2008人力資源管理師模擬題（一）理論部分

第二部分 理論知識 (1－100題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26～85題，每題1分．共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
1、勞動力需求是一種(    )需求。
   (A)直接需求             (B) 間接需求
  (C) 派生需求             (D)  生產(chǎn)需求
     答案：C
2、工資是勞動力作為生產(chǎn)要素的(    )。
 (A) 使用價格          （B）交換價格
   (C) 均衡價格          （D）非貨幣價格
答案：C
3、勞動法的首要原則是(    )
 (A) 保障報酬權(quán)              （B）保障物質(zhì)幫助權(quán)
   (C) 保障勞動者的勞動權(quán)      （D）保障休息休假權(quán)
答案：B
  4. (      )是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。
(A) 勞動法律              （B）憲法
   (C) 國務院勞動行政法規(guī)      （D）勞動規(guī)章
答案：A
  5、 (    ) 是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。
(A) 經(jīng)濟環(huán)境       (B) 技術環(huán)境      (c) 政治法律環(huán)境        (D) 社會文化環(huán)境
   答案：C
6、市場營銷是企業(yè)經(jīng)營管理的 (    )。
(A)起步環(huán)節(jié)       (B) 中心環(huán)節(jié)      (c) 結(jié)束環(huán)節(jié)       (D) 中間環(huán)節(jié)
   答案：B
 7、在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理是 (    )。
(A) 科學化管理         (B)制度控制
(c) 人性化管理         (D) 權(quán)變管理
   答案：C
8、以下各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（    ）。
（A） 德爾菲預測技術                            （B） 回歸分析方法
（C） 勞動定額法                                （D）轉(zhuǎn)換比率法
答案：A
9、(    )表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。
 (A) 任務與目標原則            (B) 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則
 (C) 有效管理幅度原則          (D) 穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則
答案：C
10.以下各項中，以工作成果為中心來設計部門結(jié)構(gòu)的是（    ）。

（A） 直線制                                  （B） 直線職能制
（C） 矩陣制                                  （D） 事業(yè)部制
    答案：D
11、從內(nèi)容上講．狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和(    )。
(A) 職業(yè)生涯規(guī)劃        (B)人員培訓計劃    
(c) 薪酬福利計劃        (D) 人員配備計劃
 答案：D          
12、某企業(yè)計劃期任務總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運用勞動定額法預測該企業(yè)人力資源需求量應為（ ）
（A） 50人 （B） 100人
（C） 150人（D） 200人
答案：B
13、(    )具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。
(A) 人力資源供求平衡             (B) 人力資源供大于求
 (C) 人力資源供不應求             (D) 人力資源供求失衡答案：
答案：B
14、(    )在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。
(A) 企業(yè)的行業(yè)特征            (B) 企業(yè)文化
   (C) 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略             (D) 企業(yè)的人力資源系統(tǒng)：
答案：A
15、(    )不屬于定員定額分析法。
(A) 工作分析定額分析法            (B) 崗位定員法
   (C)人員比率法            (D) 比例定員法：
答案：C
16、員工素質(zhì)測評，不包括的基本原理是（）。
A、個體差異原理B、工作差異原理C、職務差異原理D、人崗匹配原理方法
答案：C
17、為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質(zhì)測評，這屬于(    )素質(zhì)測評。
 (A) 考核性          (B) 診斷性         (c) 開發(fā)性          (D) 選拔性
答案：A         
19、(    )就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或衰征的描述與規(guī)定．
 (A) 標度           (B) 誤差          (c) 標準          (D) 標準差
答案：C
20、一般情況下．差異量數(shù)越?。辛繑?shù)的代表性就越(    )
 (A) 大             (B) 無關          (c) 小            (D) 不確定           
答案：C
21、最常用的差異量數(shù)是（    ）
    (A) 自由度      (B) 總位數(shù)       (c) 標準差        (D) 平均數(shù)
答案：C
22、具有生動的人際互動效應的測評方法是 (    )
    (A) 公文筐測試        （B）角色扮演
 (C) 無領導小組討論       （D）結(jié)構(gòu)化面試
  答案：C        
