2018年一級(jí)人力資源管理師考試命題的視角

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　　1.選擇題的命題視角

　　選擇題包括單項(xiàng)選擇題(簡(jiǎn)稱單選題)和多項(xiàng)選擇題(簡(jiǎn)稱多選題)。選擇題是標(biāo)準(zhǔn)化考試中最基本的題型，主要考查考生的記憶能力和理解能力，考查考生對(duì)企業(yè)人力資源管理的一些基本概念、基本觀點(diǎn)的掌握程度。選擇題的命題視角主要包括：

　　(1)單選題

　　①基本概念。主要考查各種概念、定義的內(nèi)涵。例如：

　　下面關(guān)于對(duì)績(jī)效管理概念的敘述，正確的是(　　)。

　　A.績(jī)效管理首先要確定員工的行為規(guī)則

　　B.績(jī)效管理的范圍覆蓋企業(yè)的大部分人員

　　C.績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)

　　D.績(jī)效指標(biāo)可以按照企業(yè)、部門或小組的目標(biāo)確定，但不能按照員工的個(gè)人目標(biāo)確定

　　正確答案：C

　?、诨居^點(diǎn)。主要考查常識(shí)性的、比較重要的觀點(diǎn)。例如：企業(yè)績(jī)效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)是(　　)。

　　A.人員職位的變化

　　B.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　C.員工績(jī)效的改進(jìn)

　　D.績(jī)效面談的進(jìn)行

　　正確答案：C

　　③相近概念。一些相近(并列)的概念，其內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的命題素材。例如：績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，以下表述正確的是(　　)。

　　A.績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

　　B.績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)

　　C.績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)

　　D.相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合

　　正確答案：B

　　(2)多選題

　?、倩靖拍畹耐庋?，這是題目的主要來(lái)源之一。例如：企業(yè)培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括(　　)。

　　A.崗位任職資格制度

　　B.業(yè)績(jī)考核制度

　　C.崗位晉升制度

　　D.收入分配制度

　　E.培訓(xùn)服務(wù)制度

　　正確答案：ABCD

　?、诎谝粋€(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)，多見(jiàn)于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。例如：企業(yè)員工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則，主要是考慮個(gè)人目標(biāo)與他人目標(biāo)是否具有(　　)。

　　A.合作性

　　B.協(xié)調(diào)性

　　C.一致性

　　D.具體性

　　E.清晰性

　　正確答案：ABC

　　2.簡(jiǎn)答題的命題視角

　　簡(jiǎn)答題的命題視角比較容易掌握，主要是企業(yè)人力資源管理的具體程序方法、過(guò)程和步驟等。

　　【簡(jiǎn)答題舉例】

　　例1：制訂人力資源規(guī)劃有哪些步驟?

　　參考答案：

　　制訂人力資源規(guī)劃的步驟包括：

　　(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息;

　　(2)根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限;

　　(3)對(duì)未來(lái)的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè);

　　(4)制訂人力資源供求協(xié)調(diào)的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;

　　(5)對(duì)人力資源規(guī)劃的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估、調(diào)整。

　　例2：企業(yè)在制定崗位工資制度時(shí)，一般應(yīng)該按照什么樣的程序進(jìn)行?

　　參考答案：

　　企業(yè)在制定崗位工資制度時(shí)，一般應(yīng)該按照以下程序進(jìn)行：

　　(1)根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資所占比例以及薪酬總額，確定崗位工資總額;

　　(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資的分配原則;

　　(3)進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)并確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí);

　　(4)進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查;

　　(5)根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級(jí)，包括確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬等級(jí)之間的薪酬差距與重疊部分大小、每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度等;

　　(6)確定具體計(jì)算辦法。

　　3.綜合分析題的命題視角

　　一級(jí)企業(yè)人力資源管理師鑒定考試中的綜合分析題，即案例分析題，其命題重點(diǎn)是考查考生對(duì)人力資源管理基本原理的綜合應(yīng)用能力以及對(duì)人力資源管理基本方法的實(shí)際掌握程度。這類試題的命題視角一般體現(xiàn)在人力資源管理重要基本原理、原則的認(rèn)知以及基本程序、方法的操作和運(yùn)用上。

　　【綜合分析題舉例】

　　例1：一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部來(lái)電話通知他到會(huì)議室去參加技術(shù)人員的招聘面試。由于小王事先對(duì)此事一無(wú)所知，所以在面試過(guò)程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過(guò)去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。

　　請(qǐng)您根據(jù)本案例回答以下問(wèn)題：

　　(1)上述面試過(guò)程存在哪些問(wèn)題?是什么原因引發(fā)了上述問(wèn)題?

