2008年人力資源考試簡答題集二
更新時間：2015-12-09 17:52:46
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11、績效評估的特點是什么？
績效的特點包括：（1）多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設(shè)計考評維度時尤應(yīng)注意。（3）動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績效的動態(tài)影響。
績效的特點包括：（1）多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設(shè)計考評維度時尤應(yīng)注意。（3）動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績效的動態(tài)影響。
12、績效考評的意義是什么？
績效考評具有下列一些功能：（1）衡量性目的，績效考評的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)發(fā)展、薪資獎懲、獎勵性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動等依賴于績效考評。（2）開發(fā)性目的，通過績效考評可以發(fā)現(xiàn)員工知識、技能方面的不足，據(jù)此提供必要的專門培訓(xùn)。此外，績效評估還可以判斷培訓(xùn)的效果。（3）溝通協(xié)調(diào)性目的。
績效考評具有下列一些功能：（1）衡量性目的，績效考評的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)發(fā)展、薪資獎懲、獎勵性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動等依賴于績效考評。（2）開發(fā)性目的，通過績效考評可以發(fā)現(xiàn)員工知識、技能方面的不足，據(jù)此提供必要的專門培訓(xùn)。此外，績效評估還可以判斷培訓(xùn)的效果。（3）溝通協(xié)調(diào)性目的。
13、績效評估的原則有哪些？
1、公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績效考評的重要標(biāo)志。2、及時反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考評必然使得績效考評行為難以實現(xiàn)有序而正常的運轉(zhuǎn)。3、準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績效考評的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。4、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。5、一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績效考評應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對相同或相近的不同員工應(yīng)運用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)。6、可行性原則。
1、公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績效考評的重要標(biāo)志。2、及時反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考評必然使得績效考評行為難以實現(xiàn)有序而正常的運轉(zhuǎn)。3、準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績效考評的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。4、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。5、一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績效考評應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對相同或相近的不同員工應(yīng)運用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)。6、可行性原則。
14、什么是目標(biāo)考核法，其基本的實施步驟是什么？
是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成預(yù)期工作績效目標(biāo)的情況，對員工的績效作出評價的方法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評時通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級共同討論和制訂下級在一定考績期間內(nèi)需達(dá)到的績效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級員工的工作中，上級給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時對應(yīng)于環(huán)境變化與下級一起修訂目標(biāo)。(3)考評反饋。
是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成預(yù)期工作績效目標(biāo)的情況，對員工的績效作出評價的方法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評時通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級共同討論和制訂下級在一定考績期間內(nèi)需達(dá)到的績效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級員工的工作中，上級給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時對應(yīng)于環(huán)境變化與下級一起修訂目標(biāo)。(3)考評反饋。
15、影響績效考評的心理因素有哪些？
心理問題，包括：（1）暈輪效應(yīng)；（2）調(diào)和傾向；（3）個人好惡；（4）近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，；（5）暗示效應(yīng)，；（6）定型作用，是指人們因過去的經(jīng)驗、教育等因素而形成的固定行為模式對人們觀察、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。（7）參照點效應(yīng)，人們在實際評價一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價標(biāo)準(zhǔn)。
心理問題，包括：（1）暈輪效應(yīng)；（2）調(diào)和傾向；（3）個人好惡；（4）近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，；（5）暗示效應(yīng)，；（6）定型作用，是指人們因過去的經(jīng)驗、教育等因素而形成的固定行為模式對人們觀察、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。（7）參照點效應(yīng)，人們在實際評價一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價標(biāo)準(zhǔn)。
16、對管理者測評的方法有哪些？
對于管理者素質(zhì)的測評方案主要是兩種，即問卷測量法與情境模擬法。
問卷測量法是指管理老師根據(jù)所要測評的管理者素質(zhì)的維度的特點，精心設(shè)計一系列問題，再根據(jù)被測評者對問卷的填答來分析其素質(zhì)。
情境模擬法是指在測評的方案設(shè)計中盡可能地模擬被測評者在工作崗位上會遇到的實際問題，根據(jù)被測評者對模擬情景下的問題的處理解決的行為與結(jié)果來分析其素質(zhì)。
對于管理者素質(zhì)的測評方案主要是兩種，即問卷測量法與情境模擬法。
問卷測量法是指管理老師根據(jù)所要測評的管理者素質(zhì)的維度的特點，精心設(shè)計一系列問題，再根據(jù)被測評者對問卷的填答來分析其素質(zhì)。
情境模擬法是指在測評的方案設(shè)計中盡可能地模擬被測評者在工作崗位上會遇到的實際問題，根據(jù)被測評者對模擬情景下的問題的處理解決的行為與結(jié)果來分析其素質(zhì)。
17、影響組織報酬體系的主要因素有哪些？
影響報酬體系的因素按其來源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的市場競爭 、勞動力市場和政府法規(guī)等；內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、管理者哲學(xué)和組織的財務(wù)能力等。
影響報酬體系的因素按其來源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的市場競爭 、勞動力市場和政府法規(guī)等；內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、管理者哲學(xué)和組織的財務(wù)能力等。
18、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么？
薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素（3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金報酬的透明度。
薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素（3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金報酬的透明度。
19、簡述報酬系統(tǒng)管理四種公平理論的基本內(nèi)容。
報酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容：1、外部公平性，是指組織員工所獲得的報酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報酬相比較應(yīng)該是接近的。2、內(nèi)部公平性，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。3、個人公平性，是指員工個人將其投入報酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報酬比率相等，最終自己感到公平。4、過程公平性。
報酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容：1、外部公平性，是指組織員工所獲得的報酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報酬相比較應(yīng)該是接近的。2、內(nèi)部公平性，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。3、個人公平性，是指員工個人將其投入報酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報酬比率相等，最終自己感到公平。4、過程公平性。
20、職務(wù)評價方法有哪些？各自的特點是什么？
方法由：（1）工作排列法；（2）工作分類法；（3）點數(shù)加權(quán)法；（4）要素比較法。各自的特點見相關(guān)講義。
方法由：（1）工作排列法；（2）工作分類法；（3）點數(shù)加權(quán)法；（4）要素比較法。各自的特點見相關(guān)講義。
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