2018年一級(jí)人力資源管理師第二章要點(diǎn)輔導(dǎo)

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第二章招聘與配置

2018年人力資源管理師一級(jí)應(yīng)試要點(diǎn)：

1.勝任特征的概念及內(nèi)涵①“勝任”表示的是對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求;②勝任特征是潛在的、深層次的特征;③勝任特征必須是可以衡量和比較的;④勝任特征所指的可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。

2.勝任特征的定義首先，勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，不是年齡、性別、面容、知識(shí)等外顯因素。

3.勝任特征模型的概念及內(nèi)涵勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

4.勝任特征模型的定義勝任特征模型的定義有以下幾層含義：①勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)之上的結(jié)構(gòu)模式;②勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用T檢驗(yàn)、回歸等數(shù)量分析方法;③勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，可以通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個(gè)因子是那些與績效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機(jī)集合。、

5.崗位勝任特征的分類對(duì)勝任特征有以下幾種分類方法：①按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征;②按主體的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征;③按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元?jiǎng)偃翁卣�、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征;④按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。

6.技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力等;人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會(huì)敏感性、交流能力和合作能力等;概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識(shí)機(jī)遇和潛在問題的能力。

7.個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征個(gè)人勝任特征是微觀層面的，組織和國家勝任特征是宏觀層面的。個(gè)人勝任特征指的是單個(gè)自然人身上所具有的，能夠?qū)е聜�(gè)人取得成功的潛在特征;組織勝任特征是指一個(gè)團(tuán)體組織綜合顯示的，導(dǎo)致其在某行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在的核心特征;國家勝任特征是指一個(gè)國家綜合顯示的，導(dǎo)致其在國際上保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所具有的核心特征，如資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化、人才等。

8.元?jiǎng)偃翁卣鲗儆诜侨蝿?wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識(shí)、技能和態(tài)度。

9.行業(yè)通用勝任特征屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

10.組織內(nèi)部勝任特征屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

11.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征。

12.行業(yè)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動(dòng)使用，并且僅僅可用來完成一個(gè)或少量有限的工作任務(wù)。

13.特殊技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅僅在一個(gè)公司內(nèi)解決一個(gè)任務(wù)或非常少的任務(wù)。

14.鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)秀者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等;基礎(chǔ)性勝任特征指的則是能符合一般上崗條件標(biāo)準(zhǔn)的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。

15.崗位勝任特征模型的分類根據(jù)用途的不同和建模方法的不同，勝任特征模型有很多種不同的分類方法。現(xiàn)介紹幾種常見的分類方法如下：①按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型;②按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。

16.指標(biāo)集合式模型其是指勝任特征模型的構(gòu)建由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成。指標(biāo)集合式模型包含兩類：一類是帶權(quán)重的集合方式，即指標(biāo)之間有較重要與較不重要的區(qū)分;另一類則是不帶權(quán)重的集合方式，即假設(shè)指標(biāo)之間沒有差異，共同影響崗位的勝任情況或績效。

17.結(jié)構(gòu)方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特征與績效之間的因果關(guān)系的模型。結(jié)構(gòu)方程式模型中的因子也如指標(biāo)集合式模型中的因子一樣。

18.層級(jí)式模型該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對(duì)每一個(gè)勝任特征用一個(gè)行為進(jìn)行描述，根據(jù)每個(gè)勝任特征的相對(duì)重要程度進(jìn)行排序，并確定每一個(gè)勝任特征的排名和重要性。

19.簇型模型在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。

20.盒型模型針對(duì)一個(gè)勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。

21.錨型模型分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)，對(duì)每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。

22.研究崗位勝任特征的意義崗位勝任特征的意義如下：

1)人員規(guī)劃。此模塊的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。

2)人員招聘。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)間確立的關(guān)系，是勞動(dòng)契約和心理契約雙重的契約關(guān)系。

3)培訓(xùn)開發(fā)。崗位勝任特征模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才的培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供重要依據(jù)。有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

4)績效管理。勝任特征模型的建立為確立績效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。為完善績效考評(píng)管理體系提供可靠的保障。

