2018年11月三級(jí)人力資源管理師考前習(xí)題十(2)

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16.關(guān)于績(jī)效考評(píng)成對(duì)比較法，下列表述正確的是( )。

A.如果員工數(shù)量較多則省時(shí)省力

B.在涉及人員范圍較大的情況下比較適用

C.使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足

D.根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果

【答案】C

【解析】成對(duì)比較法又稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種

考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ?/P>

考評(píng)者進(jìn)行排序;然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排

列次序;依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，

得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。應(yīng)用成對(duì)比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出

色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采

用該方法。如果員工的數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。

17.績(jī)效考評(píng)中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是( )。(2006年5月二級(jí)真題)

A.適用范圍較小 B.打分容易出錯(cuò) C.核算相當(dāng)復(fù)雜 D.反饋比較困難

【答案】A

【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形

容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入

量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋

等優(yōu)點(diǎn)，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)

計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

18.下面關(guān)于績(jī)效考評(píng)行為觀察量表法的敘述，不正確的是( )。(2003年6月三級(jí)真

題)

A.它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的

B.評(píng)定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù)

C.發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目

D.它要求考評(píng)者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定

【答案】B

【解析】行為觀察法又稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行

為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，

它要求評(píng)定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。既可以對(duì)不同工作 行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行

為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之問進(jìn)行比較的依

據(jù)。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目。

19.( )是行為觀察量表法的特點(diǎn)之一。(2004年6月=三級(jí)真題)

A.不能量化 B.難以比較員工業(yè)績(jī)

C.不能區(qū)分員工行為重要程度 D.編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力

【答案】D

【解析】行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為

重要性的缺點(diǎn)，但是編制較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

20.加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種( )。(2007年5

月三級(jí)真題)

A._T作能力 B.工作態(tài)度 C.工作行為 D.工作潛力

【答案】c

【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，具體的形式是用一系列的形容

性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量

表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。

21.以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(2008年5月三級(jí)真題)

A.適用于管理崗位的員工 B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序

c.有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

【答案】A

【解析】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)?通

常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)

量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

22.下列績(jī)效考評(píng)方法中人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是( )。(2008年5月三級(jí)真題)

A.成績(jī)記錄法 B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C.直接指標(biāo)法 D.360度考評(píng)法

【答案】c

【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要

素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。該方法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和

管理成本。

23.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用的

是( )。

A.績(jī)效管理法 B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C.直接指標(biāo)法 D.目標(biāo)管理法

【答案】B

【解析】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通

常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空問、數(shù)量質(zhì)

量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。該方法可

以克服員工個(gè)人品質(zhì)差異性、多樣性的問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為

下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局

限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

24.下列各項(xiàng)不屬于加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法的是( )。

A.通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用

簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述

B.由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)

巾，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

C.對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為5～9個(gè)等級(jí))評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏

一致性和代表性的事項(xiàng)

D.求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值

【答案】B

【解析】B項(xiàng)屬于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的工作步驟。

25.目標(biāo)管理法是由( )提出的。(2006年7月一級(jí)真題)

A.德魯克 B.斯金納 C.班杜拉 D.巴甫洛夫

【答案】A

【解析】目標(biāo)管理法是由著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的，是一種效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。

26.下列對(duì)于目標(biāo)管理法敘述不正確的是( )。(2005年11月三級(jí)真題)

A.它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致

B.它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗

C.它以目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤

D.它有利于對(duì)不同部門間的_T作績(jī)效做橫向比較

【答案】D

【解析】目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和

不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較。

27.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的( )保持一致。

A.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D.個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)

【答案】B

【解析】目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。

目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及

相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致;該方法使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目

標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。

28.企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)( )。(2003年8月三

級(jí)真題)

A.由員工的上司制定

B.依據(jù)員工個(gè)人能力來(lái)確定

C.應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟

D.目標(biāo)一且確定就不能冉修改，要保持它的一致性

【答案】C

【解析】企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意：①目標(biāo)

的具體性和客觀性，目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多;②目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短

期并存;③目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定;④設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)

的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架。

29.關(guān)于排列法，下列說(shuō)法不正確的是( )。

A.簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少

B.能夠減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差

C.可以用來(lái)比較不同部門的員工

D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋

【答案】c

【解析】由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工

工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門

的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列。

30.在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，( )。

A.考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

C.考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

D.用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程度

【答案】A

【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，

有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有

效或無(wú)效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。B項(xiàng)關(guān)鍵事件通常描述了員工的行為以及工

作行為發(fā)生的具體背景條件，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為

考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度;c項(xiàng)關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年

內(nèi)整體表現(xiàn);D項(xiàng)關(guān)鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在

員工之間進(jìn)行比較。