2020年人力資源管理師報考指南之考試題型知多少

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隨著考證熱潮的來臨，報考人力資源管理師證書的人越來越多。本文小編給大家詳細的講解一下2020年人力資源管理師報考指南之考試題型知多少，供各位考生參考。預知人力資源管理師考試節(jié)點信息提醒，您可以申請“ 免費預約短信提醒”，待報名時間等節(jié)點開始之前可以收到短信通知。

2020年人力資源管理師報考指南之考試題型知多少

2020年人力資源管理師鑒定考核方案、考試題型、題量、答題方式、分值、權重等情況如下：

《理論知識》、《專業(yè)能力》權重表

1.理論知識權重表

2.技能要求權重表

人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職 業(yè)： 企業(yè)人力資源管理師

等 級： 國家職業(yè)資格*級

卷冊一：職業(yè)道德

理論知識

注意事項：

1、考生應首先將自己的姓名、準考證號用等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。

2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置。

3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：

第一部分，1-25 小題，為職業(yè)道德試題;

第二部分，26-125小題，為理論知識試題。

4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。

5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。

6、考生應按要求在答題卡上作答，如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。

一、 職業(yè)道德理論與知識部分

答題指導：

u 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

u 請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。

u 錯選、少選、多選，則該題均不得分。

(一)單項選擇題(第1~8題)

【例題】(　　)是一種最高層次的職業(yè)道德。

A.敬業(yè)

B.合作

C.誠信

D.奉獻

參考答案：D

參考解析：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業(yè)道德領域中處于最高層次。

(二)多項選擇題(第9~16題)

【例題】從“合作”角度來看，一個優(yōu)秀團隊的表現在于( )。

(A) 成員對團隊具有強烈歸屬感

(B) 團隊對成員具有強大的凝聚力

(C) 成員必須依賴團隊才能生存發(fā)展

(D) 團隊排斥成員個體性的思想和行為

參考答案：AB

一、 職業(yè)道德個人表現部分(第17~25題)

答題指導：

u 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

u 請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。

【例題】如果你的上司總是要求員工堅守崗位，無私奉獻，但她自己卻很少做到，你的看法是( )

(A) 上司對下屬剔除出各種要求，這是天經地義的事兒

(B) 一般不會相信上司的話

(C) 很氣憤，但也沒有辦法

(D) 這樣的上司難服眾，也讓人看不起

參考答案：D

第二部分 理論知識

(26~125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

【例題】( )是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。

A.例證研究方法

B.實證研究方法

C.對比研究方法

D.規(guī)范研究方法

參考答案：B

二、多項選擇題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

【例題】公司簡介的功能包括(　　)。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應聘者明確期望

C.讓應聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業(yè)內精英

E.使應聘者感到可以信賴

參考答案：ABCE

參考解析：通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設法去解決問題。

人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職 業(yè)： 企業(yè)人力資源管理師

等 級： 國家職業(yè)資格*級

卷冊二：專業(yè)能力

注意事項：

1、請按要求在試卷的封標處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。

一、簡答題(本項共3題，第1小題15分，第2小題12分，第3小題16分，共43分)

【例題】簡述員工培訓規(guī)劃設計的基本程序。

參考答案：

員工培訓規(guī)劃設計的基本程序如下

①明確培訓規(guī)劃的目的;(3分)

②獲取培訓規(guī)劃的信息;(3分)

③培訓規(guī)劃的研討與修正;(3分)

④把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點;(3分)

⑤撰寫培訓規(guī)劃方案。(3分)

二、計算題(本題共1題，共18分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)

【例題1】試用馬爾科夫分析法對某公司業(yè)務部人員明年供給情況進行分析，請在表內根據各種人員現有人數和每年平均變動概率，計算和填寫出各種人員的變動數和需補充的人數。(見下表)

表1 某公司業(yè)務部人員的馬爾科夫分析

【例題2】張先生4月份實際出勤天數為20天(該月制度工作時間為22天)。此外，4月10日，由于參加工會主席的換屆選舉活動，占用了4個小時：4月20日，因跟隨領導外出參觀，占用了6個小時。

請計算張先生該月的缺勤率、出勤時間利用率和制度工時利用率

參考答案：制度工作時間 = 22 × 8 = 176(小時)

實際缺勤工時 =(22 - 20)×8=16(小時)

制度內實際工作工時 = 20 × 8- 4 – 6 = 150(小時)

