2018上半年二級(jí)人力資源管理師要點(diǎn):不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì)

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第一單元　不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì)

學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過(guò)學(xué)習(xí)，明確薪酬制度的概念、類(lèi)型，掌握崗位薪酬制、技能薪酬制、績(jī)效薪酬制的內(nèi)容、特點(diǎn)，掌握管理人員薪酬、團(tuán)隊(duì)薪酬、年薪制的主要特點(diǎn)，掌握薪酬制度設(shè)計(jì)的原則、內(nèi)容、方法和程序。

知識(shí)要求

一、薪酬制度

薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。

二、薪酬制度類(lèi)型

從橫向分類(lèi)看，薪酬制度是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。

(一)崗位薪酬制

崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所應(yīng)用。

崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，薪酬水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。

1.崗位薪酬制的特點(diǎn)

(1)根據(jù)崗位支付薪酬。

(2)以崗位分析為基礎(chǔ)。

(3)客觀(guān)性較強(qiáng)。

2.崗位薪酬制的主要類(lèi)型

崗位薪酬制主要分為兩類(lèi)，一類(lèi)是崗位等級(jí)薪酬制，另一類(lèi)是崗位薪點(diǎn)薪酬制。崗位等級(jí)薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定薪酬等級(jí)的薪酬制度。崗位等級(jí)薪酬制有兩種主要形式：一崗一薪制和一崗多薪制。

(1)崗位等級(jí)薪酬制

①一崗一薪制。

一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬體系。

在實(shí)行一崗一薪制時(shí)，一定要對(duì)崗位進(jìn)行全面的分析，并對(duì)有關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容包括：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等，通過(guò)評(píng)價(jià)得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)和崗位的薪酬額度。

【例題2.5.10】實(shí)行一崗一薪制，需要評(píng)價(jià)的崗位因素包括(　　)。(2013年11月二級(jí)真題)

A.職責(zé)范圍

B.薪酬水平

C.勞動(dòng)強(qiáng)度

D.責(zé)任大小

E.在崗人數(shù)

【答案】ACD

②一崗多薪制。

一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時(shí)，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。

一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同;同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。

(2)崗位薪點(diǎn)薪酬制

薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益決定。崗位薪點(diǎn)薪酬制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過(guò)程與崗位等級(jí)薪酬制相似，但是它在實(shí)際操作中更為靈活。

員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門(mén)預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和。

(二)技能薪酬制

技能薪酬制以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的薪酬。

1.技能薪酬制的前提

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等幾個(gè)因素，尤其是企業(yè)文化這一因素。

2.技能薪酬的種類(lèi)

(1)技術(shù)薪酬

技術(shù)薪酬以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。

(2)能力薪酬

能力薪酬主要適用于企業(yè)的老師人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。

(三)績(jī)效薪酬制

1.績(jī)效薪酬制的特點(diǎn)

(1)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。

(2)關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少。

(3)在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

2.績(jī)效矩陣

在績(jī)效矩陣中，員工薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí);二是個(gè)人在薪酬浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際薪酬與市場(chǎng)薪酬之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平)的比較比率。

3.績(jī)效薪酬制的不足

(1)績(jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。

(2)績(jī)效薪酬過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效。

(3)如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效薪酬制就有崩潰的危險(xiǎn)。

4.現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式

(1)計(jì)件薪酬制(計(jì)件工資制)。

(2)傭金制(提成制)。

(四)其他薪酬制度

1.管理人員的薪酬制度

一般來(lái)說(shuō)，管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：(1)基本工資;(2)獎(jiǎng)金和紅利;(3)福利與津貼。

2.經(jīng)營(yíng)者年薪制

經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者(主要是企業(yè)的廠(chǎng)長(zhǎng)、經(jīng)理，即法人代表)的基本薪酬，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。

年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬(浮動(dòng)薪酬)兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)薪酬率和企業(yè)的支付能力;后者水平取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對(duì)固定的收入。

3.團(tuán)隊(duì)薪酬制

團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。管理界對(duì)團(tuán)隊(duì)的分類(lèi)可謂是五花八門(mén)，但大都將團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。

(1)團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成要素。在團(tuán)隊(duì)薪酬制中，主要有以下幾種組成要素：基本薪酬、激勵(lì)性薪酬和績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。

(2)團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題：①平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì);②流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì);③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)。