　　(2)在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做才能避免這些問(wèn)題的發(fā)生?

　　本案例主要是考查考生對(duì)員工招聘工作程序的掌握程度。

　　參考答案：

　　(1)上述面試過(guò)程存在的問(wèn)題是，小王未做到對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)真觀察及對(duì)其回答的傾聽(tīng)、分析。原因是小王在面試前未做好充分準(zhǔn)備，面試問(wèn)題也未事先做科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。

　　(2)有效的面試過(guò)程要注意如下要點(diǎn)：

　?、俪浞譁?zhǔn)備。面試前要明確面試的目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，針對(duì)每一步設(shè)計(jì)合理的提問(wèn)等。

　　②靈活提問(wèn)。面試過(guò)程中應(yīng)認(rèn)真觀察應(yīng)聘者行為反應(yīng)，采用靈活的提問(wèn)方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。

　?、鄱嗦?tīng)少說(shuō)?？脊偬釂?wèn)時(shí)間不宜太長(zhǎng)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠時(shí)間回答提問(wèn)，考官應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)。

　?、苌朴谔崛∫c(diǎn)?？脊賾?yīng)從應(yīng)聘者的話語(yǔ)中提取出與工作相關(guān)的信息，并做一定的記錄。

　?、葸M(jìn)行階段性總結(jié)?？脊僖@取對(duì)一個(gè)問(wèn)題的完整信息，可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。

　?、夼懦鞣N干擾。應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行面試。

　?、卟粠в袀€(gè)人偏見(jiàn)。

　　⑧在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。

　　⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。肢體語(yǔ)言是語(yǔ)言的有效補(bǔ)充。

　　例2：A公司具有一種有別于其他跨國(guó)公司的“個(gè)性”：它強(qiáng)調(diào)“容”——只要不傷害核心價(jià)值觀，一切不完美似乎都可以包容。在A公司，人員招聘與配置的中心思想就是“最佳組合”，這主要指四個(gè)方面：一是人員招聘的來(lái)源。A公司在招聘時(shí)，主要看應(yīng)聘者的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發(fā)揮，而不計(jì)較這個(gè)人是來(lái)自外企、國(guó)企或民企。二是人員的不同背景的搭配。比如，人力資源部的員工有的來(lái)自IT業(yè)，有的來(lái)自制藥業(yè)。三是性格的組合。A公司認(rèn)為只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來(lái)，員工隊(duì)伍才會(huì)有生氣。四是性別上的組合。在A公司，目前男性員工占總數(shù)的60%，女性員工占總數(shù)的40%。

　　(1)試分析A公司的“最佳組合”思想的特點(diǎn)所在?

　　(2)請(qǐng)您將所在企業(yè)的實(shí)際情況與A公司的案例進(jìn)行比較，說(shuō)明您的企業(yè)應(yīng)用A公司“最佳組合”模式的可能性，并作出詳細(xì)的分析說(shuō)明。

　　參考答案：

　　(1)通過(guò)對(duì)本案例的閱讀，我有以下一些認(rèn)識(shí)：

　?、貯公司在人員招聘與配置方面的“最佳組合”理念是先進(jìn)的，其“不拘一格”的用人風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，有利于公司吸引更多人才，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。

　?、谶@種“最佳組合”思想適用于公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、管理完善、員工能動(dòng)性強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)較高的理想狀況。

　　③A公司提出的“最佳組合”：不計(jì)來(lái)源、不計(jì)背景、不計(jì)性格、不計(jì)性別，只要是人才，就可以為我所用，且不同的人才可以達(dá)到最佳組合，這需要“強(qiáng)大”的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價(jià)值觀被絕大部分的員工認(rèn)可并實(shí)踐。

　?、芄湃嗽疲?ldquo;有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作為，企業(yè)也只有做到“容”，才會(huì)有大的發(fā)展。A公司的“最佳組合”理念反映了這一特點(diǎn)。

　?、菀龅桨荩髽I(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的磨合，包括員工的價(jià)值觀、員工之間行為方面的沖突等。