23.構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是：①定義績效標(biāo)準(zhǔn);②選取分析效標(biāo)樣本;③獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;④建立崗位勝任特征模型;⑤驗(yàn)證崗位勝任特征模型。

24.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法屬于定性研究的主要有：編碼辭典法、老師評(píng)分法、頻次選拔法、頭腦風(fēng)暴法等;定量研究的主要方法有：T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、聚類分析、回歸分析等。

1[單選題] 企業(yè)集團(tuán)是以(　　)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。

A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.職權(quán)和職能

參考答案：A

參考解析：企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體，以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶，以產(chǎn)權(quán)和契約等多種紐帶把多個(gè)企業(yè)聯(lián)結(jié)起來，具有多層次結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟(jì)上統(tǒng)一控制。

2[單選題](　　)最早創(chuàng)建了工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。

A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格

參考答案：A

3[單選題]現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程.實(shí)際上是(　　)的循環(huán)。

A.制定新戰(zhàn)略—一實(shí)施戰(zhàn)略—一實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)——制定戰(zhàn)略

B.制定戰(zhàn)略—一實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)——實(shí)施戰(zhàn)略—一制定新戰(zhàn)略

C.制定新戰(zhàn)略—一實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)——實(shí)施戰(zhàn)略—一制定戰(zhàn)略

D.制定戰(zhàn)略—一實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略—一實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)——制定新戰(zhàn)略

參考答案：D

25.沙盤推演測(cè)評(píng)法該方法適用于企業(yè)高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)和選拔。通過沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問題的能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。

26.沙盤推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容包括：①在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息;②每6人一組，分部扮演企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色;③面對(duì)來自其他企業(yè)(小組)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場(chǎng)、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略;④按照規(guī)定流程運(yùn)營;⑤編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營成果;⑥討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運(yùn)作。

27.沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)沙盤推演測(cè)評(píng)法具有以下特點(diǎn)：①場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣;②被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng);③直觀展示被試者的真實(shí)水平;④能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn);⑤能考察被試者的綜合能力。

28.沙盤推演測(cè)試法的操作過程沙盤推演測(cè)試法的操作過程如下：①被試者熱身;②考官初步講解;③熟悉游戲規(guī)則;④實(shí)戰(zhàn)模擬;⑤階段小結(jié);⑥決戰(zhàn)勝負(fù);⑦評(píng)價(jià)階段。考官考察的維度包括：經(jīng)營管理知識(shí)掌握的程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等。

29.公文筐測(cè)試的含義公文筐測(cè)試也叫公文處理，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。公文筐測(cè)試要求被試者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種與特定工作有關(guān)的文件、報(bào)表、信件、電話記錄等公文進(jìn)行處理�？脊俑鶕�(jù)被試者處理公文的方式、方法、結(jié)果等情況，對(duì)其能力和個(gè)性特征作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。

30.公文筐測(cè)試的特點(diǎn)包括：①公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員;②公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度，二是業(yè)務(wù)角度;③公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌;④考察內(nèi)容范圍十分廣泛;⑤情景性強(qiáng)。

31.公文筐測(cè)試的不足公文筐測(cè)試還存在著以下不足：①評(píng)分比較困難;②不夠經(jīng)濟(jì);③被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制;④試題對(duì)被試者能力發(fā)揮的影響比較大。

32.試題設(shè)計(jì)程序的三個(gè)環(huán)節(jié)試題的設(shè)計(jì)程序必須抓住以下三個(gè)環(huán)節(jié)：①工作崗位分析;②文件設(shè)計(jì);③確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

33.評(píng)分步驟第一步，編制好整套測(cè)評(píng)試題后，對(duì)每一份公文所涉及的測(cè)試內(nèi)容，由主考人員從中整理出一些可能的答案，逐條列出;第二步，將正式施測(cè)得到的所有答案進(jìn)行匯總;第三步，參照公文筐測(cè)試能夠測(cè)評(píng)的能力指標(biāo)，并且要將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評(píng)價(jià)要素;最后，根據(jù)答案，對(duì)被試者的案卷以采點(diǎn)得分的方式進(jìn)行評(píng)分。