23、“你的工作經(jīng)歷如何?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(    )
(A) 背景性問題       (B) 知識性問題       (C) 思維性問題        (D) 經(jīng)驗性問題
答案：D
24、當代人力資源管理中識別有才能的管理者的最有效的工具是(    )
    (A) 評價中心       (B) 筆試       (C) 結(jié)構(gòu)化面試      (D) 面試
 答案：A
 25、(    )以特定的行為術語作出表述如“掌握”、“了解”和“應用”。
   (A) 課程目標        (B) 課程內(nèi)容        (C) 課程評價        (D) 課程范圍
答案：A
27、在企業(yè)發(fā)展的(     )應集中力量建設企業(yè)文化。
    (A) 衰退期          (B) 發(fā)展期          (C) 成熟期          (D) 創(chuàng)業(yè)初期
答案：C
28、(    )承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制
 (A) 高層瞥理人員        (B) 中層管理人員      (c) 基層管理人員       (D) 一線管理人員                    
答案：B
29、(    )是第一級評估，它易于進行是最基本、最普遍的評估方式．
    (A) 反應評估        (B) 學習評估        (C) 行為評估        (D) 結(jié)果評估
答案：A
30、(    )不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。
 (A) 成本節(jié)約       (B) 產(chǎn)量增加       (c) 廢品減少       (D) 態(tài)度轉(zhuǎn)變           
答案：D
31、某企業(yè)開展員工培訓,從而降低事故發(fā)生率,降低成本．這種培訓成果屬于(    )
 (A) 認知成果       (B) 技能成果       (c) 情感成果       (D) 績效成果
答案：D
32、課程內(nèi)容的選擇是課程設計的（      ）問題。
A 重要     B 核心    C 相關   D 關鍵
答案：B
33、“你會向其他人推薦這門課嗎?”屬于(   )。
    (A)結(jié)果評估     (B)反應評估       (C)學習評估           (D)行為評估
答案：B
34、(    )不是由考評者的主觀性帶來的。
•    (A) 暈輪誤差       (B) 自我中心效應       (c) 分布誤差      (D) 評價標準誤差
•   答案：D
35、克服分布誤差的最佳的方法是(    ) 。
•    (A) 強迫分布法       (B) 關鍵事件法       (c) 等級評價法(D) 行為觀察法
•答案：A
36、在績效考評中“以時點代時段”的考評偏差是(    ) 。
•    (A) 分布誤差       (B) 暈輪誤差       (c) 個人偏見(D) 近期效應
答案：D
37、強迫選擇法不能避免（      ）。
(A)暈輪效應        (B) 個人偏見        (C)中間傾向        (D) 寬厚誤差

答案：D
38、成績記錄法具有的優(yōu)點是（      ）
   (A) 有效性        (B) 全面性        (C)經(jīng)濟性        (D) 準確性
    答案：A
39、(    )不屬于行為導向型考評方法。
 (A) 強制分配法     (B) 強迫選擇法     (c) 成對比較法     (D) 直接指標法
   答案：D
40、(     )比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、老師
  （A）成績記錄法    （B）短文法        (c) 勞動定額法     (D)排列法
     答案：A      
41、“日清日結(jié)法”的實施程序包括①考評與激勵：@設定目標；@控制。正確順序為(    )
 (A) ③①②          (B) ①②③         (c) ③②①        (D) ②③①
    答案：D  
42、(    )不是由考評者的主觀性帶來的。
    (A) 暈輪誤差       (B) 自我中心效應       (c) 分布誤差      (D) 評價標準誤差
   答案：D        
43、設計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證；②工作分析；③指標調(diào)查；④修改調(diào)整．其正確順序是(    )．
 (A) ②③①④       (B) ③①②④       (c) ②①③④       (D) ①②③④
答案：C
44、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用(    )
    (A)簡單相加法      (B) 系數(shù)相乘法      (c) 百分比系數(shù)法      (D) 幾何平均法   
     答案：D       
45、關鍵績效指標包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標成本指標和(    )
    (A) 時間指標       (B) 時限指標        (c) 利潤指標          (D) 收益率指標
    答案：B        
46、在360度考評中，主觀性最強的維度是(    )
 (A) 上級評價        (B) 同級評價        (c) 下級評價        (D) 自我評價           
答案：D  
47．以下關于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是（    ）
(A) 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進  (B)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)
(C) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動   (D) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高
答案：B
48、(    )是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提
(A) 薪酬的市場調(diào)查        (B)崗位分析與評價    
(C) 繢效考評的實施        (D) 崗位調(diào)查與分類
  答案：B         
49、進行薪酬調(diào)查時．若崗位復雜且數(shù)量大，應采用(    ).