　　⑥這種理念的可操作性不強(qiáng)，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配置思想的原則是“人皆可為我所用”，而實(shí)際工作中，絕對(duì)的“最佳組合”是不存在的。

　?、卟挥?jì)應(yīng)聘人員的來(lái)源、背景、性格，會(huì)導(dǎo)致人員的文化、角色、價(jià)值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè)有一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制，使外來(lái)人員能夠很快地融入企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，否則可能導(dǎo)致企業(yè)的文化受到?jīng)_擊。

　　⑧由于不計(jì)背景、學(xué)歷、性格等，這對(duì)招聘人員提出了較高的要求。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的主觀判斷可能失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標(biāo)才容易操作。

　?、?ldquo;最佳組合”中未考慮員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”講的就是這個(gè)道理。由于團(tuán)隊(duì)合作、相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)應(yīng)該考慮員工的性格特征、主觀能動(dòng)性等，否則就無(wú)法正確判斷員工的發(fā)展?jié)摿?，無(wú)法進(jìn)行合理的崗位配置。

　?、馊藛T配置中不同背景、不同性別的組合可能會(huì)豐富員工的工作環(huán)境，提高員工工作的積極性，但還應(yīng)考慮不同崗位對(duì)員工性格、性別的需求，如銷售崗位盡量選擇性格外向的員工，文秘、檔案工作應(yīng)選用細(xì)心的女員工等。

　　(2)我所在的企業(yè)不可能照搬A公司的“最佳組合”思想，但是還是可以在觀念上予以借鑒：

　?、偃藛T招聘應(yīng)該根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)、內(nèi)部招聘廣告等方式，尋找、吸引合格人員予以錄用，招聘來(lái)源上采用內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合的方式，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)，又使企業(yè)能夠了解新進(jìn)員工的新的理念和方法。(環(huán)球網(wǎng)校提供一級(jí)人力資源管理師考試命題的視角)

　?、诤侠淼娜肆Y源配置是組織人力資源管理狀態(tài)良好的標(biāo)志之一，人員配置應(yīng)根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用、小才小用、各盡其能、人盡其才的原則進(jìn)行合理配置。根據(jù)人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，主要有五個(gè)方面的配置內(nèi)容。

　　a.人與事的總量配置分析：人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人員需要根據(jù)企業(yè)人力資源招聘的需求決定。

　　b.人與事結(jié)構(gòu)配置分析：是指合理使用人才，根據(jù)事情的難易程度，選拔具備相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。

　　c.人與事質(zhì)量配置：根據(jù)每種工作的難易程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。

　　d.人與工作負(fù)荷是否合理的狀況分析：保持工作負(fù)荷與員工承受能力相適應(yīng)。

　　e.人員使用的效果分析：根據(jù)工作績(jī)效的好壞來(lái)分析人員的使用效果，進(jìn)行合理調(diào)查。

　?、畚宜诘钠髽I(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的企業(yè)，正處于變革之中，本企業(yè)的特點(diǎn)是人員學(xué)歷高，由于工作性質(zhì)的原因，不管是事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學(xué)歷要求，而且考慮教育、工作背景。

　　④本企業(yè)已針對(duì)性格、性別的不同采取不同組合，將外向性格人員安排在銷售崗位，將內(nèi)向性格人員放置在生產(chǎn)崗位;男員工多跑外，女員工多在內(nèi)從事生產(chǎn)。由于不同的性格、性別搭配得當(dāng)，企業(yè)顯得生機(jī)勃勃。’

　　⑤本企業(yè)考慮到人員招聘的來(lái)源問(wèn)題，如來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的應(yīng)聘者，就要考慮其離職的原因、員工工作的情況和實(shí)際表現(xiàn)，避免出現(xiàn)因錄用“商業(yè)間諜”或不安定、不忠誠(chéng)的員工而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的問(wèn)題。

　?、藜訌?qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環(huán)境，給予員工發(fā)展空間，提高現(xiàn)有人員的滿意度，吸引外部人才。

　　⑦加強(qiáng)培訓(xùn)，通過(guò)人職教育培訓(xùn)及各種活動(dòng)，使外來(lái)人員認(rèn)同本企業(yè)，融人企業(yè)，產(chǎn)生歸屬感。

　?、郃公司的模式不具有普遍適用性，企業(yè)應(yīng)該考慮自身特點(diǎn)、本行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)內(nèi)外部情況等，吸取其精髓，為我所用。

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