2011年人力資源管理師考試知識點問答匯總

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　　一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則

　　答：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：1、選拔性測評(特點a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo)準(zhǔn)剛性強不能含糊不清。c過程強調(diào)客觀性。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù))2、開發(fā)性測評3、診斷性測評(特點：1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛2、結(jié)果不公開3、有較強的系統(tǒng)性)。主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合。2、定性測評與定量測評相結(jié)合。3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。4、素質(zhì)評測與績效測評相結(jié)合。5、分項測評與綜合測評相結(jié)合。

　　二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類型

　　答：主要形式：1、一次量化與二次量化。2、類別量化與模糊量化。3、順序量化、等距量化與比例量化。4、當(dāng)量量化。測評標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：1、標(biāo)準(zhǔn)(形式分：評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式)(操作方式分：測定式、評定式)2、標(biāo)度(分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式)3、標(biāo)記：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素(身體素質(zhì)、心理素質(zhì))、行為環(huán)境要素、工作績效要素。2、縱向結(jié)構(gòu)(評測內(nèi)容、評測目的、評測制表)類型1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。2、常模參照性指標(biāo)體系

　　三、品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法

　　答：品德測評(1、FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核行品德測評法，基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)老師仿真測評系統(tǒng)對評測人報告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評定)。2、問卷法(是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷)、3、投射技術(shù)(特點：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性)知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個層次(知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價)我國市(記憶、理解、應(yīng)用)能力測評(一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評)

　　四、素質(zhì)評測的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法

　　答：準(zhǔn)備階段：1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組(具備：a堅持原則、公正不偏。b有主見，善于獨立思考。3、有一定的測評工作經(jīng)驗。4、有一定文化水平。5、有事業(yè)心，不怕得罪人。6、作風(fēng)正派，辦事公道。7、了解被測評對象的情況)3、評測方案的制定(內(nèi)容：被測評對象范圍和評測目的、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇)實施階段：1、測評前的動員。2、測評時間和環(huán)境的選擇。3、測評操作程序a、報告評測指導(dǎo)語(員工素質(zhì)測評的目的、強調(diào)測評與測驗考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋)b、具體操作(單獨、對比)c、回收測評數(shù)據(jù)測評結(jié)果調(diào)整：1、引起測評結(jié)果誤差的原因(測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足)2、測評結(jié)果處理的常用分析方法(集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析)3、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果：1、測評結(jié)果的描述數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)2、員工分類(調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn))3、測評結(jié)果分析方法要素分析法(結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法)綜合分析法、曲線分析法

　　五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序

　　答：面試內(nèi)涵：1、以談話和觀察為主要工具。2、是一個雙向溝通的過程。3、具有明確的目的性。4、是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的。5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試(規(guī)范化面試)、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)實施方式可分，單獨面試(序列化面試)與小組面試(同時化面試)。3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。發(fā)展趨勢：1、面試形式豐富多樣，從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3、提問的彈性化。4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展，包含能力、心理、求職動機等。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：1、面試準(zhǔn)備階段 1制定面試指南(團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法)2、準(zhǔn)備面試問題(確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題)3、評估方式確定(確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表)4、培訓(xùn)面試考官2、面試的實施階段1、關(guān)系建立階段。2、導(dǎo)入階段。3、核心階段。4、確認(rèn)階段。5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段1綜合面試結(jié)果(綜合評價、面試結(jié)論)。2、面試結(jié)果的反饋(了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋)3、面試結(jié)果的評價階段。

　　六、面試的常見問題與實施技巧答：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　常見問題1、面試目的不明確。2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3、面試缺乏系統(tǒng)性。4、面試問題設(shè)計不合理(直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題)5、面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力)面試的實施技巧1、充分準(zhǔn)備。2、靈活提問。3、少聽多說。4、善于提取要點。5、進(jìn)行階段性總結(jié)。6、排除各種干擾。7、不要帶有個人偏見。8、在傾聽時注意思考。9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。

　　七、員工招聘時應(yīng)注意的問題

　　答：1、簡歷并不能代表本人。2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。3、不要忽視求職者的個性特征。4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織。5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。7、關(guān)注特殊員工。8、慎重做決定。9、面試考官要注意自身的形象(能力和素養(yǎng))

　　八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法

　　答：類型1、背景性問題。2、知識性問題。3、思維性問題。4、經(jīng)驗性問題。5、情景性問題。6、壓力性問題。7、行為行問題。實施程序1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型(A、組建測評小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。C、對樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級總結(jié))2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱(A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個裁判指標(biāo)。B、請老師針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性。通過，則形成最終問卷;若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成問卷。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式)3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表。4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度(A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機會平等。)5、結(jié)構(gòu)化面試及評分。6、決策(A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對候選人指標(biāo)等級得分做處理。C、對S相等地候選人員作處理。D、對S相等，的正分地指標(biāo)地數(shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，人力資源師按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。包括：評測標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計;評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

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