2018下半年二級(jí)人力資源管理師考前強(qiáng)化第二輪練習(xí)六(3)

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1[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述實(shí)施360度考評(píng)時(shí)需要注意的問題。

參考解析：

實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：

(1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。

(2)實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題、處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。

(3)上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。

(4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。

(5)防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

(6)準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。

(7)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。

(8)不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。

2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述人力資源員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成。

參考解析：

(1)年齡。員工勞動(dòng)效率的高低與他們的年齡存在一定的依存關(guān)系。這是因?yàn)槿说闹橇腕w力狀況受到年齡的限制，隨著年齡的增長(zhǎng)，人的體力和智力 也有一個(gè)增長(zhǎng)、穩(wěn)定和衰減的過程。一般來說，30歲左右的員工在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，工作效率最高。企業(yè)各類員工過于老化或低齡化都會(huì)對(duì)生產(chǎn)效率產(chǎn) 生不利的影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位、工種的特點(diǎn)，合理規(guī)定員工年齡的適合范圍。

(2)性別。員工的性別不同，其生理特點(diǎn)和勞動(dòng)能力也不同。一般來說，婦女的體力較男子弱。以成年人來比較，衡量身體發(fā)育的三大指標(biāo)：身高、體重、胸圍，女性都低于男性。

1)女員工的體力作業(yè)能力較低，不適宜從事重體力勞動(dòng)，例如，搬運(yùn)、大型鑄件的翻砂、司爐等。

2)女員工對(duì)勞動(dòng)環(huán)境的適應(yīng)能力較差，不宜從事勞動(dòng)環(huán)境惡劣的工作，例如，井下開采，野外作業(yè)，高溫、低寒等工作。

3)由于做同等勞動(dòng)強(qiáng)度工作時(shí)，女子較男子呼吸頻率快，所以在有毒的工作環(huán)境中，她們吸進(jìn)的毒物也較多。這決定了女職工，特別是在孕期，不宜從事有毒環(huán)境的工作。

4)女員工不宜從事過度緊張而勞累的機(jī)械流水作業(yè)。

(3)體質(zhì)。人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對(duì)外界的適應(yīng)能力。員工體質(zhì)的強(qiáng)弱，對(duì)以體力勞動(dòng)為主的工作有著重要的影響。企業(yè)應(yīng)從具體生產(chǎn)技術(shù)組織條件出發(fā)，根據(jù)各類工作崗位的特點(diǎn)，對(duì)上崗員工的體質(zhì)提出具體要求。衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有：

1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長(zhǎng)等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。

2)體力。人體活動(dòng)時(shí)所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。

3)感覺力和知覺力。感覺是最簡(jiǎn)單的心理過程，是形成各種復(fù)雜心理活動(dòng)的基礎(chǔ)。

(4)性格。性格是人們對(duì)外界的人和事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)。

它是一個(gè)人較穩(wěn)定對(duì)現(xiàn)實(shí)存在事物的態(tài)度以及與之相應(yīng)的習(xí)慣化的行為方式。人的性格是在一個(gè)人生理基礎(chǔ)上，在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的，每個(gè)人的成長(zhǎng)條件環(huán)境不同，他所形成的性格也會(huì)具有不同的特征。

性格的基本特征包括以下四個(gè)方面。

1)對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，即表現(xiàn)一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的個(gè)性傾向。

2)性格的意志特征，即人在對(duì)自己行為進(jìn)行自覺調(diào)節(jié)方面的個(gè)人特點(diǎn)。

3)性格的情緒特征。它包括情緒的強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持久性等方面。

4)性格的理智特征。它表現(xiàn)為心理活動(dòng)過程方面的個(gè)體差異。

早期的心理學(xué)家對(duì)人的氣質(zhì)進(jìn)行過深入研究，通常把氣質(zhì)分為四種類型：

1)急躁型。這種類型的人外傾性明顯，情感強(qiáng)烈易發(fā)火，對(duì)事物敏感行動(dòng)敏捷。

2)活潑型。這種類型的人多愁善感，具有外傾性，對(duì)事物較敏感，反應(yīng)迅速但不過分強(qiáng)烈，感情有較大的適應(yīng)性。

3)穩(wěn)重型。這種類型的人內(nèi)傾性明顯，興奮速度慢但較持久，有較好的抑制力。行動(dòng)比較穩(wěn)重，毅力較強(qiáng)。

4)膠滯型。這種類型的人內(nèi)傾性嚴(yán)重，抑制力過大，反應(yīng)速度慢，行動(dòng)遲緩，穩(wěn)定性高。

(5)智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的腦力勞動(dòng)能力。具體地說，它是認(rèn)識(shí)理解客觀事物，運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，處理、解決問題的能力。它包括觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力等。這些都是認(rèn)識(shí)活動(dòng)所必須具備的一般能力。

(6)品德。亦即道德品質(zhì)。從企業(yè)員工的角度看，主要是指員工的職業(yè)道德。即員工個(gè)人依據(jù)一定的道德行為準(zhǔn)則，在行動(dòng)上所表現(xiàn)出來的某種穩(wěn)固的特征。

3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述問卷調(diào)查法的具體步驟。

參考解析：

(1)根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。

(2)列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。

(3)用簡(jiǎn)潔精練的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，做出準(zhǔn)確的界定。

(4)根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。

(5)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。這步是很重要的。對(duì)于調(diào)查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。

(6)發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。

(7)回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。

4[單選題] 實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障是(　　)

A.規(guī)劃的實(shí)施

B.培訓(xùn)的方法

C.培訓(xùn)的費(fèi)用

D.培訓(xùn)的目標(biāo)

參考答案：B

參考解析：培訓(xùn)的方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方法。

5[單選題] 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起(　　)內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。

A.5日

B.10日

C.15日

D.30日

參考答案：A

參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請(qǐng)人，出具受理通知書。

6[多選題] 滿足安全需要的行為可以是(　　)

A.免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅

B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色

C.避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)

D.免受疾病和殘疾的威脅.

