人力資源管理師輔導筆記第二章招聘與配置

　　☆員工的招聘與配置

　　招聘過程管理

　　人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

　　1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

　　2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。

　　3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

　　【相關知識】

　　一、確定招聘的原則

　　招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：

　　1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。

　　(1)依靠證書進行篩選

　　(2)利用內(nèi)部晉升制度

　　2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

　　3、公平公正的原則。

　　4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。

　　人員錄用的原則：1、因事?lián)袢说脑瓌t 2、任人唯賢的原則

　　3、用人不疑的原則 4、嚴愛相濟的原則

　　二、人員配置的主要原理

　　1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

　　2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

　　一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

　　3、互補增值原理。要求1+1>2

　　4、動態(tài)適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。

　　5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

　　☆招聘準備

　　工作崗位信息的分析

　　工作崗位信息分析的步驟

　　1、確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。

　　2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。

　　3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。

　　工作信息分析的基本方法

　　工作分析的基本方法主要有以下幾種：

　　1、觀察法�？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者。

　　2、面談法�？煞譃閭�別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。

　　3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。

　　4、工作實踐法。

　　5、典型事件法。又稱為關鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。

　　6、工作日志法。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。

　　【相關知識】

　　工作分析的兩種典型模式

　　1、個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型”。

　　2、崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導向型”。

　　招聘申請表設計

　　招聘申請表的特點分析

　　招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間;2、準確了解;3、提供后續(xù)選擇的參考。

　　招聘申請表的設計

　　一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫

　　1、個人基本情況 2、求職崗位情況 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗

　　4、教育與培訓情況 5、生活和家庭情況 6、其他：獲獎情況、能力證明等。

　　☆招聘實施

　　招聘渠道選擇

　　選擇招聘渠道的主要步驟

　　1、分析單位的招聘要求。

　　2、分析招聘人員特點。

　　3、確定適合的招聘來源。

　　4、選擇適合的招聘方法。

　　參加招聘會的主要程序

　　1、準備展位。 2、準備資料和設備。 3、招聘人員的準備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。 4、與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5、招聘會的宣傳工作。 6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。

　　內(nèi)部招募的主要方法

　　1、推薦法�？捎糜趦�(nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。

　　2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。

　　3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。

　　外部招募的主要方法

　　1、發(fā)布廣告。

　　2、借助中介。

　　(1)人才交流中心。 (2)招聘洽談會。 (3)獵頭公司

　　3、上門招聘法。 4、熟人推薦法。

　　初步篩選技巧

　　工作程序和方法

　　初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。

　　一、篩選簡歷的方法

　　1、分析簡歷結(jié)構(gòu)�？梢圆扇�從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。

　　2、重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。

　　3、判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。

　　4、審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。

　　5、對簡歷的整體印象。

　　二、篩選申請表的方法

　　申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：

　　1、判斷應聘者的態(tài)度。

　　2、關注與職業(yè)相關的問題。

　　3、注明可疑之處。

　　三、筆試方法

　　面試的實施與技巧

　　人員招聘面試的基本步驟

　　1、面試前的準備階段。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。

　　2、面試開始階段。

　　3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。

　　4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。

　　5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較;也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。

　　面試問題設計與準備

　　一、面試問題設計技巧

　　這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。

　　二、面試問題技巧

　　面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經(jīng)驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。

　　主要提問技巧有：1、開放式提問; 2、封閉式提問 3、清單式提問; 4、假設式提問; 5、重復式提問; 6、確認式提問 7、舉例式提問。

　　面試的目標

　　一、面試的過程

　　面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息;應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

　　二、面試的發(fā)展

　　三、面試的目標

　　1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：

　　(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平;

　　(2)讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等;

　　(3)了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì);

　　(4)決定應聘者是否通過本次面試等。

　　2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標：

　　(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平;

　　(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;

　　(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待;

　　(4)充分的了解自己關心的問題;

　　(5)決定是否愿意來該單位工作等。

　　其他選拔方法

　　一、情境模擬測試法

　　源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法; 2、無領導小組討論法。

　　二、心理測試法

　　1、能力測試

　　(1)普通能力傾向測試。

　　(2)特殊職業(yè)能力測試。

　　(3)心理運動機能測試。包括：一是心理運動能力;二是身體能力。

　　2、人格測試

　　所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

　　3、興趣測試

　　員工錄用有關事宜

　　人員錄用的決策

　　一、人員錄用的主要策略有：

　　1、多重淘汰式

　　2、補償式

　　3、結(jié)合式

　　二、人員錄用的標準有：

　　1、以人為標準

　　2、以職位為標準

　　3、以雙向選擇為標準

　　☆招聘活動的評估方法

　　成本效益評估

　　招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。

　　1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。

　　2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析;成本效用分析;人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是：

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用

　　錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

　　3、招聘收益-成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。

　　招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

　　數(shù)量與質(zhì)量評估

　　錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%

　　招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　信度與效度評估

　　信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。

　　1、信度評估。主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

　　2、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。

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