 (A) 企業(yè)之間相互調(diào)查     (B) 問卷調(diào)查法  
  (c) 采集社會公開信息     (D) 委托中介機構(gòu)進行調(diào)查
答案：B       
50、當企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是（   ）。
•  A 企業(yè)之間相互調(diào)查             B 委托調(diào)查
•  C 調(diào)查公開的信息               D 問券調(diào)查
答案：C
51．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取的數(shù)據(jù)分析方法是(　　)。
•A．數(shù)據(jù)排列 B．頻率分析
•C．差異檢驗 D．回歸分析
答案：B  52、薪酬水平一般的企業(yè)應注意(    )點處的薪酬水平。
   (A) 25％       (B) 50％       (C) 75％         (D) 90％
答案：B
53、經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成一般不包括(    )
(A) 可變工資      (B) 浮動工資       (C) 提成工資      (D) 固定工資
答案：C
54、關于績效工資說法錯誤的是(    )。
(A) 傭金制不屬于績教工資形式         (B) 績效工資過于強調(diào)個人的績效
(C) 計件工資制屬于績效工資形式       (D) 績效工資制的基礎缺乏公平性
答案：A     
55、工資指導線上線也稱預警線．是對(    )的企業(yè)提出的警示和提示。
   (A) 生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大        (B) 工資增長較慢、經(jīng)濟散益較差
   (C) 生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益        (D) 工資增長較快、工資水平較高
    答案：D       
56、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括(    )。
    (A)工傷保險費
    (B)環(huán)境污染監(jiān)控津貼
    (C)勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用
    (D)勞動安全衛(wèi)生保護設施的更新改造費用
答案：B
57、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括(    ).
   (A) 安全第一      (B) 效率第一      (c) 預防為主      (D) 以人為本
    答案： B      
58、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括(    )
   (A) 群眾性        (B) 系統(tǒng)性        (c) 自治性        (D) 非強制性
   答案：B        
59、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿原則．該原則的主要內(nèi)容不包括(    )
 (A) 申請調(diào)解自愿      (B) 調(diào)解過程自愿       (c) 退出調(diào)解自愿       (D) 履行協(xié)議自愿
 答案：B          
60、工資協(xié)議是（  A     ）
A、專項集體合同      B、薪酬制度         C、綜合勞動合同     D 單向協(xié)議

二、多項選擇題(86～125題．每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
1、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素為(    )。
 (A) 勞動力供給量      (B) 最低工資保障      (c) 勞動力需求量      (D)最低勞動標準      (E) 工會
答案：BDE
2、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有(    )。
(A) 財政政策      (B) 就業(yè)政策      (c) 貨幣政策      (D)金融政策      (E) 收入政策
答案：ACE
3、勞動法基本原則的內(nèi)容是(    )。
 (A) 保證勞動者勞動權(quán)的原則      (B) 平等就業(yè)權(quán)原則      (c) 勞動關系民主化原則      (D) 自由擇業(yè)權(quán)原則      (E) 物質(zhì)幫助權(quán)原則
答案：ACE  
4、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有(    )。
 (A) 進入戰(zhàn)略      (B) 發(fā)展戰(zhàn)略       (c) 穩(wěn)定戰(zhàn)略      (D) 撤退戰(zhàn)略        (E) 購并戰(zhàn)略