34.公文筐測(cè)試的基本程序首先向被試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是某個(gè)職位的任職者，負(fù)責(zé)全面處理公文筐里的所有公文材料。最后，把處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)老師，按照既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。

35.公文筐測(cè)試的步驟公文筐測(cè)試的具體操作步驟如下：①測(cè)試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試者從休息室(候考室)帶到相應(yīng)的考室。②監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測(cè)試試卷。③監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被試者的準(zhǔn)考證、身份證、面試通知單。④由主監(jiān)考宣讀《考場(chǎng)規(guī)則》，并請(qǐng)紀(jì)檢人員和被試人員代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字。⑤測(cè)試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測(cè)試指導(dǎo)語》。⑥監(jiān)考人員對(duì)答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)。⑦考試時(shí)間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試者離開考室，監(jiān)考人員收卷密封。⑧主監(jiān)考填寫考場(chǎng)情況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

36.在組織應(yīng)用公文筐測(cè)試方法時(shí)。應(yīng)該引起注意的兩方面問題第一，被試者的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一;第二，被試者常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義。

37.心理測(cè)試的含義心理測(cè)試是指在控制情景的情況下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。從內(nèi)容上劃分，可以分為：個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試;從形式上劃分，可以分為：紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析法測(cè)試等。

38.人格人格也即個(gè)性，大致可以說是人的個(gè)性中除能力以外部分的總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和，人生態(tài)度也是個(gè)性的組成部分。

39.人格特征人的個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：①獨(dú)特性：是指每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性，人與人之間在個(gè)性上是有差異的。②一致性：是指具有某種個(gè)性特征的人，在很多情境下將表現(xiàn)出一致的行為。③穩(wěn)定性：是指一個(gè)人的個(gè)性是很不容易改變的，因?yàn)閭�(gè)性中很大一部分來源于基因。④特征性：每一種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性的反應(yīng)。

40.個(gè)性的形成人的個(gè)性的形成或者說人與人之間的個(gè)性差異主要的三個(gè)因素，即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。①遺傳因素。每個(gè)人都有自己獨(dú)特的基因，在此基礎(chǔ)上生長出的中樞神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)和感覺器官等，對(duì)人的行為有約束控制的作用。②環(huán)境對(duì)個(gè)性的影響很大。③生活經(jīng)歷對(duì)一個(gè)人的個(gè)性也有很大的影響。

41.能力的含義能力是指?jìng)�(gè)體順利地完成某項(xiàng)體力或腦力勞動(dòng)活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動(dòng)活動(dòng)績效的個(gè)性心理特征。能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。

42.心理測(cè)試的特點(diǎn)心理測(cè)試的主要特點(diǎn)在于：①代表性。心理測(cè)試無法做到對(duì)個(gè)體心理特征各方面均進(jìn)行全面的測(cè)定，它只是通過測(cè)查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為，來推斷個(gè)體整體的心理特征。②間接性。心理測(cè)試的對(duì)象為個(gè)體的心理屬性，潛在的、深層次的、主觀的個(gè)性特點(diǎn)，只能通過個(gè)體對(duì)于特定測(cè)試項(xiàng)目的外在行為反應(yīng)來推斷。③相對(duì)性。心理測(cè)試就是通過測(cè)定個(gè)體在某個(gè)行為序列上的相對(duì)位置，來推斷其相應(yīng)的能力水平或人格特征的。

43.職業(yè)心理測(cè)試的種類職業(yè)心理測(cè)試的測(cè)試手段：①學(xué)業(yè)成就測(cè)試;②職業(yè)興趣測(cè)試;③職業(yè)能力測(cè)試;④職業(yè)人格測(cè)試;⑤投射測(cè)試。

44.心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求具有良好使用價(jià)值的心理測(cè)試的基本條件：

1)標(biāo)準(zhǔn)化：①題目的標(biāo)準(zhǔn)化;②施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化;③評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化;④解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。

