2018下半年人力資源管理師案例分析題十(1)

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案例探討：停工留薪期如何確定

停工留薪期，是指勞動者遭受事故傷害或者患職業(yè)病需暫停工作，接受工傷醫(yī)療，并保持原工資福利待遇不變的期間。在停工留薪期間，用人單位應(yīng)當視受傷勞動者為正常出勤而支付相關(guān)待遇，因此停工留薪期的確定對勞動者待遇的享受就尤為重要，實踐中關(guān)于停工留薪期期間確定的爭議并不鮮見。

案情簡介

靳某于2008年6月30日進入上海市的一家公司(以下簡稱“公司”)工作。同日，雙方簽訂了期限自2008年6月30日至2008年12月31日的勞動合同一份，約定靳某每月工資5000元。2008年9月4日，靳某被機動車撞倒，致使靳某受傷，2009年初，靳某通過訴訟的方式從機動車肇事方處獲取了交通事故肇事賠償?shù)母黜椯M用，其中誤工費15000元。2009年2月份靳某開始到另外一家單位工作。2009年2月12日，上海市青浦區(qū)勞動和社會保障局認定靳某于2008年9月4日發(fā)生的事故屬于工傷。2009年5月16日，靳某經(jīng)鑒定為因工致殘程度九級。2009年7月22日，靳某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付停工留薪期工資40000元等。勞動爭議仲裁委員會裁決公司支付停工留薪期工資7680元。后雙方訴至法院。

本案爭議的焦點在于靳某應(yīng)當享受的停工留薪期的期間，對此雙方各執(zhí)一 詞。靳某認為，勞動能力鑒定結(jié)論是2009年5月16日作出的，因此，停工留薪期間應(yīng)當計算至該日。公司認為，因靳某在2009年2月已恢復工作，故靳某的停工留薪期為2008年9月至2009年2月。

裁判結(jié)果

法院審理后認為，職工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位發(fā)放，工傷人員評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇。靳某之傷定殘日為2009年5月16日，現(xiàn)靳某要求8個月停工留薪期，與法無悖，應(yīng)予支持;公司認為應(yīng)從2008年9月至2009年2月的計算方法，無法律依據(jù)。即使靳某存在到它處工作的事實，領(lǐng)取報酬也是靳某應(yīng)得的勞動所得，而不能減輕公司作為用人單位的職責�？鄢�靳某已獲賠的誤工費15000元后，公司應(yīng)支付靳某停工留薪期工資25000元。2010年1月13日，法院作出判決，判決公司支付靳某停工留薪期工資人民幣25000元。

案例評析

一般情況下，勞動者傷情穩(wěn)定后會及時去做勞動能力鑒定，如果能夠繼續(xù)工作的，勞動者會在勞動能力作出后及時恢復工作，對停工留薪期的確定并無大的爭議。但在實踐中，可能會出現(xiàn)本案的這種情形：勞動者的傷情早已穩(wěn)定并能夠正常工作，但是卻沒有去做勞動能力鑒定，等勞動能力鑒定結(jié)論作出之日距離其復工之日已經(jīng)相距了很長一段時間。因此，勞資雙方往往產(chǎn)生爭議。

《工傷保險條例》第三十一條規(guī)定，“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責�！�

根據(jù)上述規(guī)定，停工留薪期的期間應(yīng)當自職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病暫停工作接受工傷醫(yī)療開始，至工傷職工傷殘等級評定后結(jié)束。由于對于停工留薪期的計算方式的規(guī)定并不明晰，因此，在對該條的理解上形成了兩種不同的觀點。一種觀點認為，停工留薪期應(yīng)當截止于勞動能力鑒定結(jié)論作出之日，這一論點的依據(jù)在于《工傷保險條例》第三十一條規(guī)定“工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇”，這種觀點可簡稱為“鑒定截止論”。另外一種觀點認為，停工留薪期應(yīng)當截止于勞動者可以正常工作之日，這一論點的依據(jù)在于《工傷保險條例》第三十一條規(guī)定“需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變”，這種觀點可簡稱為“復工截止論”。

在本案中，法院采用的“鑒定截止論”，由于靳某的勞動能力鑒定結(jié)論是在2009年5月16日作出的，因此，法院判令支付停工留薪期待遇至該日。筆者認為，“鑒定截止論”的立場有待商榷，如果采用“鑒定截止論”的觀點，那么可能造成對用人單位的不公。筆者認為，根據(jù)《工傷保險條例》的立法精神，應(yīng)該是在勞動者有必要暫停工作并接受治療的，才能算作停工留薪期，如果勞動者能夠正常勞動而不需要暫停工作，實際上是喪失了享受停工留薪的基礎(chǔ)和前提，不能再享受停工留薪期待遇。假設(shè)一概采用“鑒定截止論”的話，那么在實踐中可能會造成這樣一種情形：勞動者為了獲得更長的停工留薪期而在傷情穩(wěn)定后不主動去或者拒絕單位的要求去進行勞動能力鑒定，這樣勞動者拖的時間越長，其可以獲得的停工留薪期越長，這對用人單位來說有失公允。