　　1) 工作說(shuō)明書(shū)

　　2) 確定工作要項(xiàng)

　　3) 確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　4) 考評(píng)實(shí)施

　　5) 考評(píng)面談

　　6) 制定改進(jìn)計(jì)劃

　　7) 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

　　三 績(jī)效管理的方法

　　按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法

　　量表評(píng)定法

　　混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

　　書(shū)面法

　　以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法

　　關(guān)鍵事件法

　　行為觀(guān)察量表法

　　行為定點(diǎn)量表法

　　硬性分配法

　　排隊(duì)法

　　按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法

　　1)生產(chǎn)能力衡量法

　　2)目標(biāo)管理法

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