   答案：ABCD 
5、影響消費者購買行為的主要因素有(    )。
 (A) 文化因素      (B) 社會因素       (c) 個人因素      (D) 心理因素       (E) 經(jīng)濟因素
   答案：ABCD

6、 (     ) 是人力資源開發(fā)的根本目標。
 (A) 人才發(fā)現(xiàn)            (B)有效運用人的潛能
 (C) 企業(yè)發(fā)展             (D) 有效開發(fā)人的潛能
 (E) 社會發(fā)展
答案：BD
7、影響人力資源需求預測的一般因素是(   )
   (A) 顧客需求的變化
   (B) 生產(chǎn)需求
   (C) 勞動力成本趨勢
 (D) 追加培訓的需求
 (E) 社會安全福利保障
答案：ABCDE
8、人力資源需求預測的原理是（　?。?BR>（A）慣性原理         （B）相關性原理
（C）相似性原理         （D）差異原理
（E）成本原理
  答案：ABC         
9、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素包括(    )
 (A) 地域性因素     (B) 人口政策及人口現(xiàn)狀     (c)社會就業(yè)意識     (D)勞動力市場發(fā)育程度     (E)擇業(yè)心理偏好
   答案：ABCDE        
10、人力資源需求預測的定量方法包括(   )
 (A)  轉(zhuǎn)換比率法         （B）馬爾司夫分析法         (C)人員比率法
（D）灰色預測模型法       (E) 趨勢外推法
答案：ACDE          
12、(    )屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。
（A）經(jīng)濟環(huán)境        (B) 企業(yè)結(jié)構(gòu)       （C）人口環(huán)境
（D）科技環(huán)境         (E)文化法律等社會因素
答案：ACDE    
 13、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括（　　）

（A）以產(chǎn)權(quán)為中心         （B）以關系為中心
（C）以成果為中心         （D）以崗位為中心
（E）以工作和任務為中心
答案：BCE        
14、不是員工素質(zhì)測評的是（）。
A、選拔性測評B、開發(fā)性測評C、診斷性測評D、考核型測評E、適應性測評
答案：ABCD
15、人崗匹配原則，具體有（）的匹配
A、工作要求與員工素質(zhì)B、工作報酬與員工貢獻C、員工與員工之間D、職位與崗位之間E、崗位與崗位之間
答案：ABCE 
16、員工素質(zhì)測評的主要原則有（）
A、客觀測評與主管測評相結(jié)合B、定性測評與定量測評相結(jié)合
C、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合
E、分項測評與綜合測評相結(jié)合
答案：ABCDE
17、以下論斷錯誤的表述是，面試的為（）。
A.以談話和觀察為主要工具；
B.面試是一個單向溝通的過程；
C .面試具有明確的目的性；
D.面試是按照預先設計的程序進行的；
E.面試考官與應聘者在面試過程中的地位是平等的
答案：BE
18、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為（）。
A、情景性面試B、單獨面試C、經(jīng)驗性面試D、半結(jié)構(gòu)化面試  E.小組面試
答案：BE
19、根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為（）。
A、結(jié)構(gòu)化面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、小組結(jié)構(gòu)化面試   E、單獨面試
答案：ABC
20、下列屬于選拔型測評特點的是（）。
A、 強調(diào)區(qū)分功能B、測評標準剛性強C、測評過程強調(diào)客觀性D、測評指標具有靈活性
E、結(jié)果不公開
答案：ABCD
21、下列屬于診斷型測評特點的是（）。
B、 內(nèi)容粗略單一B、有較強的系統(tǒng)性C、測評過程強調(diào)客觀性D、測評指標具有靈活性
E、結(jié)果不公開
答案：BE
22、員工培訓規(guī)劃的制定要求的有效性（      ）
•A 可靠性  B 針對性 C 相關性  D 高效性  E 完整性
答案：ABCD
23、員工培訓規(guī)劃的（      ），即精密詳細程度、科學合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓和技能開發(fā)的成敗。
•A 準確性  B 實用性 C 相關性  D 可靠性  E 完整性、
答案：AB
24、企業(yè)總體培訓目標的制定包括（      ）
•A 企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標  B 人力資源總體規(guī)劃 C 培訓需求分析  D 培訓方法  E 培訓具體目標
答案：ABC
25、培訓課程目標的要素是（      ）