E.避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境

參考答案：A,C,D,E

參考解析：滿足安全需要的行為有：(1)有一份穩(wěn)定的工作;(2)免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅;(3)免受疾病和殘疾的威脅;(4)避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境;(5)避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)。B項(xiàng)是滿足成就需要的行為。

7[多選題] 慶于經(jīng)營(yíng)者年薪的說法，正確的是(　)

A.經(jīng)營(yíng)者的年薪與工作責(zé)任，決策風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)效益掛鉤

B.經(jīng)營(yíng)者的年薪及其薪酬由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定

C.經(jīng)營(yíng)者的利益和員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系

D.經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分離

E.年薪的浮動(dòng)工資從管理費(fèi)用支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出

參考答案：A,B,C

參考解析：選項(xiàng)D錯(cuò)誤，“經(jīng)營(yíng)者的年薪不在員工工資總額內(nèi)列支”

選項(xiàng)E錯(cuò)誤，“固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)薪酬從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出”

8[多選題] 下列屬于經(jīng)營(yíng)者年薪制特點(diǎn)的是(　　)。

A.經(jīng)營(yíng)者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤

B.經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定

C.經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系

D.固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出

E.經(jīng)營(yíng)者的年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，與員工的玉資制度相分離

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：實(shí)施經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件：

(1)健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

(2)明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。

(3)健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

年薪制的組成形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入

(不確定)，年薪加年終獎(jiǎng)金(確定)。

在確定年薪水平時(shí)，應(yīng)注意的問題：(1)經(jīng)營(yíng)者年薪應(yīng)數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。

(2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心里承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才。(3)得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

9[簡(jiǎn)答題]D公司2001年成立，公司管理層意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展，管理水平要提高，管理理念要轉(zhuǎn)變、員工能力提升非常重要，有效的方法就是培訓(xùn)。

2010年底，D公司到了制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間，人力資源部按照IS010015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計(jì)劃形成與確定控制程序”兩個(gè)子流程，花了三周的時(shí)間進(jìn)行2011年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。

(1)全體員工問卷調(diào)查，填寫《員工培訓(xùn)需求表》;

(2)高管需求訪談，內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等;

(3)集體研討。在前面工作完成后，人力資源部召集部門經(jīng)理和高管結(jié)合公司2011年度的工作重點(diǎn)、績(jī)效情況等制定初步的培訓(xùn)需求確認(rèn)。但D公司人力資源部分析需求調(diào)查工作中發(fā)現(xiàn)：

一是培訓(xùn)需求分析的來源有困難。比如說要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核、勝任素質(zhì)、

個(gè)人發(fā)展與生涯規(guī)劃等來獲取需求，但缺乏相應(yīng)的可量化工具，對(duì)重要的、緊迫的需求不能準(zhǔn)確把握。

二是人力資源部嚴(yán)格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》流程規(guī)定，花了很大精力和時(shí)間填報(bào)、匯總的全體員工培訓(xùn)需求，其價(jià)值并不是非常大，無(wú)法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃。

三是有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負(fù)責(zé)填寫，但實(shí)際上基本上由員工個(gè)人根據(jù)自己的意向來填寫，導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散，與往年開展需求調(diào)查時(shí)出現(xiàn)幾乎雷同的需求結(jié)果。

四是部門培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé)，但在實(shí)際運(yùn)作中部門培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負(fù)責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格，詳細(xì)分析培訓(xùn)需求職責(zé)并沒有真正落實(shí)下去。

問題：

1.D公司在分析年度培訓(xùn)需求過程中存在哪些問題?

2.如果你是人力資源部經(jīng)理，你將如何改進(jìn)培訓(xùn)需求分析?

參考解析：

答題思路：

1.存在的問題

(1)公司培訓(xùn)需求分析的定位與公司戰(zhàn)不符，僅根據(jù)調(diào)查表獲得的信息匯總，很難突出為企業(yè)戰(zhàn)服務(wù)的目的。

(2)需求分析沒有針對(duì)改進(jìn)企業(yè)績(jī)效工作。在需求調(diào)查和需求分析時(shí)既沒有從提高員工的崗位技能角度思考，也沒有從通過培訓(xùn)幫助部門提高績(jī)效方面的考慮。

(3)雖然非常重視培訓(xùn)需求調(diào)查，但缺乏有效和良好的溝通，導(dǎo)致部門敷衍了事，培訓(xùn)需求調(diào)研的目標(biāo)和部門需求目標(biāo)的不一致。

2.改進(jìn)培訓(xùn)需求分析的措施及建議

(1)在組織層面的培訓(xùn)需求分析中，要從企業(yè)未來的戰(zhàn)方向、中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)計(jì)劃來分析培訓(xùn)的發(fā)展。

(2)培訓(xùn)計(jì)劃要不斷隨企業(yè)業(yè)務(wù)的變化而調(diào)整，才能真正服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。

(3)要根據(jù)企業(yè)下一年度的發(fā)展計(jì)劃和重點(diǎn)工作來制訂培訓(xùn)計(jì)劃。

(4)要針對(duì)今年存在的問題制訂培訓(xùn)計(jì)劃，明確通過培訓(xùn)來解決什么問題。

10[簡(jiǎn)答題] manager and/or supervisor appraisal

參考解析：經(jīng)理和/或上司評(píng)估