2011年人力資源管理師第二章招聘與配置筆記

　　員工的招聘與配置

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　　人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

　　1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

　　2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。

　　3、招聘的過程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

　　【相關(guān)知識】

　　一、確定招聘的原則

　　招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：

　　1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。

　　(1)依靠證書進(jìn)行篩選

　　(2)利用內(nèi)部晉升制度

　　2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

　　3、公平公正的原則。

　　4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。

　　人員錄用的原則：1、因事?lián)袢说脑瓌t 2、任人唯賢的原則

　　3、用人不疑的原則 4、嚴(yán)愛相濟(jì)的原則

　　二、人員配置的主要原理

　　1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

　　2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

　　一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

　　3、互補(bǔ)增值原理。要求1+1>2

　　4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。

　　5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

　　☆招聘準(zhǔn)備

　　工作崗位信息的分析

　　工作崗位信息分析的步驟

　　1、確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。

　　2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。

　　3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。來源：

　　工作信息分析的基本方法

　　工作分析的基本方法主要有以下幾種：

　　1、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。

　　2、面談法?？煞譃閭€(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。

　　3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。

　　4、工作實(shí)踐法。

　　5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。

　　6、工作日志法。又稱寫實(shí)分析法，是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。

　　【相關(guān)知識】

　　工作分析的兩種典型模式

　　1、個(gè)人重點(diǎn)法。是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，屬“人員導(dǎo)向型”。

　　2、崗位重點(diǎn)法。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法，屬“工作導(dǎo)向型”。

　　招聘申請表設(shè)計(jì)

　　招聘申請表的特點(diǎn)分析

　　招聘申請表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時(shí)間;2、準(zhǔn)確了解;3、提供后續(xù)選擇的參考。

　　招聘申請表的設(shè)計(jì)

　　一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實(shí)情況填寫

　　1、個(gè)人基本情況 2、求職崗位情況 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)

　　4、教育與培訓(xùn)情況 5、生活和家庭情況 6、其他：獲獎情況、能力證明等。

　　☆招聘實(shí)施

　　招聘渠道選擇

　　選擇招聘渠道的主要步驟

　　1、分析單位的招聘要求。

　　2、分析招聘人員特點(diǎn)。

　　3、確定適合的招聘來源。

　　4、選擇適合的招聘方法。

　　參加招聘會的主要程序

　　1、準(zhǔn)備展位。 2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時(shí)要口徑一致。 4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5、招聘會的宣傳工作。 6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。

　　內(nèi)部招募的主要方法

　　1、推薦法。可用于內(nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。

　　2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。

　　3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。

　　外部招募的主要方法

　　1、發(fā)布廣告。

　　2、借助中介。

　　(1)人才交流中心。 (2)招聘洽談會。 (3)獵頭公司

　　3、上門招聘法。 4、熟人推薦法。

　　初步篩選技巧

　　工作程序和方法

　　初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。

　　一、篩選簡歷的方法

　　1、分析簡歷結(jié)構(gòu)。可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。

　　2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。

　　3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

　　4、審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。

　　5、對簡歷的整體印象。

　　二、篩選申請表的方法

　　申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：

　　1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。

　　2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。

　　3、注明可疑之處。

　　三、筆試方法

　　面試的實(shí)施與技巧

　　人員招聘面試的基本步驟

　　1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。

　　2、面試開始階段。

　　3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。

　　4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會，詢問他是否有問題要問。

　　5、面試評價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評分式評估，即對每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

　　面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備

　　一、面試問題設(shè)計(jì)技巧

　　這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。

　　二、面試問題技巧

　　面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。

　　主要提問技巧有：1、開放式提問; 2、封閉式提問 3、清單式提問; 4、假設(shè)式提問; 5、重復(fù)式提問; 6、確認(rèn)式提問 7、舉例式提問。

　　面試的目標(biāo)

　　一、面試的過程

　　面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

　　二、面試的發(fā)展

　　三、面試的目標(biāo)

　　1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)：

　　(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;

　　(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;

　　(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì);

　　(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

　　2、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)：

　　(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平;

　　(2)有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件;

　　(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待;

　　(4)充分的了解自己關(guān)心的問題;

　　(5)決定是否愿意來該單位工作等。

　　其他選拔方法

　　一、情境模擬測試法

　　源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法; 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

　　二、心理測試法

　　1、能力測試

　　(1)普通能力傾向測試。

　　(2)特殊職業(yè)能力測試。

　　(3)心理運(yùn)動機(jī)能測試。包括：一是心理運(yùn)動能力;二是身體能力。

　　2、人格測試

　　所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。

　　3、興趣測試

　　員工錄用有關(guān)事宜

　　人員錄用的決策

　　一、人員錄用的主要策略有：

　　1、多重淘汰式

　　2、補(bǔ)償式

　　3、結(jié)合式

　　二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有：

　　1、以人為標(biāo)準(zhǔn)

　　2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)

　　3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

　　☆招聘活動的評估方法

　　成本效益評估

　　招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

　　1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。來源：

　　2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析;成本效用分析;人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計(jì)算方法是：

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

　　錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

　　3、招聘收益-成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。

　　招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

　　數(shù)量與質(zhì)量評估

　　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

　　招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

　　信度與效度評估

　　信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，是對測試方法的基本要求。

　　1、信度評估。主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

　　2、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。

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