•A、 操作目標  B 、條件 C 、要素  D 標準  E 、計劃
答案：ABD
26、課程內(nèi)容選擇的原則是（      ）
•A 缺什么培訓什么  B 員工建議什么培訓什么 C 需要什么培訓什么  D 領導決定什么，培訓什么 E、
什么成本低培訓什么
答案：AC
27、外部培訓師的優(yōu)點是（      ）
•A、 培訓容易控制  B 、全新的理念 C 、容易營造氣氛  D 較大吸引力   E、成本較大
答案：B CD
28、下面屬于中層管理人員的培訓目標的是（      ）。
•A 提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能     B 使其能夠適應不斷變化的環(huán)境C 使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨   D 培養(yǎng)成為企業(yè)未來高層的管理人員    E、學習基本的操作技能
答案：AB CD
29、綜合型績效考評方法包括(    )。
•(A) 合成考評法          (B) 直接指標法            (c) 日清日結(jié)法  (D) 關鍵事件法          (E) 圖解式評價量表法
•答案：ACE
30、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（    ）
•(A) 優(yōu)越性效標          (B) 特征性效標            (c) 結(jié)果性效標  (D) 行為性效標          (E) 一般性效標
•答案：BCD
31、績效考評方法在應用中可能出現(xiàn)的偏誤有(    )
•（A）分布誤差    (B) 自我中心效應     （C）個人偏見     (D) 優(yōu)先和近期效應     （E）暈輪誤差
•答案:ABCDE
32.寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有（      ）   
• (A) 評價標準過低          (B) 考評標準主觀性太強            (c) 指標太多主觀性強 (D) 主管為了緩和關系，給下屬過高的評價   (E) 考評者與被考評者進行多次溝通
•答案：ABDE
33、對于管理性組織可以考慮選用的考評指標有(    )
•    (A)工作方式      (B) 生產(chǎn)數(shù)量      (c) 組織氣候      (D)   出勤率
  答案：ACD 
34、設計績效考評標準的設計應遵循的基本原則包括(    )．
• (A) 定量準確      (B) 先進合理      (c) 突出特點     (D) 簡明扼要     (E) 公平民主
•   答案:ABCD•

5、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（       ）提供依據(jù)
•A 整體薪酬水平的調(diào)整             B 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整
•  C 績效管理制度的調(diào)整               D 薪酬晉升政策的調(diào)整
• E.崗位薪酬水平的調(diào)整•答案:ABCD
36．工資調(diào)整的項目包括（ ABCDE   ）
(A) 考核性調(diào)整      (B) 物價性調(diào)整       (c) 工齡性調(diào)整
(D) 獎勵性調(diào)整      (E) 效益性調(diào)整
37、企業(yè)工資制度的基本原則包括(     )。
 (A) 公平性原則      (B) 激勵性原則     (c) 競爭性原則     (D) 經(jīng)濟性原則     (E) 合法性原則   •答案:ABCDE
38、勞動者派遣機構(gòu)需要具備的資格條件是（       ）
A、必須具備企業(yè)法人設立的條件 B、依法設立法人治理機關 C、具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員  D 健全的管理制度E、達到法定標準的注冊資本和風險保證金
答案：ABCDE
39、勞動派遣者簽訂的勞動合同除了一般法定條款外，還應增加法定條款，比如（       ）
A、接受單位  B、派遣期限 C、接受單位的工作崗位  D培訓協(xié)議E、試用期
答案：ABC
40、派遣員工管理描述正確的是（       ）
A、享有平等的勞動權(quán)利 B、 同崗同酬  C、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的實施平等   D派遣期限到期，提前告知  E、同崗不同酬
答案：ABCD
技能題
 一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）                                