2)信度：①重測(cè)信度高;②同質(zhì)性信度高;③評(píng)分者信度高。

3)效度。

4)常模。

45.選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素包括：①時(shí)間，測(cè)試的時(shí)間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性;②費(fèi)用，以最低的投入取得最好的效果，是測(cè)試選用應(yīng)該追求的目標(biāo);③實(shí)施，有些測(cè)試實(shí)施煩瑣，從測(cè)試環(huán)境的布置、施測(cè)、計(jì)分到結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)均必須有受過專業(yè)訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用;④表面效度，不是指測(cè)試實(shí)際所測(cè)量的是什么，而是指測(cè)試看起來是什么;⑤測(cè)試結(jié)果，一些測(cè)試結(jié)果必須由老師來解釋或應(yīng)用，另一些測(cè)試結(jié)果可能任何人都能了解。

46.能力測(cè)試應(yīng)用實(shí)例

(1)能力測(cè)試的含義：包括現(xiàn)實(shí)能力的測(cè)試和潛在能力的測(cè)試�，F(xiàn)實(shí)能力測(cè)試包括一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試。

(2)測(cè)試邏輯能力的方法，通常使用數(shù)字推理題。主要題型有：①等差數(shù)列及其變式;②兩項(xiàng)之和等于第三項(xiàng);③等比數(shù)列及其變式。

47.投射測(cè)試的方法投射測(cè)試分為五種具體方法：①聯(lián)想法，代表方法如榮格的文字聯(lián)想測(cè)試和羅夏克墨跡測(cè)試;②構(gòu)造法，要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事，典型的方法如主題統(tǒng)覺測(cè)試;③繪畫法，投射中的繪畫測(cè)試常見的是畫一棵樹;④完成法，提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整;⑤逆境對(duì)話法，這種測(cè)驗(yàn)由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個(gè)人，其中一人處于尷尬或者生氣的境地。被試者假設(shè)自己就是另一人，要求寫下他的回答。攻擊方向包括外向攻擊、內(nèi)向攻擊和免于攻擊。攻擊類型包括強(qiáng)調(diào)障礙、自我防御、需求為主。

48.應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題第一，要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。第二，要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。第三，要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果。第四，要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。

1[單選題](　　)提出了需要層次理論、.

A.馬斯洛B.歐文C.赫茨佰格D.麥格雷戈

參考答案：A

2[單選題] 在(　　)的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會(huì)降低。

A.勞動(dòng)力需求大于供給

B.勞動(dòng)者充分獲得招聘信息

C.勞動(dòng)法律體系日漸完善

D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展減緩、失業(yè)率增加

參考答案：D

參考解析：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展減緩、失業(yè)率增加的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會(huì)降低。

3[單選題]在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期(　　)。

A.通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法.實(shí)現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化

B.迫使勞動(dòng)者處處適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求，要求勞動(dòng)者“奴隸般地服從并滿足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化和精細(xì)化的勞動(dòng)分工與協(xié)作要求

C.加大了勞動(dòng)者的工時(shí)強(qiáng)度和體能消耗.引發(fā)了工人的不滿和抵制

D.主要從勞動(dòng)者的生理和物理方面研究勞動(dòng)效率問題

參考答案：B

49.工作崗位分析的概念和內(nèi)容

(1)概念：工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

(2)崗位分析包括三個(gè)方面的內(nèi)容：①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍以及內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出崗位說明書、崗位人員規(guī)范等人事文件。

50.人才招募流程的設(shè)計(jì)人才招募流程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和基本環(huán)節(jié)。

1)一般來說，企業(yè)在人才招募流程設(shè)計(jì)中比較關(guān)注兩個(gè)主要問題：招募的數(shù)量和應(yīng)聘者質(zhì)量。

2)人才招募流程主要包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：①進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位;②審查并更新人才空缺崗位工作說明書;③確定合格候選人的各種可能來源;④選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。

51.人才甄選流程的設(shè)計(jì)人才甄選流程設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)包括：①確定甄選流程中的甄選程序與方法;②根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選;③進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)以確定最佳人選。

