09年助理人力資源管理師模擬試題(九)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　三、計算題(本題15分)

　　1、某企業(yè)崗位評價表如表1所示。

　　表1 某企業(yè)崗位評價表

　　薪酬要求權重(%) 等級

　　1 2 3 4 5

　　知識經驗 15 2 5 8 11 15

　　對決策的影響 15 2 5 8 11 15

　　監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20

　　職責 15 3 6 9 12 15

　　解決問題的能力 15 2 6 10 15

　　溝通 10 2 6 10

　　工作環(huán)境 10 2 6 10

　　說明：

　　(1)崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重;

　　(2)崗位A經過評價，結果為：知識經驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等;

　　(3)崗位B經過評價，結果為：知識經驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。

　　請您計算崗位A、B的崗位評價結果。

　　答：崗位A的崗位評價結果為：

　　800×(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分

　　崗位B的崗位評價結果為：

　　800×(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分

　　四、案例分析題(本題2小題，每題30分，共60分)

　　1、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。

　　請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明;

　　(1)是什么原因形成上述面試的過程?

　　(2)在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生?

　　答：(1)首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協調好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。

　　(2)小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

　　同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。

　　2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。

　　現在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

　　請您回答以下幾個問題：

　　(1)您認為在該企業(yè) 建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎?

　　(2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。答：(1)建立正式的績效管理制度是必需的。

　　績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。

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