缺勤率 = 實際缺勤工時 / 制度工作工時 = (16÷176)×100% = 9.1%

出勤時間利用率=實際工作工時/出勤工作工時 = (150÷160)× 100% = 93.75%

制度工時利用率=制度內實際工作工時/制度工作工時 =(150÷176)× 100% = 85.2%

或：制度工時利用率=出勤率×出勤時間利用率≈85.2%

三、綜合分析題(本題共2小題，第1小題18分，第2小題21分，共39分)

綜合分析題分為案例分析題、方案設計題(僅三級)，有例題如下：

【案例分析*例題】某大型國有機械制造集團公司下設5個分公司、8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現有員工800多人。隨著技術裝備水平顯著提高，生產經營規(guī)模不斷擴大，公司對人力資源的需求總量和結構都發(fā)生了根本性轉變。南京志.遠，成功首.選。近期，公司在人力資源管理方面相繼出現了一些棘手問題：有3個加工廠反映因缺少一線生產人員影響了訂單完成期限，2個地區(qū)公司出現銷售人員辭職問題而影響市場開拓，研究所反映依靠現有科研人員已經無法完成集團公司交辦的科研項目，集團總部的各職能部門也出現了頻繁加班的情況。公司認為上述問題的出現，主要是因為人力資源管理缺乏計劃性，公司應該編制各類人員計劃，用以指導企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等工作。

請根據本案例回答以下問題：

(1)為滿足公司人力資源管理的需要應當編制哪些人員計劃?(10分)

參考答案：

①人員配置計劃;(1分)

②人員需求計劃;(1分)

③人員供給計劃;(1分)

④人員培訓計劃;(1分)

⑤人力資源費用計劃;(1分)

⑥人力資源政策調整計劃;(1分)

⑦規(guī)劃風險評估及調整對策。(1分)

亦可根據公司人力資源的類別，分別制定：

①管理人員發(fā)展計劃;(1分)

②專業(yè)技術人員發(fā)展計劃;(1分)

③技能操作人員發(fā)展計劃。(1分)

(2)各類人員計劃之間存在著何種關系?(8分)

參考答案：

各類人員計劃之間相互關系是：

①人員配置計劃要根據企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源現狀編制;(2分)

②人員需求預測計劃必須參考人員配置計劃;(2分)

③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃;(2分)

④人員培訓計劃是人員供給計劃的附屬計劃;(2分)

⑤人力資源費用計劃的編寫要以各類人員的計劃為基礎。(2分)

【方案設計*例題】信息產業(yè)部某設計院有高級工程師120名，工程師460名，助理工程師350名，對國家的電信改造工程設計完工后，得到獎金15萬元，為了使全體員工滿意，并能激勵員工工作的積極性。

請你為該設計院拿出最佳的獎金分配方案。

參考答案：

根據題中要求，該設計院可以采用如下的獎金分配方案：

(1)把獎金分成若干份，如員工出勤率獎金，職位級別獎金，部門獎金，特殊貢獻獎金。出勤率獎金根據全體員工的日常出勤決定;職位級別根據每個員工的職務，技能等級決定;部門獎金根據各部門所作出的貢獻決定;特殊貢獻將是給與有特殊貢獻的小組或個人。

(2)根據員工的出勤率，在全體員工間分配出勤率獎金。出勤率=實際上班天數/當月應上班天數。員工的出勤率反映了其工作態(tài)度，積極性。出勤率考核具有實際性。

(3)根據職位等級確定職位級別獎金分配的比例。如該設計院由高級工程師，工程師，助理工程師，比例可以定為5：3：2。這樣所有的高級工程師拿到職位級別獎金的5成，所有工程師拿到3成，所有助理工程師拿到2成。然后按平均分配原理，把各級別的獎金平均分配給同一級別的每位員工，這就是員工根據自己的技能級別獲得的獎金。

(4)分析該設計院各部門的工作性質，根據其工作復雜程度、對此次改造工程的貢獻確定部門獎金在各部門間的分配比例。各部門再根據每個員工日常工作表現，崗位性質，工作貢獻確定其應得的獎金，這是員工得到的部門獎金。

(5)最后評選此次電信改造工程中表現突出的小組或個人，一般設一、二、三等獎。把特殊貢獻獎金分給他們。

綜上所述，得出每位員工的獎金總額為：出勤率獎金+職位級別獎金+部門獎金+特殊貢獻獎金。

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