1、員工測評的對象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是不一樣的。員工素質(zhì)測評的基本假設是：人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質(zhì)差異的因素是多方面的。員工素質(zhì)測評的另一個假設是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。但是，工作權(quán)責是相同的，都是權(quán)責對等的。人崗匹配就是工作崗位的要求與員工素質(zhì)的相匹配。考核性測評又叫鑒定性測評。員工素質(zhì)測評必須遵循一些重要的而基本的原則，比如客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是其中一個原則。它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評。對出勤率進行測評是一種二次量化的形式。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）
答案：
（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。
（2）“工作權(quán)責是相同的”改為“工作權(quán)責是不相同的”。
（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。
（4）“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。
（5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。

2、360度考評方法有稱為全視角考評方法，它是指由被考評的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人對其進行360度全方位考評，在通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的的考評方法；考評信息來源渠道廣，信息的一致性比較強，強調(diào)定量評價，
信息的準確性較高；有利于在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，提高組織成員的工作積極性和忠誠度；加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。它的缺點有：360度考評收集到信息更多，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；采用實名的評價方式，可能會使考評者產(chǎn)生顧慮；可能會造成被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）
答案：
（1）從不同渠道得來的信息并非總是一致的。
（2）定性評價比重較大，定量評價較少。
（3）如果使用不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。
（4）采用匿名的評價方式，可消除考評者的顧慮。
（5）能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為。
二、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）
1、簡述人力資源規(guī)劃的基本程序？（10分）
企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：
（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。
（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。
（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。
（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應求的政策措施。
（5）人員規(guī)劃的評價與修正。

2、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：
 1998年至1999年     A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；
 2000年至2002年     A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；
 2003年至今          B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。
依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。
請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？
答案：
（1）應通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷應聘者的努力，而不是輕信應聘者自己的評價。
（2）具體關注的關鍵細節(jié)主要有：
① 背景：要了解該應聘者取得這些業(yè)績時所處的環(huán)境，如外部市場大環(huán)境、企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點等。還應了解該應聘者在取得的這些業(yè)績時承擔的具體任務是什么。
② 行動：了解應聘者為了完成任務，做了哪些具體工作，每項工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應聘者的具體工作方式、思維方式和行為方式。
