09年人力資源管理師二級(jí)考試模擬試題(七)
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46.相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于( )。
A.培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 B.促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾
C.招聘到高質(zhì)量人才 D.激勵(lì)員工、鼓舞士氣
47.在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是( )。
A.履歷審核――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――心理測(cè)試――結(jié)構(gòu)化面試
B.履歷審核――心理測(cè)試――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――結(jié)構(gòu)化面試
C.履歷審核――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――結(jié)構(gòu)化面試――心理測(cè)試
D.履歷審核――結(jié)構(gòu)化面試――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――心理測(cè)試
48.受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于( )。
A.在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響
B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)
C.對(duì)和自己在某些方面具有相同(似)特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)
D.根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)
49.行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的( )最能預(yù)示其未來(lái)的行為。
A.過(guò)去的行為 B.現(xiàn)在的行為
C.理想、信念 D.資歷和技術(shù)水平
50.下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是( )。
A.觀察法 B.面談法
C.工作日志法 D.調(diào)查問(wèn)卷法
51.關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是( )。
A.應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性
B.首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定
C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求
D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求
52.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是( )。
A.信息豐富、完整、深入 B.能獲得非言語(yǔ)行為信息
C.結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D.受測(cè)者的報(bào)告帶有一定主觀性
53.關(guān)于心理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的是( )。
A.人格測(cè)試通常采用自陳量表和投射法
B.心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要依靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
C.性向測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D.對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/P>
54.適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是( )。
A.拓展訓(xùn)練 B.特別任務(wù)法
C.管理者訓(xùn)練 D.敏感性訓(xùn)練法
55.關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是( )。
A.外聘教師能保證交流的順暢 B.企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高
C.使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) D.內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性
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