52.實(shí)施人才甄選的各個(gè)具體環(huán)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注并克服的問題在實(shí)施人才甄選的各個(gè)具體環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注并克服以下6個(gè)方面的問題：①招聘人員對(duì)人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。②無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩�平和�?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來。③未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。④未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。⑤未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。⑥在甄選過程中受非理性情感因素的影響。

53.基于勝任特征人才招募甄選的特點(diǎn)包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。④基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看重那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人。

54.基于勝任特征人才招募甄選的前提一是組織老師根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型;二是以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件。

55.基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表的功能一份完整的應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)該具有如下功能：①能夠向應(yīng)聘者傳遞出企業(yè)的價(jià)值觀、遠(yuǎn)景、文化以及企業(yè)自身的基本狀況。②能夠鼓勵(lì)那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來，并能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價(jià)值觀和未來遠(yuǎn)景。③能夠清楚地說明成功達(dá)成崗位績效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求。

56.基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。

57.基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。④確定人才招募來源或渠道。⑤制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表。⑥建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核。⑦進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。⑧采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估。⑨基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查。⑩作出人才招聘的決定。

58.基于勝任特征應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核審核應(yīng)聘申請(qǐng)表的主要步驟：①確定審核的標(biāo)準(zhǔn)。審核標(biāo)準(zhǔn)的制定離不開工作說明書的幫助。②選擇審核的方法。審核申請(qǐng)表主要有兩種方法：立即排除法和輪流比較法。

59.行為面試流程設(shè)計(jì)的主要步驟一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個(gè)基本步驟：①全面分析崗位信息;②選定必測(cè)勝任特征指標(biāo);③設(shè)計(jì)行為面試體系;④評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系;⑤行為面試流程的實(shí)施。

60.企業(yè)人才的錄用、反饋與評(píng)估的含義①人才的錄用是指企業(yè)依據(jù)人才甄選的結(jié)果，按照人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，作出人才錄用的決策，辦理入職手續(xù)等項(xiàng)活動(dòng)的過程。②人才招聘結(jié)果反饋，簡稱結(jié)果反饋。它是指企業(yè)將人才錄用的最終結(jié)果向相關(guān)應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的解釋說明的活動(dòng)過程。③人才招聘活動(dòng)評(píng)估，簡稱招聘評(píng)估。它是指在企業(yè)招聘全部活動(dòng)過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對(duì)招聘的成本、質(zhì)量和效果等進(jìn)行的系統(tǒng)評(píng)定和估價(jià)。

61.人才錄用決策的程序①補(bǔ)充完善人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)。②整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)。③采用量化分析法進(jìn)行決策。

62.對(duì)于那些沒有通過最后錄用決策的候選人反饋招聘結(jié)果的注意事項(xiàng)①最好請(qǐng)受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對(duì)候選人進(jìn)行反饋。②不要隨意對(duì)候選人的性格作出評(píng)論或指責(zé)，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。③列舉出候選人說過或做過的事例(對(duì)評(píng)估不利的)，請(qǐng)他們?cè)俳忉屢幌隆＂茏尯蜻x人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环�合錄用要求。⑤先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭(zhēng)取給以正面的評(píng)價(jià)。⑥向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒有錄用他，只是因?yàn)樗�不適合這一崗位，但他們?cè)谄渌�方面仍有�?yōu)勢(shì)，在其他崗位上一定會(huì)取得優(yōu)秀的業(yè)績。⑦不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。

63.人力資源流動(dòng)的種類1)人力資源的流動(dòng)可分為：人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)等。按照流動(dòng)范圍可以分為國際流動(dòng)和國內(nèi)流動(dòng)兩種，而在國內(nèi)流動(dòng)中，又可以分為企業(yè)之間的流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng);按照流動(dòng)的意愿分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng);企業(yè)層次的流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種形式。2)按照人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，可以將人力資源流動(dòng)分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。3)人力資源流動(dòng)還表現(xiàn)為：①國家之間的人力資源流動(dòng);②國家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)。