③ 結(jié)果：如果應聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點，而與行為無關時面試官可以通過追問或插問的方式，以獲得與行為有關的回答。（10分)

三、論述題（本題共2題，每小題20分，共40分）
1、陳某與某集團簽訂了1998-2007年為期9年的勞動合同。2001年受用人單位委派帶薪脫產(chǎn)學習1年，2002年原用人單位與外方合資成立合資公司，同年7月陳某被安排
到合資公司工作并與合資公司簽訂聘任協(xié)議。集團公司未與陳某解除勞動合同，為其繼續(xù)繳納社會保險費和住房公積金。2003年2月合資公司與陳某簽訂培訓協(xié)議，約定陳某為公司服務10年，如提前解約需要支付約定的賠償金。2003年、2005年，合資公司先后兩次出資派陳某出境學習考察。2005年11月，陳某離開合資公司到一家與合資公司有競爭關系的同業(yè)企業(yè)謀職。2006年3月，集團公司和合資公司均以陳某違反服務期約定，提出要求其賠償培訓費等主張。
（1）陳某在離職時勞動關系在合資公司。
集團公司在法律上已經(jīng)與陳某不存在勞動關系，雙方的勞動關系已經(jīng)于2002年7月事實上依法解除；合資公司與陳某簽訂的聘任協(xié)議實質(zhì)為勞動合同，且合資公司與陳某存在事實勞動關系。
（2）集團公司要求陳某賠償培訓費的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓費的主張合法。
集團公司對陳某的兩項賠償請求應當自雙方勞動關系解除之日起60日內(nèi)向陳某主張，集團公司遲至2006年3月以后才主張權(quán)利，早已超過《勞動法》規(guī)定的申訴時效，依法不能支持｡
至于合資公司對陳某的申訴請求，由于雙方簽訂的聘任協(xié)議和培訓協(xié)議都是雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立，合同和協(xié)議內(nèi)容也不違反國家法律、行政法規(guī)規(guī)定，依法應當認定合法有效。雙方當事人應當實際全面履行，任何一方不得擅自變更或解除｡合資公司可以依據(jù)培訓協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學習、培訓、交通等費用。
2、某合資企業(yè)生產(chǎn)高新電子產(chǎn)品，員工人數(shù)約在800人左右，管理干部300人，技術工人500人，年產(chǎn)值15億元人民幣，公司凈利潤今年達到7%。董事會決定企業(yè)進一步發(fā)展，計劃3年后產(chǎn)值提高到25億元，遞增18.5%。計劃新投資2.5個億，從國外引進一條新生產(chǎn)線和一批新設備。另外計劃招聘一批新工人和管理干部，招聘人員預定如下：
工人30人；各類主管5人，區(qū)域銷售經(jīng)理2名；銷售工程師5名；裝配車間主任2名，質(zhì)量管理人員2名；生產(chǎn)計劃人員1名，采購員1 名；財務經(jīng)理1名；會計師1名；產(chǎn)品開發(fā)設計工程師2名；培訓師1名。
公司產(chǎn)品大部份銷往國外，部份國內(nèi)銷售，公司重視質(zhì)量與環(huán)保，已通過ISO-9001及ISO-14001認證，公司組織機構(gòu)如下：
總經(jīng)理1名；副總經(jīng)理1名
下設：總經(jīng)理辦公室；財務部（財務總監(jiān)1名）；人力資源部；銷售部；制造部；生產(chǎn)計劃采購部，質(zhì)量部；技術開發(fā)部；電腦計算機系統(tǒng)管理。
公司重視企業(yè)文化建設，并有工會組織。
公司產(chǎn)品市場競爭激烈，管理水平和人員素質(zhì)有待提高。公司員工平均工資3000元/月，公司準備加大國內(nèi)市場開發(fā)，努力提高市場占有率1%。
公司重視企業(yè)員工培訓工作，把員工培訓作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略措施之一，計劃3年內(nèi)管理干部全部本土化。
要求人力資源部制定一份3年的員工培訓計劃，包括員工素質(zhì)的提高，人才培養(yǎng)和培訓經(jīng)費預算。

提示：
1、 企業(yè)發(fā)展目標
企業(yè)規(guī)模高速擴展，產(chǎn)值每年遞增18.5%，達25億元；市場占有率提高1%，加大國內(nèi)市場銷售，管理水平要求上一臺階，管理干部本土化。
1、 企業(yè)戰(zhàn)略措施
增加投資2.5億元，引進設備，補充工人和管理干部，提高管理水平，要求通過加強培

訓，培養(yǎng)管理干部和技術人才，把培訓人才作為實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略措施之一。
2、 企業(yè)經(jīng)濟分析
目前狀況：年產(chǎn)值15億元，人均產(chǎn)值：187.5萬元，凈利潤：1.05億元，人均創(chuàng)凈利：13.125萬元，
擴展后：產(chǎn)值達25億元，人均產(chǎn)值：293.1萬元，凈利潤：1.75億元，人均創(chuàng)凈利：20.5萬元，人員增長6.6%，人均利潤增長56.2%，擴展后的效益十分可觀，
3、 培訓需求信息調(diào)查
 了解公司戰(zhàn)略需求，（按公司領導層的指示和要求）
