人力資源管理師考試復(fù)習(xí)-綜合練習(xí)3

一、單項選擇題
1、 績效管理的對象是組織中的（ ）。
A 管理者 B 一般員工C 特定部門的員工 D全體員工
2、 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。
A該員工的同事 B該員工本人　C該員工的直接主管 D該員工的最高主管
3、 在績效管理的( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績
效管理體系進行一次全面的診斷分析。
A實施階段 B考評階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段
4、 績效不佳的原因可分為( )。
A總體原因和個體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因
5、 從考評的效標(biāo)上看，可分為( )。
A實用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)
C特征性效標(biāo)、實用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)
6、 績效診斷應(yīng)先考慮( )。
A總體原因 B個體原因 C考評者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因
7、 在績效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務(wù)就是（ ）。
A培訓(xùn)專職工作人員 B培訓(xùn)一般考評人員C培訓(xùn)中層干部 D培訓(xùn)考評者和被考評者
8、 在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應(yīng)考慮的問題是( )。
A考評期限和工作程序的確定 B考評對象和考評時間的確定C考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評時間的確定 D考評時間和工作程序的確定
9、 為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立( )。
A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)
C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)
10、 ( )是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。
A選擇階段 B準(zhǔn)備階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段
11、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段,最終目的是( )。
A推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展B使員工的績效得到不斷提高
C增強企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢
12、( )可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠信息。
A橫向比較法 B強制分布法 C排序法 D成對比較法
13、績效管理的最終目標(biāo)是為了( )
A確定被考評者未來的薪金水平 B幫助員工找出提高績效的方法
C制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案D促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展
14、績效面談的質(zhì)量和效果取決于( )。
A考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度和被考評者的臨場狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準(zhǔn)確程度及績效管理制度的有效程度
C考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準(zhǔn)確程度D雙方提供的數(shù)字資料的詳實準(zhǔn)確程度及被考評者的臨場狀態(tài)
15、下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達到的要求的敘述不正確的是 ( )。
A具有廣泛性 B具有主動性和能動性C具有針對性和及時性 D具有真實性
16、與自己前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（ ）
A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法
17、從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于（ ）。
A第一印象 B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力

二、多項選擇題
1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是( )。
A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作
C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)
2、 影響和制約員工工作績效的因素包括( )。
A發(fā)展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡
3、 考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長遠的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作( )。
A提高考評結(jié)果的權(quán)威性 B提高績效考評的準(zhǔn)確性C保證績效考評的公正性 D保證信息及時傳達E 保證績效考評的平等性
4、績效考評過程中，考評形式可以為（ ）
A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評
5、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（ ）
A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則

三、判斷題
1、考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo) （ ）
2、只能由員工的主管來對其進行考評 （ ）
3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定 （ ）
4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動。 ( )
5、績效考評和績效管理的含義完全相同 （ ）
6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。 （ ）
7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 （ ）
8、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ ）
9、非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。 （ ）
10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法 （ ）
11、"系數(shù)相乘法"為考評評分方法中的單一要素的計分方法 ( )
11、360度反饋評價要素的設(shè)計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。 ( )
13、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評價不應(yīng)采用匿名的方式 ( )
14、行為主導(dǎo)的考評方式具有短期性的缺點。 ( )
15、業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。 ( )

四、簡答題
1、簡述員工績效管理的程序
2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任。(上冊P221 - 228)
3、簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。
5、簡述"行為錨定等級評價法"的工作步驟(下冊P161)
6、簡述頭腦風(fēng)暴法法的四個基本原則。(下冊P359)
7、簡述"綜合等級標(biāo)準(zhǔn)"與"分解提問標(biāo)準(zhǔn)"的各自含義(下冊P363 - 364)

五、案例分析
人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。
然而，在實際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報過這種情況，這么做實在是迫不得已，因為剛開始實施規(guī)定時，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績效工資，而技術(shù)人員覺得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾……。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。
錢經(jīng)理對劉某說："你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計方案了。"
劉某說："的確是這樣，現(xiàn)在幾個組長績效工資高，工作量遠遠超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么設(shè)計新的績效考評方案。"
請您回答以下幾個問題：
（1）評價現(xiàn)行的績效考評方案。
（2）若是為該部門設(shè)計新的績效考評方案，應(yīng)遵循哪些原則？