03年11月助理人力資源管理師試題(五)

　　77、問(wèn)卷調(diào)查法的主要特點(diǎn)是().

　　(A)范圍廣、速度快、費(fèi)用低 (B)范圍廣、速度快、費(fèi)用高

　　(C)范圍小、速度快、費(fèi)用低 (D)范圍小、速度慢、費(fèi)用低

　　78、招聘的收益成本比等于()。

　　(A)新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘直接成本

　　(B)新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘單位成本

　　(C)新老員上為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

　　(D)新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招導(dǎo)的總成本

　　79、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用()

　　(A)公文處理模擬法 (B)筆試 (C)決策模擬競(jìng)賽法 (D)面試

　　80、( )屬于假設(shè)式的提問(wèn)方式.

　　(A)如果你處于這樣的情況，你將怎么做

　　(B)你的意思是這樣的嗎?

　　(C)你曾經(jīng)干過(guò)銷(xiāo)售工作嗎?

　　(D)你認(rèn)為這樣做對(duì)嗎?

　　81、在面試過(guò)程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開(kāi)始時(shí)，宜采用() 的提問(wèn)方式.

　　(A)假設(shè)式 (B)清單式 (C)開(kāi)放式 (D)舉例式

　　82、()是經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐得以充實(shí)完善，并被證明是很有效的管理干部測(cè)試方法。

　　(A)公文處理模擬法扭 (B)即席發(fā)言 (C)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)角色扮演

　　83、在面試過(guò)程中，情景模擬中的組織能力測(cè)試側(cè)重于考察()。

　　(A)部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力

　　(B) 會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力

　　(C) 會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

　　(D)沖突處理能力、會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力

　　84、通過(guò)計(jì)算()可以分析招聘信息發(fā)布的情況。

　　(A)招聘單價(jià) (B)應(yīng)聘比例 (C)招聘完成比例 (D) 錄用比例

　　85、在企業(yè)大規(guī)模投入培訓(xùn)資源之前，可通過(guò)( )評(píng)價(jià)部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

　　(A)階段性培訓(xùn) (B)周期性培訓(xùn) (C)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn) (D)輔助性培訓(xùn)

　　86、現(xiàn)在的企業(yè)越來(lái)越將培訓(xùn)看作是一種( )手段.

　　(A)激勵(lì) (B)獎(jiǎng)勵(lì) (C)福利 (D)人員選拔

　　87、()是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段

　　(A)課程實(shí)施 B)課程安排 C)課程規(guī)劃 D)課程評(píng)價(jià)

　　88、監(jiān)控培訓(xùn)的()，可評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)差距并 采取補(bǔ)救措施。

　　(A)初始原因 (B)中間效果 (C)全程計(jì)劃 (D)最終效益

　　89、員工發(fā)展規(guī)劃的可標(biāo)量原則要求個(gè)人規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的()或標(biāo)準(zhǔn).

　　(A)時(shí)間限制 (B)崗位限制 (C)職位限制 (D)年齡限制

　　90、對(duì)于績(jī)效管理效應(yīng)的正確表述是()。

　　(A)它強(qiáng)調(diào)不同的評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一級(jí)

　　(B)績(jī)效管理效度是指績(jī)效考評(píng)所收集到的有關(guān)人員各個(gè)方面信息的可靠性

　　(C)績(jī)效管理效度是指績(jī)效管理方法收集到的人員績(jī)效等方面信息的穩(wěn)定性

　　(D)績(jī)效管理效度是指績(jī)效管理方法、測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度

　　91、(C)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。

　　(A)動(dòng)作要素 (B)工作要項(xiàng) (C)關(guān)鍵事件 (D)崗位職責(zé)

　　92、行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)()的工作進(jìn)行考評(píng)。

　　(A)管理性、事務(wù)性 (B)管理性、技術(shù)性

　　(C)事務(wù)性、技術(shù)性 (D)理性、事務(wù)性、技術(shù)性

　　93、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，( )。

　　A、員工的上司制定

　　B、據(jù)員工個(gè)人能力來(lái)確定

　　C、制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟

　　D、標(biāo)一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性

　　94、要使企業(yè)支付員工的新酬水平保持一個(gè)合理的度，既不多付，也不少付()

　　(A)績(jī)效考核 (B)崗位評(píng)價(jià) (C)勞動(dòng)定額 (D)薪酬調(diào)查

　　95、工作崗位評(píng)價(jià)是在()基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

　　(A)績(jī)效考核 (B)薪酬等級(jí) (C)薪酬標(biāo)準(zhǔn) (D)崗位分析

　　96、如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀，那么合理的薪酬管理原則為( )

　　(A)同崗位等級(jí)新酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大 (B)工資水平低于市場(chǎng)水平

　　(C)同崗位等級(jí)新酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大 (D)工資水平高于市場(chǎng)水平

　　97、在新酬調(diào)查時(shí)，新酬水平較高、支付能力較強(qiáng)的企業(yè)可以將注意力放在( )點(diǎn)處的薪酬水平.

　　A、25% B、40% C、50% D、75%

　　99、如果用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，需支付員工不低于本人日工資()

　　(A)100% (B)150% (C)200% (D)250%

　　100、()是福利管理的基本原則.

　　(A)合理性、必要性、計(jì)劃性和救助性

　　(B)必要性、及時(shí)性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性

　　(C)合理性、及時(shí)性、計(jì)劃性和救助性

　　(D)合理性、必要性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性

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