人力資源管理師考試仿真試題及參考答案

人力資源管理師2006/4考試仿真試題及參考答案 
項目策劃題 
  
第1題 
背景綜述： 
良友公司是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營業(yè)人員離職，經(jīng)過了兩個月終于補進一名營業(yè)人員。 
       該名營業(yè)人員姓周，在經(jīng)過產(chǎn)品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶……等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營業(yè)員進入公司不到一年，業(yè)績一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵，并派他接受企業(yè)外的營業(yè)人員訓(xùn)練。不料，訓(xùn)練回來不到兩周，周姓營業(yè)員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負荷、力不從心。在百般挽留無效后，良友公司只得重新招募營業(yè)人員。 
       三個月后，招募到江姓營業(yè)員，也同樣經(jīng)歷訓(xùn)練后，出師作戰(zhàn)。江姓營業(yè)員對營業(yè)工作有所排斥，僅負責(zé)營業(yè)人員全部工作的一半；于是在不得已的情況下，A企業(yè)只好再招募馬姓營業(yè)員。再經(jīng)過必要的訓(xùn)練后，馬姓營業(yè)員也到市場去推銷。此時，以前一位營業(yè)員能完成的事，現(xiàn)在卻要兩位營業(yè)員來完成，成本倍增，李總經(jīng)理無可奈何。 
       又過了七個月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營業(yè)人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個月的年終獎金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。 
       其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數(shù)新進人員服務(wù)滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務(wù)五個月。 
今年五月間，良友公司又招募一位新進營業(yè)人員，試用了三個月，又提出辭職。公司栽培營業(yè)人員三個月剛可以派上用場，卻又受到營業(yè)人員提出辭職的打擊。 
       今年后半，良友公司發(fā)現(xiàn)業(yè)績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費用，只好將一年營業(yè)人員招募、錄用、安置等費用約5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業(yè)人員。        
       策劃要求： 
       1.良友公司請人力資源管理咨詢公司的你為其進行了解營業(yè)人員為何會尋求離職的原因？并請你提出解決的方法。 
       2.良友公司請你依該公司員工服務(wù)期間不同(分成引入、成長、飽和和衰落四個階段)，策劃留才的措施。 
　　 
　　參考答案： 
       1、原因 
       營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致： 
       （1）未能找尋到適才適所的人 
       在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時找到更好的工作即會主動離職。 
　　（2）員工未能得到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 
       當(dāng)員工業(yè)績達到某種程度即停滯不前時，雖然主管有安排許多相關(guān)專業(yè)能力的課程讓員工研習(xí)，提升其專業(yè)智能，但真正導(dǎo)致業(yè)績無法向上的問題核心，可能是透過書本或上課所無法習(xí)的，故問題仍舊無法迎刃而解。  
       （3）其它原因 
       公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對較差。 
       2、解決方法 
       （1）用人適才適所 
       在招募時，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動、反應(yīng)敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這可借助專業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問卷)來協(xié)助確認。      
       （2）適時給員工適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 
       對于員工所遭遇的困難，應(yīng)時時主動地詢問及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅強的后盾，必要時需提供適切的指導(dǎo)，透過面對面的實際溝通指導(dǎo)，摻溝問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。 
       （3）主動關(guān)心員工，經(jīng)常溝通。 
       主管應(yīng)主動關(guān)心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進了解雙方對期望及需求上的差異，進而化解歧見，達成共識。 
　　3、依該公司員工服務(wù)期間不同的留才措施 
       一個員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長、飽和和衰落四個階段，不同時期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。 
       （1）引入階段。一個新進人員初來公司的頭二三年，為員工的引入時期。這期間，經(jīng)過訓(xùn)練的新人，對公司內(nèi)部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負責(zé)的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模式。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。 
       （2）成長階段。在這一階段，由于員工在公司內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對工作職務(wù)也有相當(dāng)程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁的階段。對這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。 
       （3）飽和階段。進入飽和期，員工的工作經(jīng)驗已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機會，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。 
       （4）衰落階段。公司人事主管如對處于衰落階段的員工，疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，將打擊他的士氣，長久下來將會影響公司的經(jīng)營。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。

?2008年國家職業(yè)資格鑒定各地考試信息匯總