05年11月人力資源管理師考試答案

　　2005年11月人力資源管理師考試參考答案

　　$lesson$第一部分職業(yè)道德

　　一、單選題

　　1、B 2、C 3、D 4、B 5、D

　　6、A 7、D 8、C

　　二、多選題

　　9、AB 10、AB 11、ABC 12、BD 13、ABC

　　14、CD 15、AB 16、AB

　　第二部分理論知識

　　一、單選題

　　26、C 27、B 28、A 29、A 30、D

　　31、C 32、B 33、C 34、B 35、C

　　36、B 37、B 38、A 39、C 40、D

　　41、C 42、C 43、C 44、C 45、D

　　46、A 47、C 48、A 49、B 50、D

　　51、C 52、C 53、D 54、C 55、B

　　56、D 57、A 58、D 59、B 60、B

　　61、A 62、C 63、C 64、B 65、D

　　66、D 67、D 68、D 69、A 70、C

　　71、C 72、C 73、D 74、B 75、B

　　76、D 77、B 78、B 79、B 80、A

　　81、B 82、D 83、B 84、B 85、B

　　二、多選題

　　86、ACD 87、ABDE 88、BCD 89、ABD 90、CDE

　　91、ABE 92、ABDE 93、AB 94、ABDE 95、ABCDE

　　96、ABCDE 97、ABCDE 98、ABCE 99、ACD 100、BCD

　　101、BDE 102、ABCE 103、BE 104、ACDE 105、ACE

　　106、ADE 107、ABCDE 108、BCDE 109、ABCDE 110、ACE

　　111、CE 112、BD 113、BE 114、ADE 115、ABCD

　　116、BCD 117、ABC 118、BCE 119、ABE 120、ABCE

　　121、ACD 122、BCDE 123、ABCDE 124、ABCE 125、ABCDE

　　第三部分操作技能

　　一、改錯題(本題共2題，每題5分，共計10分)

　　1、評分標準：

　　(1)招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員;(1分)

　　(2)合理配置指的是人與事的匹配;(1分)

　　(3)人員配置分析共涉及五方面的內容，除上述三個方面外，還有人與工作負荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析;(1分)

　　(4)總量配置所涉及的數(shù)量關系不是絕對性的，而是隨著社會的發(fā)展而變化;(1分)

　　(5)結構配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點，以將其安置在相應的崗位上;(1分)

　　2、評分標準：

　　(1)勞動合同必須具有法定條款，約定條款可以根據(jù)實際需要協(xié)商確定;(1分)

　　(2)補充保險不屬于法定條款;(1分)

　　(3)勞動紀律不屬于約定條款;(1分)

　　(4)為明確勞動關系中特定的權利義務，勞動關系當事人可以簽定專項協(xié)議;(1分)

　　(5)專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時確定，也可以在勞動合同的履行期間確定;(1分)

　　二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)

　　1、評分標準：

　　(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù);(2分)

　　(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨;(2分)

　　(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法;(2分)

　　(4)企業(yè)培訓制度的核準和實行;(2分)

　　(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂;(2分)

　　2、評分標準：

　　按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析，其分析要點為：

　　(1)確定勞動爭議的標的;(2分)

　　(2)分析確定意思表示的意志內容;(2分)

　　(3)分析確定意思所反映的意志內容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部管理規(guī)則的規(guī)定;(2分)

　　按照承擔法律責任的要件進行分析，其分析要點為：

　　(1)定勞動爭議當事人所實施的行為;(1分)

　　(2)分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害;(1分)

　　(3)分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系;(1分)

　　(4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。(1分)

　　3、評分標準：

　　(1)面試中常見的偏見：

　�、俚谝挥∠螅焊鶕�(jù)開始幾分鐘的印象對應聘者做出評價;(1分)

　�、趯Ρ刃�應：將面試者相互比較;(1分)

　�、蹠炤喰�應：僅從某一點出發(fā)評價應聘者;(1分)

　　④錄用壓力：迫于時間和任務的壓力做出招聘決策。(1分)

　　(2)造成的影響：

　　①偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團隊目標的完成;(2分)

　　②偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成;(2分)

　�、燮�見可能使企業(yè)錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內部合作困難。(2分)

　　三、圖表分析題(本題共2題，第1小題15分，第2小題20分，共35分)

　　1、評分標準：

　　(1)使用評分方法：

　　第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評方法。采取領導、部門內同事、下屬分別評分的方法。(3分)

　　第二步使用了強制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導四組進行排序，每組分五個等級，這種方法稱為強制分布法。(3分)

　　(2)考評方法的不足與改進建議：

　　①領導、部門內同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性。(3分)

　�、趶娭品植急壤�可以進一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。應克服強制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當調整比例。(3分)

　�、劭荚u結果只應用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應用于人力資源管理多個方面，擴大激勵結果。(3分)

　　2、評分標準：

　　填寫2005年表1中的人數(shù)(共6分，按照分攤比例計分) (2)采取內部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具有以下優(yōu)點：

　　①選人的準確性高;(1分)

　�、趩T工的適應性快;(1分)

　�、蹖�員工激勵性強;(1分)

　�、苷衅傅馁M用低。(1分)

　　(3)晉升受阻的人員應做好以下工作：

　　①進行一次“一對一”的面談，就有關升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學習，全面提高自身素質;(2分)

　　②為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓或深造的機會;(2分)

　�、劢o他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級。(2分)

　　四、綜合分析題(本題共25分)

　　答案要點：

　　(1)改革之前存在的問題

　�、俳M織結構不適應業(yè)務的發(fā)展;(1分)

　�、谏�產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;(1分)

　　③沒有合理的績效制度不合理;(1分)

　�、茉�有管理人員的素質不適應企業(yè)的發(fā)展要求;(1分)

　�、萆�產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平;(1分)

　�、蕻a(chǎn)品設計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設計人才;(1分)

　�、邲]有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。(1分)

　　(2)對企業(yè)改革措施的評價：

　�、僦本�職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件;(2分)

　�、诳偨�(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調整方案;(2分)

　�、蹖υ谄髽I(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。(2分)

　　④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。(2分)

　　(3)建議：

　�、偈紫葘ζ髽I(yè)內部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平性。特別是對企業(yè)的管理，設計等關鍵崗位的任職資格進行詳細分析，并作為招聘的依據(jù)。(2分)

　�、谄浯芜M行市場薪酬調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力。(2分)

　　③根據(jù)崗位特點設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。(2分)

　　④在公司內部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎金(浮動薪酬部分)根據(jù)考核結果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人的公平性。(2分)

　�、轂橹匾獚徫簧系膯T工或要引進的專業(yè)人才設計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力。(2分)

　�、迣δ切┰�經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻，但自身條件不再適合擔任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻的認同。(2分)

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