人力資源管理師學習資料--績效管理(2)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　第二部分績效考評指標和標準體系設計

　　一績效考評的基本知識和原則

　　1. 什么是績效

　　是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體

　　2. 設計指導思想

　　現(xiàn)實出發(fā)

　　- 注重科學性

　　- 系統(tǒng)性

　　- 嚴密性

　　- 可行性

　　3. 績效考核和績效管理的區(qū)別

　　績效考核是績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾淼膬?nèi)容除績效考核外還包括目標設定、績效監(jiān)督、反饋、輔導、績效獎罰等內(nèi)容。

　　績效考核也稱

　　A.績效考評

　　B.績效評價

　　C.績效評估

　　4. 績效管理的作用

　　1) 人員培訓與開發(fā)：通過績效反饋使員工了解自己工作情況進行相應改進。

　　2) 勞動工資與報酬管理：根據(jù)績效成果的不同，給予不同的報酬。

　　3) 員工的崗位調(diào)配：根據(jù)績效考核作反映出員工的不同特長安排相應的崗位。

　　4) 員工提升與晉級：對有管理能力的員工進行提升。

　　5) 人力資源管理的專題研究：為招聘、晉升、人力資源規(guī)劃等專題研究準備資料

　　6) 基礎管理的健全與完善：績效管理涉及企業(yè)的方方面面，具有推動作用。

　　5. 績效管理的功能

　　對企業(yè)

　　1) 診斷功能：為組織變革提供重要依據(jù)。

　　2) 監(jiān)測功能：檢測組織運行狀況。

　　3) 導向功能：為員工指明努力方向

　　4) 競爭功能：在員工中創(chuàng)造競爭氛圍

　　5) 規(guī)范功能：為各項人力資源管理提供客觀有效的標準和行為規(guī)范

　　對員工

　　1) 激勵功能：對取得優(yōu)秀績效的員工進行正向鼓勵

　　2) 發(fā)展功能：發(fā)現(xiàn)員工的長、短處進行相應的開發(fā)

　　3) 控制功能：將員工的工作數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi)

　　4) 溝通功能：為上下級間提供了溝通機會

　　6. 績效考評的特點

　　績效考評不是孤立事件，與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織構(gòu)架息息相關(guān)。

　　績效考評具有指向性，出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效。

　　績效考評具有層次性和針對性，不同崗位和部門應用的方法和標準不盡相同

　　績效考評具有時效性

　　績效考評是一個過程，不是簡單的行為

　　實際管理中，正式考核和非正式考核都非常重要

　　7 績效考評指標體系的設計方法

　　要素圖示法：將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，加以分析，確定需要考評的因素。

　　問卷調(diào)查法：通過問卷征求有關(guān)人員意見，用來確定指標體系的方法。

　　個案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析，從而確定考評指標

　　面談法：通過與相關(guān)人員進行訪談征求意見用以確定考評指標

　　經(jīng)驗總結(jié)法：用歷史經(jīng)驗來確定考評指標

　　頭腦風暴法：針對“特殊崗位”的方法。

　　四個基本原則：

　　1不批評任何人的想法

　　2 思想越激進開放越好

　　3強調(diào)思想數(shù)量

　　4 鼓勵別人改進方法

　　8 績效考評指標體系的設計程序

　　第一步：工作分析

　　第二步：理論驗證：根據(jù)績效考評原理和原則進行考察

　　第三步：進行指標調(diào)查，確定指標體系

　　第四步：進行必要的修改和調(diào)整

　　9 績效考評指標體系設計的內(nèi)容

　　組織績效考評指標體系

　　- 生產(chǎn)性組織績效考評

　　- 技術(shù)性組織績效考評

　　- 管理性組織績效考評

　　- 服務性組織績效考評

　　個人績效考評指標體系

　　- 按崗位實際承擔者的性質(zhì)和特點分

　　按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分

　　不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系

　　- 品質(zhì)特征型績效考評指標體系

　　- 行為過程型的績效考評指標體系

　　- 工作結(jié)果型的績效考評指標體系

　　績效考評指標體系的設計原則

　　- 針對性原則

　　- 科學性原則

　　- 明確性原則

　　10 績效考評標準種類

　　綜合等級標準：將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。

　　分解提問標準：將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨立排列，對獨立排列的特征采用一定的表述方式進行提問，被考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。

　　11 考評指標標準評分方法

　　1) 單一要素的計分方法：可采用自然對數(shù)法和系數(shù)法。

　　2) 多種要素綜合計分法

　　- 簡單相加法：將單一要素的自然對數(shù)值相加積分的方法。

　　- 系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。

　　- 連乘積法：在單一要素計分的基礎上，將各要素分值連乘，然后得到總分。

　　- 百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個要素

　　12 績效考評標準量表的設計

　　名稱量表

　　等級量表

　　等距量表

　　比率量表

　　13 績效考評標準設計原則

　　定量準確原則

　　先進合理原則

　　突出特點原則

　　簡明扼要原則

　　二行為導向型主觀考評方法

　　1 排列法

　　排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當分解，分項按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結(jié)果。

　　2 選擇排列法

　　選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。

　　3 強制分布法

　　強制分布法也稱硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應該最多，好的和差的應該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強制分布到各個類別中，一般分五類。

　　4 成對比較法

　　成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵?/P>

　　首先根據(jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。

　　三行為導向型客觀考評方法

　　1 關(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領域，員工完成工作任務中有效的工作行為導致了成功，無效的工作導致失敗。重要時間法的設計把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。

　　2 行為錨定等級評價法

　　行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。

　　行為錨定等級評價法工作步驟：

　　1)進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述

　　2)建立績效管理評價的等級，一般分為5―9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義

　　3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系;

　　4)審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進行排列

　　5)建立行為錨定法的考評體系。它的缺點是設計復雜，實施費用高，費事費力。優(yōu)點是對員工的績效考評更加準確。

　　3 行為觀察法

　　行為觀察法也叫觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不(1分)，偶爾(2分)，有時(3分)，經(jīng)常(4分)，總是(5分)。即可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。

　　4 加權(quán)選擇量表法

　　這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時，如考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃“V”或打“X”。

　　加權(quán)選擇量表法的具體設計方法：

　　1) 通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述

　　2) 對每一個行為項目進行多等級(9―13級)評判，合并同類項，刪除缺乏一致性和代表性的事項

　　3) 求出各個保留項目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。

　　四結(jié)果導向型評價方法

　　1 目標管理法

　　目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與他們盡可能一致;以制定的目標作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工個人努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關(guān)的工作上的可能性。

　　目標管理法的基本步驟

　　1) 戰(zhàn)略目標設定

　　2) 組織規(guī)劃目標

　　3) 實施控制

　　2 績效標準法

　　績效標準法與目標管理法基本接近,它采用更直接的工作績效衡量指標,通常適用于非管理崗位員工,衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。

　　3 直接指標法

　　直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測，可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。

　　直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運用時需要加強企業(yè)基礎管理，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

　　4 成績記錄法

　　成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學工作的人員，如對教師，工程技術(shù)人員等。因為他們每天的工作內(nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標考量。

?09年人力資源管理師考試注意事項