06年5月人力資源管理師考試答案

2006年5月人力資源管理師考試參考答案

第二部分操作技能

　　一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

　　1、評分標(biāo)準：(本題共5分)

　　(1)矩陣制的最大特點不是多層命令系統(tǒng)，而是雙道命令系統(tǒng). (1分)

　　(2)優(yōu)點不是外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系的結(jié)合，而是橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系得結(jié)合。(1分)

　　(3)不是加強與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作與配合，而是加強各職能部門之間的協(xié)作與配合。(1分)

　　(4)矩陣制組織部需要增加機構(gòu)和人員編制，而不是略微增加機構(gòu)和人員編制。(1分)

　　(5)矩陣制不能使組織關(guān)系變得簡單，而是是組織關(guān)系比較復(fù)雜。(1分)

　　2、評分標(biāo)準：(本題共5分)

　　(1)工資性定級調(diào)整不包括離退休職工。(1分)

　　(2)員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系不能避免“時滯”性問題。(1分)

　　(3)將理性調(diào)整可以采用多種形式。可以是貨幣形式，也可以是非貨幣性獎勵。(1分)

　　(4)效益性調(diào)整針對的是全體員工。(1分)

　　(5)考核性調(diào)整的前提事具備績效考核體系。(1分)

　　二、簡答題(本題共3題 每小題10分,共30分)

　　1、評分標(biāo)準：(每項2分 最高10分)

　　(1)明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系。(2分)

　　(2)溝通渠道藥短捷、高效。(2分)

　　(3)信息必須按既定路線和層次有序傳遞。(2分)

　　(4)要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員。(2分)

　　(5)因事設(shè)崗，保證信息的連續(xù)性。(2分)

　　(6)重視非正式組織在信息溝通中的作用。(2分)

　　2、評分標(biāo)準：(本題共10分，答對8點以上給滿分10分)

　　(1)該供應(yīng)商在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有哪些經(jīng)驗。(1分)

　　(2)該供應(yīng)商的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求。(1分)

　　(3)曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶。(1分)

　　(4)為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料。(1分)

　　(5)可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)。(1分)

　　(6)該供應(yīng)商對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度。(1分)

　　(7)咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜。(1分)

　　(8)培訓(xùn)項目的開發(fā)時間。(1分)

　　(9)該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。(1分)

　　(10)該供應(yīng)商資質(zhì)和其它業(yè)務(wù)范圍的考察。(1分)

　　3、評分標(biāo)準：(每項2分 最高10分)

　　(1)解除勞動合同前要確保該員工的醫(yī)療期已滿。(2分)

　　(2) 醫(yī)療期滿后，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷愈職業(yè)病致殘程度便準進行勞動能力鑒定。(2分)

　　(3)如果鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休退職待遇。(2分)

　　(4)如果不屬于一至四級，解除勞動合同需要提前30天以書面形式通知員工，并支付經(jīng)濟補償金。(2分)

　　(5)另外，要視病情和勞動能力狀況，發(fā)放一定的醫(yī)療補助費。(2分)

　　三、圖表分析題(本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分)

　　1、評分標(biāo)準：

　　(1)優(yōu)缺點(本題共8分)

　?、賰?nèi)部晉升的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解組織，適應(yīng)快，激勵性強，成本低。

　　缺點：來源少，可能產(chǎn)生近親繁殖，若執(zhí)行不當(dāng)，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。(2分)

　?、趫蠹垙V告招聘的優(yōu)點：應(yīng)聘人員數(shù)量大，信息傳遞迅速。

　　缺點：受地域限制，閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證(2分)

　?、坌@招聘的優(yōu)點：素質(zhì)比較有保證(2分)

　　缺點：受畢業(yè)時間限制，缺少實際經(jīng)驗

　?、塬C頭公司的優(yōu)點：針對性強，成功率較高，素質(zhì)高，適用于高端人才(2分)

　　缺點：成本高

　　(2)主要方式及原因分析(本題共6分)

　　招聘渠道的主要方式：

　?、俎k公室職員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部招聘。(1分)

　?、趯I(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是：報紙廣告招聘(1分)

　　③中層管理人員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部晉升(1分)

　　原因分析

　?、俎k公室崗位對員工個人品質(zhì)及其忠誠度要求較高，因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵員工。(1分)

　?、趯I(yè)技術(shù)崗位對人員素質(zhì)要求較高，需要不斷通過學(xué)習(xí)和積累才能叨叨，因而通過報紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。(1分)

　?、壑袑庸芾砣藛T崗位要求有較強的解決問題能力，思維敏銳，對組織運作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準確性相對較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵企業(yè)內(nèi)部員工，而且成本較低。(1分)

　　2、評分標(biāo)準：

　　(1)特點和后果(本題共4分)

　　①該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。(1分)

　　②低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位間差距較小。(1分)

　　③這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。(1分)

　?、懿焕诩ぐl(fā)高層人才的工作積極性。(1分)

　　(2)薪酬水平：

　　該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場水平的薪酬。(2分)

　　(3)如何調(diào)整：(本題共10分)

　?、俳档偷偷燃墠徫坏钠骄匠晁?，使其接近個等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。(2分)

　?、诳s小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵性。(2分)

　?、鄣偷燃墠徫坏男匠隀n次要多一些;高等級崗位的薪酬檔次要少些。(2分)

　?、茉谡{(diào)整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。(2分)

　?、菘s小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達到不同崗位的最佳激勵效果。(2分)

　　四、綜合分析題(本題共30分)

　　評分標(biāo)準：

　　(1)內(nèi)容：(本題共10分)

　?、倏荚u主體：規(guī)定了考評者和被考評者。(2分)

　?、诳荚u方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。(2分)

　?、劭荚u指標(biāo)：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。(2分)

　?、芸荚u時間和期限：規(guī)定了月末位考評時間，月度為考評期限。(2分)

　?、菘荚u流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。(2分)

　　(2)主要問題：(本題共10分)

　　①員工只參與評價，沒有參與目標(biāo)制定。(2分)

　?、趨⑴c人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，自平河下級評價的券種不宜過高，績效評價應(yīng)以上級評價為主。(2分)

　　③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進行監(jiān)督。

　?、芸荚u期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評。(2分)

　　⑤考評反饋應(yīng)由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責(zé)分數(shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。(2分)

　　(3)主要步驟：(每項2分 最高10分)

　　①通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2分)

　?、诟鶕?jù)工作說明書分析績效標(biāo)準。(2分)

　?、鄞_認理想績效與實際績效的差距。(2分)

　　④分析績效差距產(chǎn)生的原因。(2分)

　?、菰诟鶕?jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。(2分)

　?、掎槍ε嘤?xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。(2分)

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