64.晉升的定義晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)崗位變動(dòng)的過程。晉升通常能使員工獲得更多的報(bào)酬，當(dāng)然也使他們肩負(fù)更大的責(zé)任，這種責(zé)任也給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。

65.晉升的作用晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)同。采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾個(gè)方面的重要作用：①由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定的時(shí)間和管理成本。②企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷增長自己的知識(shí)和才干，更加富有成效地努力工作。③科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才保持順暢通達(dá)的晉升路線，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。④企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

66.員工晉升制的種類①內(nèi)部晉升制和外部晉升制之分，按晉升幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可分為常規(guī)晉升和破格晉升：②按晉升的選擇范圍，分為公開競(jìng)爭(zhēng)型晉升和封閉型晉升。

67.以年功選擇員工晉升策略的利弊員工的年功，一般是指一個(gè)員工在一個(gè)組織內(nèi)或在某個(gè)職業(yè)中連續(xù)工作時(shí)間的長短。

(1)優(yōu)勢(shì)：一是操作起來比較容易，二是有利于鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效地降低員工流失率。

(2)弊端：首先，不利于調(diào)動(dòng)年資淺但能力強(qiáng)、業(yè)績好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性;其次，可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對(duì)立和沖突，造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)、渙散員工的斗志。

68.可供選擇的幾種晉升策略①以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略。②以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略。③以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。

69.實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施一種良好的晉升策略，必須完善以下配套措施：①管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策。②鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門。③建立并完善企業(yè)工作崗位分析評(píng)價(jià)與分類的制度，通過工作崗位分析，明確員工的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，繪制崗位晉升路線圖，使每個(gè)員工都清楚地知道，本崗位員工需要具備什么樣的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，以順利地晉升到更高一級(jí)的崗位。④企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺的情況。⑤采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。⑥企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。

70.企業(yè)員工的晉升管理

1)員工晉升的準(zhǔn)備工作。建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)：①員工個(gè)人資料。②管理者的資料。

2)員工晉升的基本程序：①部門主管提出晉升申請(qǐng)書。②人力資源部審核與調(diào)整。注意：各個(gè)部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行;各個(gè)部門的員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí);各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策;調(diào)查各個(gè)部門的崗位空缺情況，調(diào)整各個(gè)部門的晉升申請(qǐng)。③提出崗位員工空缺報(bào)告。④選擇適合晉升的對(duì)象和方法。主要依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)有：工作績效;工作態(tài)度;工作能力;崗位適應(yīng)性;人品;資歷，候選人的服務(wù)年限和以往的各種經(jīng)歷。⑤批準(zhǔn)和任命。各級(jí)員工的晉升均應(yīng)由該部門提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核，再分別報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)批準(zhǔn);人力資源部將任職通知發(fā)送本人，并由主管進(jìn)行一次晉升面談，對(duì)被晉升的員工提出具體的期望和要求;將有關(guān)文件存入人事檔案。⑥對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的方法有面談法;評(píng)價(jià)法，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括是否應(yīng)用規(guī)范的晉升方法，是否符合晉升政策和條件，是否參考了崗位分析結(jié)果，是否記錄了人事調(diào)動(dòng)全部過程，是否引起了人事糾紛，是否與組織的發(fā)展計(jì)劃相匹配，是否定期了解任職員工的工作狀況，各個(gè)方面的情況反映等。

71.選擇晉升候選人的方法可以采用以下幾種方法選拔晉升的候選人：①配對(duì)比較法。②主管評(píng)定法。③評(píng)價(jià)中心法。④升等考試法。⑤綜合選拔法。

72.員工調(diào)動(dòng)的含義調(diào)動(dòng)是指員工在組織中的橫向流動(dòng)，一般來說，這樣的流動(dòng)并不意味著員工的晉升或降職。

73.員工調(diào)動(dòng)的目的①可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要。②可以使晉升渠道保持通暢。③可以滿足員工的需要。④員工調(diào)動(dòng)是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法。⑤員工調(diào)動(dòng)是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。