【例題2.5.11】一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)可以分為(　　)。(2013年5月二級(jí)真題)

A.平行團(tuán)隊(duì)

B.交叉團(tuán)隊(duì)

C.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

D.流程團(tuán)隊(duì)

E.復(fù)合團(tuán)隊(duì)

【答案】ACD

三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法

(一)薪酬水平及其影響因素

薪酬水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均薪酬。它是由企業(yè)的薪酬總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的。

薪酬水平的影響因素如下。

1.企業(yè)外部影響因素

(1)市場(chǎng)因素。

(2)生活費(fèi)用和物價(jià)水平。

(3)地域的影響。

(4)政府的法律、法規(guī)。

2.企業(yè)內(nèi)部影響因素

(1)企業(yè)自身特征對(duì)薪酬水平的影響。

(2)企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)及其類(lèi)型

1.薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)有廣義和狹義之分。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬各組成部分的構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例;狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬體系的各構(gòu)成項(xiàng)目和各自所占的比例。

2.薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型

(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績(jī)效薪酬制)。

(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)。

(3)以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)。

(4)組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)。

(三)薪酬等級(jí)

1.薪酬等級(jí)

主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。

2.薪酬檔次

由于同一薪酬等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際薪酬管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況，將薪酬等級(jí)作進(jìn)一步細(xì)分，即將同一薪酬等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。

3.薪酬級(jí)差

薪酬級(jí)差是指不同等級(jí)之問(wèn)薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。

4.浮動(dòng)幅度

浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

5.等級(jí)重疊

等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來(lái)說(shuō)，各個(gè)薪酬等級(jí)薪酬浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高，反之亦然。

四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

(一)公平性原則

(二)激勵(lì)性原則

(三)競(jìng)爭(zhēng)性原則

(四)經(jīng)濟(jì)性原則

(五)合法性原則

【例題2.5.12】企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括(　　)。(2011年11月二級(jí)真題)

A.互動(dòng)性原則

B.等級(jí)化原則

C.競(jìng)爭(zhēng)性原則

D.經(jīng)濟(jì)性原則

E.合法性原則

【答案】CDE

能力要求

制定薪酬制度的基本程序。

制定健全、合理的薪酬制度是人力資源管理中的一項(xiàng)重大的決策。因此，需要有一套完整、正規(guī)的程序。

(一)確定薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系密切。薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型有很多種，從性質(zhì)上可以分為三類(lèi)：高彈性類(lèi)、高穩(wěn)定類(lèi)和折中類(lèi)。

(二)崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)

崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過(guò)量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來(lái)保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和分類(lèi)分級(jí)。

(三)薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬市場(chǎng)調(diào)查旨在考查某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的薪酬水平，即考查該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。在有些情況下，薪酬市場(chǎng)調(diào)查可能比企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)更為有效。

(四)薪酬水平的確定

關(guān)于薪酬水平的確定，不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種。

1.將薪酬水平完全建立在市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

2.根據(jù)薪酬曲線(xiàn)確定薪酬水平。

(五)薪酬結(jié)構(gòu)的確定

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。

1.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定。

2.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定。

(六)薪酬等級(jí)的確定

1.薪酬等級(jí)類(lèi)型的選擇

(1)分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類(lèi)型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。

(2)寬帶薪酬等級(jí)類(lèi)型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，又可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類(lèi)型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。

2.薪酬檔次的劃分

在確定了員工所在崗位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)后，可以根據(jù)員工個(gè)人能力水平高低的不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的不同檔次，并可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。但員工薪酬的變動(dòng)范圍一般不超過(guò)該薪酬等級(jí)的上、下限，除非員工的崗位發(fā)生變動(dòng)。

3.浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬)的設(shè)計(jì)

浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)方法如下：(1)確定浮動(dòng)薪酬總額;(2)確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額。

(七)企業(yè)薪酬制度的實(shí)施與修正

人力資源部門(mén)可以采用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度;企業(yè)也可以對(duì)員工實(shí)施薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬工作的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬制度作出相應(yīng)的調(diào)整與修正。

【例題2.5.13】人力資源部門(mén)向員工介紹企業(yè)薪酬制度的途徑包括(　　)。(2013年11月二級(jí)真題)

A.員工招聘會(huì)

B.員工手冊(cè)

C.員工座談會(huì)

D.企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站

E.薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查

【答案】CDE