人力資源管理績效考核案例分析(六)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　松下電器管理人員的考核

　　管理過程的評價比效果更重要

　　在松下電器，評價對象主要是決策層、管理層和執(zhí)行層，對管理層的評價是其中重要的一環(huán)。松下對管理層的考核和評價主要是從五個方面進(jìn)行的，見圖5-5。

　　1、計劃統(tǒng)率力。在權(quán)公下電器，評價一個管理人員是否具有統(tǒng)率力，主要看他會不會作計劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。據(jù)說世界上有辦公室使用鉛筆和橡皮最多的是日資企業(yè)，管理人員要不斷地作計劃，不斷地修改。曾有一位松下公司的管理人員在考慮良久后，對“管理”下的定義是“就是作計劃”。

　　2、預(yù)見力，再好的計劃執(zhí)行中也會遇到各種各樣的問題，一個好的管理人員就必須有問題意識，每天要不斷地思考還有什么問題。松下公司認(rèn)為，“著火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責(zé)任在于不“著火”。

　　3、協(xié)調(diào)配合力。各部門之間是平級的，平級能不能主動配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。兩個平級的管理人員遇到問題總讓上級裁決，就是沒有協(xié)調(diào)配合力的表現(xiàn)。松下公司曾經(jīng)有一個管理人員工作很努力，但這人有一個特點是拿到有價值的資料就鎖到抽屜里，有時寧可回家加班也不愿意在辦公天之驕子與大家共享資料，結(jié)果就被辭退了。松下公司堅信：現(xiàn)在社會競爭激烈，沒有群體作用，什么事都做不好。

　　4、培育部下的能力。松下公司有一個規(guī)定，權(quán)力必須下放，但責(zé)任不能下放。比如一個部門有7個人，每個人都能代表這個部門出去變業(yè)務(wù)，但出了問題，責(zé)任是部門負(fù)責(zé)人一個人的。別人看一個部門也是看群體能力，部門負(fù)責(zé)人有責(zé)任使每個人不斷提高。

　　5、全局觀和創(chuàng)新力。這一點是要求所有的中層管理人員能站在公司總經(jīng)理的角度看問題，一切工作都要從公司的大局出發(fā)，而在工作中又要有所創(chuàng)新，不循規(guī)蹈矩。

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