74.工作崗位輪換的益處具有以下益處：①單一的工作天長日久會(huì)令人厭倦，進(jìn)而導(dǎo)致士氣低落，產(chǎn)量下降，新的工作或新的崗位往往能喚起員工新的工作熱情。②崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，它能使員工增加對(duì)整個(gè)生產(chǎn)流程的全面了解，還可以使員工增加對(duì)其他崗位的了解，增強(qiáng)他們與其他員工合作的精神。③崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性。④可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)。⑤可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍，舒緩不和諧、不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象。⑥對(duì)有毒有害的工作崗位實(shí)行員工的崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。

75.企業(yè)員工降職的含義降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級(jí)別崗位移動(dòng)的過程。

76.員工調(diào)動(dòng)的管理包括①對(duì)異地調(diào)動(dòng)的管理。②對(duì)跨國調(diào)動(dòng)的管理。跨國調(diào)動(dòng)分為六個(gè)階段：預(yù)先分派階段、出國旅途階段、履行職責(zé)階段、準(zhǔn)備回國階段、回國旅途階段、回國后適應(yīng)階段。

77.員工處罰的管理員工在從事勞動(dòng)活動(dòng)的過程中出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，企業(yè)可能會(huì)對(duì)員工采取一定的處罰措施。如：①不能按照規(guī)定上下班。②不服從主管的領(lǐng)導(dǎo)和指派。③嚴(yán)重干擾其他員工或管理者的正常工作。④偷盜行為。⑤員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。⑥其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。處罰措施：①談話，也即訓(xùn)誡。②警告。③懲戒性調(diào)動(dòng)或降職。④暫時(shí)停職。

78.企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表的幾個(gè)方面：①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。②員工家庭生活方面的影響因素。③員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素。④其他方面影響員工流動(dòng)的因素。

79.總流動(dòng)率的計(jì)算員工總流動(dòng)率=某一時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%，可以從總體上反映企業(yè)員工流動(dòng)的總規(guī)模和基本狀況，缺點(diǎn)是不能反映出企業(yè)員工流動(dòng)的具體原因。按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率，有以下幾種：主動(dòng)辭職率=某一時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%;被動(dòng)離職率=某一時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%;員工辭退率一某一時(shí)期內(nèi)某種原因被辭退的員工數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%。

80.員工留存率與流失率員工留存率=某一時(shí)期內(nèi)某一群體在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%;員工流失率=某一時(shí)期內(nèi)某一群體流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%;員工留存率=1一員工流失率。

81.員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見的變量進(jìn)行測(cè)量和分析：員工對(duì)其工作滿意度的分析評(píng)價(jià);對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià);員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià);員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響;員工流動(dòng)行為的傾向。

82.員工對(duì)其工作滿意度的分析評(píng)價(jià)工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)，有效地度量員工是怎樣認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)其工作內(nèi)容的方法被稱為工作診斷調(diào)查。

設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測(cè)試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、工作任務(wù)的重要性、工作任務(wù)的獨(dú)特性、工作的自主性、工作信息反饋以及一些個(gè)體差異和工作滿意度的變量。

83.對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)對(duì)員工自身發(fā)展提高的這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。

84.員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)員工跳槽更多是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、提升機(jī)會(huì)更多、工作時(shí)間更有彈性、直接上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。

85.員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響非工作因素，如員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好對(duì)工作行為的影響，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng)，或者是與其他影響員工流動(dòng)的變量一起，決定著企業(yè)員工流動(dòng)的流向和流量。采集信息的方法：①對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問卷調(diào)查;②對(duì)流動(dòng)的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查;③對(duì)同業(yè)、同類企業(yè)的員工流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查;④對(duì)相應(yīng)的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查;⑤對(duì)潛在的需要增加的勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)查。

86.員工流動(dòng)行為的傾向員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器是員工流動(dòng)行為傾向，即員工對(duì)自身離開或留下來的意圖的陳述。

87.員工流動(dòng)率的其他分析方法①對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查;②群體批次分析法;③成本收益分析法;④員工流動(dòng)后果分析法。