2018下半年二級人力資源管理師考前強(qiáng)化第二輪練習(xí)七(3)

相關(guān)推薦：2018年11月二級人力資源管理師簡答題匯總

1[簡答題]簡述培訓(xùn)教師的來源。

參考解析：一般來說，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短。

2[簡答題]簡述不同績效管理階段績效溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)。

參考解析：

(1)在績效計(jì)劃階段，溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制定好計(jì)劃。如公司實(shí)行的“三級負(fù)責(zé)制”就是如此。

(2)在績效執(zhí)行階段，溝通的目的主要有兩個，一個是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法;另一個是主管人員 對員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。員工在完成計(jì)劃的過程中可能會遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會影響計(jì)劃的 順利完成。員工在遇到這些情況的時(shí)候應(yīng)當(dāng)及時(shí)與主管進(jìn)行溝通，主管則要與員工共同分析問題產(chǎn)生的原因。如果屬于外部障礙，在可能的情況下主管要盡量幫助下 屬排除外部障礙。如果屬于員工本身技能缺陷等問題，主管則應(yīng)該提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，輔導(dǎo)員工完成績效目標(biāo)。

(3)在績效考評和反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評價(jià);同時(shí)，主管還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進(jìn)行溝通分析，并共同確定下一階段改進(jìn)的重點(diǎn)。

(4)在考評后的績效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持。具體地說，一是要經(jīng)常性地關(guān)注員工的 績效發(fā)展，對績效進(jìn)行前后對比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。二是要將整改的落實(shí)情況，納入下一輪績效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。

3[單選題] 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從(　　)人手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。

A.基礎(chǔ)性管理制度和規(guī)范性管理制度

B.基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度

C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度

D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度

參考答案：B

參考解析：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面人手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組 織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定等。而屬于對員工管理的制度主要包括：工作時(shí)間規(guī)定;考勤規(guī)定;休假規(guī)定等。

4[單選題] 在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，(　　)不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。

A.設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系

B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率

C.刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目

D.合同類項(xiàng).將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別

參考答案：A

參考解析：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見問題及解決方法

5[單選題] 下列選項(xiàng)中，不屬于績效薪酬的缺點(diǎn)的是(　　)

A.過于強(qiáng)調(diào)個人的績效

B.基礎(chǔ)缺乏公平性

C.如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)

D.結(jié)果不透明

參考答案：D

參考解析：績效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛，并且在激勵員工方面有著極其重要的作用，但它存在以下問題：(1)績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏 公平性;(2)績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人的績效;(3)如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

6[多選題] 風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括(　　)。

A.收益矩陣法

B.決策樹法

C.線性規(guī)劃法

D.微分法

E.敏感性分析法

參考答案：A,B,E

參考解析：風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括收益矩陣法、決策樹法和敏感性分析法。

7[多選題] 最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括(　　)

A.薪酬觀念

B.薪酬基礎(chǔ)

C.薪酬水平

D.薪酬文化

E.薪酬政策

參考答案：B,C,D

參考解析：薪酬戰(zhàn)包括薪酬戰(zhàn)要素和薪酬政策兩方面的內(nèi)容。其中，最核心的薪酬戰(zhàn)要素有五個方面，即薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。

8[多選題]在組織決策中，(　　)類型的決策，可以由較低層次的管理層來決定。

A.決策后果僅影響當(dāng)前一個較短時(shí)間

B.決策僅涉及影響某一職能

C.例外性

D.常規(guī)性、重復(fù)性

E.突發(fā)性

參考答案：A, B, D

參考解析：在組織決策分析過程中，某項(xiàng)決策的后果如僅影響當(dāng)前一個較短時(shí)間，則可放給較下層的層次或某個具體部門;如僅涉及某一職能，可由最低 層次決策;如影響到多項(xiàng)職能，應(yīng)由能全面照顧各方面的較高層次來決策;復(fù)雜的和戰(zhàn)性決策，需放在較高的層次;常規(guī)性、重復(fù)性決策，可交給較低層次去決定; “例外性”、非程序性決策，則應(yīng)由較高層次來決定。

9[多選題]要想面試能順利進(jìn)行，一般面試指南包括(　　)。

A.面試團(tuán)隊(duì)的組建

B.面試準(zhǔn)備

C.面試提問分工和順序

D.面試時(shí)間

E.面試評分辦法

參考答案：A, B, C, E

參考解析：面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，其內(nèi)容主要包括：①面試團(tuán)隊(duì)的組建;②面試準(zhǔn)備;③面試提問分工和順序;④面試提問技巧;⑤面試評分辦法。