 向各部門收集為滿足企業(yè)發(fā)展需要的培訓需求，及提高整體員工素質(zhì)的培訓需求。
 收集人力資源部年終績效考核評定結(jié)果，及對培訓提出的要求。
 根據(jù)各部門對新招聘員工的不同專業(yè)，不同職位，不同職務的安排，制定入職培訓計劃。
 了解公司人才培養(yǎng)計劃對培訓安排
 了解技術引進項目對培訓的需求
 了解員工職業(yè)發(fā)展計劃對培訓的要求
4、 培訓需求分析：
根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況，加大培訓力度是必然的，必須深入細致的進行需求調(diào)查分析，分別輕，重，緩，急。
重點是：保證引進項目需要的培訓需求。
新員工數(shù)量較多應分別工人，干部，技術人員的不同要求。工人以崗位操作技能為主；干部，以職業(yè)道德，管理能力，管理創(chuàng)新，提高應變能力為主。
培訓需求調(diào)查要做到真實可靠，必須提高各部門領導的重視，親自對本部門進行培訓需求調(diào)查分析。
5、 培訓目標預定：
根據(jù)受培訓人員職位和不同培訓類別，確定培訓目標要求，以便今后的培訓考核
6、 培訓計劃預排:
 國外培訓：工人崗位實習培訓----人次；工程師專業(yè)技術培訓----人次（附清單）
 參加國內(nèi)公開管理課程培訓：-----人次（附清單）
 公司內(nèi)部舉辦公開課程：附公開培訓課程計劃表
 新聘員工入職培訓計劃
 “管理本土化重點培訓班”計劃（MLP）（培訓課程，內(nèi)容，人數(shù)，重點培訓人員名單由總經(jīng)理確定）
 特殊專業(yè)資格證書或崗位證書考試培訓計劃
7、 培訓資源分析
加強培訓資源信息檔案管理，對外信息溝通，經(jīng)常與有關咨詢公司聯(lián)系，了解所需信息，包括資質(zhì)，課程，價格，服務等。
8、 培訓經(jīng)費分析預算
 按“培訓計劃”計算培訓成本費用（附培訓成本費用計算表）
 按全體員工基本工資總額的1.5%計算，
3000元 ×12月×853人= 46萬元
 由于企業(yè)有特殊擴展項目，因此需追加培訓費用。擬按凈利潤 1%預計為10500萬元×0.01 = 105萬元，以上兩項合計 46 + 105 = 151萬元
 與培訓計劃計算數(shù)額進行比較，判斷是否合適？然后報公司。
9、 培訓計劃報批
    呈報“培訓計劃編制說明”
公司總經(jīng)理及公司財務部平衡核準。
四、方案設計（本題30分）
A企業(yè)是一個制藥公司，銷售業(yè)績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出對薪酬進行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵性。如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔了進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達到薪酬調(diào)整的目標并走出困境。
解析：
1．策略
A公司新的薪酬制度應以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。
2．具體方案和操作程序
（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。
(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。
(3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。
(4)公司一線部門（研發(fā)部、市場部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。
①市場部和銷售部人員工資構(gòu)成：
市場工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的75%；
提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成；
津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定）。
②研發(fā)部人員工資構(gòu)成：
市場工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的80%。
提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個月遞減1個點。最終控制在0.5‰。
（5）以上三部門負責人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。
3．可能出現(xiàn)的問題及對策
（1）市場工資不能準確了解，定位不準。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。
（2） 研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。
（3） 改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教育培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高；最后，裁減培訓后仍無法適應新工資形式的員工。