09年人力資源管理師二級(jí)考試模擬試題答案(四)

　　2. 要點(diǎn)提示：

　　1.總體來(lái)看，下級(jí)與同事的評(píng)價(jià)相對(duì)較高，而上級(jí)評(píng)價(jià)相對(duì)較低，自我評(píng)價(jià)除主動(dòng)性外，也相對(duì)較低。需要注意的問(wèn)題有：

　　(1)在授權(quán)、應(yīng)變和主動(dòng)性方面做得較好，應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)這些長(zhǎng)處。

　　(2)在應(yīng)變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評(píng)與他人評(píng)價(jià)，尤其是下級(jí)評(píng)價(jià)差異較大，應(yīng)認(rèn)清自我，樹(shù)立信心，努力提高工作水平。

　　(3)在激勵(lì)、客戶(hù)服務(wù)等方面有所差距，需要再接再厲，提高這方面的素質(zhì)與技能，以取得更大的成績(jī)。。

　　2.在提出培訓(xùn)與發(fā)展建議時(shí)應(yīng)注意如下問(wèn)題：

　　(1)應(yīng)就需要提高的能力與員工達(dá)成一致。

　　(2)應(yīng)了解員工是否有提高與進(jìn)一步發(fā)展的意愿。

　　(3)應(yīng)就激勵(lì)、客戶(hù)服務(wù)以及專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)方面的培訓(xùn)進(jìn)行討論，確定可能采取的方

　　式，如參加專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，進(jìn)行公關(guān)禮儀方面的訓(xùn)練，參加現(xiàn)代管理及領(lǐng)導(dǎo)能力

　　方面的培訓(xùn)等。

　　(4)應(yīng)就培訓(xùn)與發(fā)展所需要的資源進(jìn)行討論。

　　四、綜合分析題

　　要點(diǎn)提示：

　　(1)總體分析

　　Ø 能夠指出員工滿(mǎn)意度各緯度中最令人滿(mǎn)意的緯度和最令人不滿(mǎn)意的緯度，最好的兩項(xiàng)是工作關(guān)系和工作環(huán)境，最差的兩項(xiàng)是工作報(bào)酬和安全感。

　　Ø 結(jié)合去年和今年的調(diào)查結(jié)果，能分析出公司年初實(shí)施的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬制度對(duì)員工的工作認(rèn)可度，工作報(bào)酬和安全感這三個(gè)緯度影響較大。

　　Ø 能考慮到部門(mén)之間的滿(mǎn)意度有比較大的差距。尤其是銷(xiāo)售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)。

　　(2)對(duì)具體部門(mén)的分析

　　Ø 一方面要關(guān)注在圖中評(píng)分較低的緯度，同時(shí)也要關(guān)注各部門(mén)評(píng)分差距較大的緯度。由于實(shí)施了績(jī)效和薪酬的改革，部門(mén)實(shí)施了末位淘汰制，所以，要特別關(guān)注工作認(rèn)可度，工作報(bào)酬和安全感的評(píng)分狀況。

　　Ø 分析中要提及工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬和安全感之間的相互關(guān)系。

　　銷(xiāo)售部門(mén)：在工作認(rèn)可度上，由于銷(xiāo)售部的業(yè)績(jī)目標(biāo)相對(duì)好量化，所以，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和工作結(jié)果能較好的匹配，員工能認(rèn)可這樣的評(píng)分，另外，銷(xiāo)售部的經(jīng)理可能在平時(shí)的部門(mén)管理中注意對(duì)員工工作的肯定。所以，銷(xiāo)售部的工作認(rèn)可程度得分明顯高于全公司的評(píng)分。由于績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)與浮動(dòng)工資掛鉤，也可能是銷(xiāo)售部門(mén)的滿(mǎn)意度比其他部門(mén)高的原因之一，雖然實(shí)施了末位淘汰制，但銷(xiāo)售人員的安全感評(píng)分和全公司的評(píng)分結(jié)果沒(méi)有明顯的差異，說(shuō)明銷(xiāo)售人員對(duì)此種制度有較好的承受能力。

　　研發(fā)部：研發(fā)機(jī)構(gòu)的績(jī)效比較難量化，業(yè)績(jī)目標(biāo)比較難確定，每個(gè)季度都要考核一次，可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績(jī)考核結(jié)果可能與實(shí)際的工作成效不符。研發(fā)部經(jīng)理平時(shí)可能忽視對(duì)員工日常工作的評(píng)價(jià)，可能是造成員工工作認(rèn)可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也與業(yè)績(jī)掛鉤，但是由于科研績(jī)效沒(méi)有得到認(rèn)可，也造成員工的心理的不公平感，薪酬水平過(guò)低也許是不滿(mǎn)的原因之一。末位淘汰制可能是研發(fā)部門(mén)在安全感上得分低得原因之一，研發(fā)部門(mén)看來(lái)并不適合這種淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部門(mén)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，銷(xiāo)售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的工作關(guān)系得分和其他部門(mén)相比較低。

　　對(duì)研發(fā)部門(mén)在人力資源管理方面的建議

　　Ø 季度考核在時(shí)間上不適合研發(fā)部門(mén)，可按產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)間規(guī)律安排考核周期。

　　Ø 研發(fā)部門(mén)并不適合末位淘汰制，應(yīng)改進(jìn)激勵(lì)的方法。

　　Ø 注重對(duì)研發(fā)人員平時(shí)工作的肯定和評(píng)估。

　　Ø 參照市場(chǎng)薪酬?duì)顩r設(shè)計(jì)適合研發(fā)部門(mén)崗位特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　Ø 調(diào)整研發(fā)人員考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能量化的職責(zé)考慮用行為指標(biāo)評(píng)價(jià)。

　　Ø 公司加強(qiáng)與研發(fā)部門(mén)的溝通。

　　Ø 公司加大培訓(xùn)的力度。

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