人力資源管理規(guī)劃案例分析(三)

　　案例3：網(wǎng)星公司的員工保持策略

　　有效深入的員工流失原因分析是制定員工保持策略的前提

　　網(wǎng)星公司成立于1994年，從事手機(jī)的開發(fā)、制造、銷售和工程服務(wù)等，產(chǎn)品主要面向國內(nèi)市場(chǎng)。

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，網(wǎng)星公司1997年和1998年的雇員流失率分別為16%和20%。由于關(guān)鍵部門的流失率比較高，網(wǎng)量公司被其他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手形象地稱為“培訓(xùn)中心”。盡管網(wǎng)星公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)，無論是銷售額，還是利潤，自1995年以來持續(xù)上升，但是，經(jīng)理人員和工程師流失率高已成為公司發(fā)展的一個(gè)瓶頸問題。

　　網(wǎng)星公司決定聘請(qǐng)人力資源管理咨詢公司，組成一個(gè)專門小組，來解決這個(gè)問題。

　　工作第一步是確定研究對(duì)象。經(jīng)過仔細(xì)研討，將公司所有部門的管理人員、市場(chǎng)人員和工程師作為研究的對(duì)象。

　　其次是確立研究目標(biāo)。就是建立針對(duì)這些雇員流失的保持策略，以盡可能地降低離職率。這種保持策略的建立分為兩步：首先，通過調(diào)查研究，找出公司雇員流打的主要原因，針對(duì)這些原因，尋找可能 的解決途徑;其次，通過內(nèi)部各主管人員的充分交流和討論，確定最后的分步實(shí)施計(jì)劃。

　　在分析網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師流失的原因時(shí)，工作小組考察了公司人事部1997年的雇員人事記錄。為此，工作組決定對(duì)流失原因進(jìn)定量和定性調(diào)查。

　　調(diào)查分為兩個(gè)階段。

　　第一階段為問卷試調(diào)查，主要是調(diào)查員工的滿意度。調(diào)查采用匿名形式，目的是為了保證調(diào)查的真實(shí)性。問卷內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：1基本信息;2工作滿意度;3流失意圖和產(chǎn)生辭職想法的原因等。工作小組采用隨機(jī)抽樣，抽取200名員工作為調(diào)查對(duì)象，最后共收回有效問卷180份。

　　根據(jù)以前離職員工的記錄檔案，結(jié)合這次調(diào)查初衷，工作小組認(rèn)為薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、晉升機(jī)會(huì)太少，沒有成就感和管理制度混亂是網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師辭職的主要原因。

　　雖然通過問卷 調(diào)查獲得了導(dǎo)致雇員產(chǎn)生辭職想法的主要原因，但還無法了解圍繞這些原因而可能存在的深層次的、具體的原因。

　　為此工作組決定時(shí)行第二階段的工作。

　　第二階段主要是舉行了由公司管理人員、市場(chǎng)人員和工程師參加的小組討論。不僅可以提供定量研究所需要的輔助信息，而且還能幫助研究人員從深層次上獲得對(duì)目標(biāo)群體的認(rèn)識(shí)。如可以了解數(shù)字背手隱藏著的人們內(nèi)心深處的想法，捕捉不同特征的人在思想認(rèn)識(shí)上的差異等。

　　從討論的結(jié)果來看，一般員工和骨干員工對(duì)某些工作要素不滿和產(chǎn)生辭職想法的具體原因上雖然沒有顯著的區(qū)別，但是骨干員工更強(qiáng)調(diào)晉升和管理制度。

　　結(jié)合員工流失原因，工作小組就減少員工的流打問題，提出自己的主要設(shè)想，見表1-2所示

　　表1-2 導(dǎo)致員工可能流失的原因和可能的解決途徑

　　工作小組就這些改進(jìn)方法，又接連找了5批管理人員和研發(fā)人員進(jìn)行座談，深受他們的歡迎。絕大部分員工表示，如果公司以后能夠朝這方面努力改進(jìn)，他們將選擇繼續(xù)留在公司而不再“跳槽”。

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