2018二級人力資源管理師專業(yè)能力知識點:企業(yè)勞動爭議處理

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　　學習目標

　　通過學習，理解勞動爭議的概念、分類，勞動爭議處理制度和產(chǎn)生的原因，勞動爭議處理的原則，企業(yè)勞動爭議調解的特點、組織機構、職責和原則，勞動爭議仲裁的含義和組織機構，勞動爭議仲裁的基本制度和仲裁的時效制度，以及團體勞動爭議的特點。掌握勞動爭議處理的基本程序，企業(yè)勞動爭議協(xié)商解決的方法，調解委員會調解勞動爭議的程序，勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法。

　　知識要求

　　一、勞動爭議處理概述

　　(一)勞動爭議的概念

　　勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有下列特征。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　1.勞動爭議的當事人是特定的。

　　2.勞動爭議的內容是特定的。

　　3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

　　(二)勞動爭議的分類

　　1.按照勞動爭議的主體劃分

　　(1)個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。

　　(2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。

　　(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

　　2.按照勞動爭議的性質劃分

　　(1)權利爭議又稱既定權利爭議，是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。

　　(2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。

　　【例題2.6.11】按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.權利爭議

　　B.利益爭議

　　C.個別爭議

　　D，集體爭議

　　E.團體爭議

　　【答案】AB

　　3.按照勞動爭議的標的劃分

　　(1)勞動合同爭議。

　　(2)關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。

　　(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

　　【例題2.6.12】按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.權利爭議

　　B.利益爭議

　　C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議

　　D.勞動合同爭議

　　E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議

　　【答案】CDE

　　(三)勞動爭議處理制度(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　勞動爭議處理制度是勞動關系調整的重要方式之一。它是一種勞動關系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構：調解機構、仲裁機構和國家審判機關對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協(xié)調和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理的程序性規(guī)定的總和。習慣上將這種程序性的規(guī)定稱為勞動爭議處理制度。一般來說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結合。

　　(四)勞動爭議產(chǎn)生的原因

　　1.勞動爭議的內容只能以勞動權利義務為標的，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。

　　2.勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。

　　二、勞動爭議處理的原則

　　1.在查清事實的基礎上依法處理。

　　2.當事人在適用法律上一律平等。

　　3.及時處理，著重調解。

　　三、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解;

　　(一)調解的特點

　　1.群眾性。

　　2.自治性。

　　3.非強制性。

　　(二)調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別

　　1.在勞動爭議處理中的地位不同。

　　2.主持調解的主體不同。

　　3.調解案件的范圍不同。

　　4.調解的效力不同。

　　(三)調解委員會的構成和職責

　　1.調解委員會的設立

　　調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或雙方推舉的人員擔任。

　　2.調解委員會的職責

　　(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

　　(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解。

　　(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。

　　(4)聘任、解聘和管理調解員。

　　(5)參與協(xié)調履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。

　　(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

　　(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。

　　3.調解委員與調解員的職責

　　調解員由調解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。調解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調解員依法履行下列職責。

　　(1)關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告。

　　(2)接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件。

　　(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。

　　(4)完成調解委員會交辦的其他工作。

　　(四)調解勞動爭議的原則

　　調解勞動爭議應當根據(jù)事實和有關法律、法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委員會調解勞動爭議的原則強調自愿原則，其內涵如下。

　　1.申請自愿，包括申請調解自愿、調解過程自;愿和履行協(xié)議自愿。

　　2.尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。

　　四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

　　(一)勞動爭議仲裁的含義

　　勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。其特征如下。

　　1.仲裁主體具有特定性。

　　2.仲裁對象具有特定性。

　　3.仲裁施行強制原則。

　　4.勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。

　　(二)勞動爭議仲裁組織機構

　　勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執(zhí)法機構。

　　1.勞動爭議仲裁委員會的構成

　　(1)勞動行政部門代表。

　　(2)同級工會代表。

　　(3)用人單位方面的代表。

　　仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。仲裁委員會設主任一名，副主任和委員若干名。仲裁委員會主任由行政部門代表擔任。

　　2.仲裁委員會的辦事機構

　　勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。

　　(三)勞動爭議仲裁的基本制度

　　勞動爭議仲裁的基本制度是指勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件必須遵循的基本操作規(guī)范。勞動爭議仲裁的基本制度主要為下列制度。

　　1.仲裁庭制度

　　仲裁庭是對某一勞動爭議案件進行仲裁審理活動的組織形式。依據(jù)法律的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。根據(jù)仲裁庭仲裁員人數(shù)，仲裁庭可分為兩種形式：(1)獨任仲裁庭;(2)合議仲裁庭。

　　2.一次裁決制度

　　勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。

　　【例題2.6.13】勞動爭議仲裁實行一個裁級(　　)裁決制度。(2011年11月二級真題)

　　A.兩次

　　B.多次

　　C.一次

　　D.無限

　　【答案】C

　　3.合議制度

　　仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

　　4.回避制度

　　仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員與勞動爭議有利害關系的、可能影響公正裁決的下述人員應當回避;當事人也有權以口頭或書面方式提出回避申請。

　　(1)是本案當事人或當事人、代理人的近親屬的。

　　(2)與本案有利害關系的。

　　(3)與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的。

　　(4)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

　　5.管轄制度

　　勞動爭議仲裁的管轄即勞動爭議仲裁案件的管轄，是指不同的勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的分工與權限。勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。

　　6.區(qū)分舉證責任制度

　　當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則;反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

　　(四)勞動爭議仲裁的時效制度

　　1.仲裁的時效制度的含義

　　勞動爭議仲裁時效是指當事人因勞動爭議要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內不行使權利，即喪失勝訴權的制度。其內涵如下。

　　(1)仲裁時效以權利人不行使權利的事實狀態(tài)的存在為前提條件。

　　(2)仲裁時效的法定期間是權利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限。

　　(3)權利人在法定期間內不行使權利，即喪失勝訴權，也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務主體向權利主體履行義務的權利。

　　2.仲裁的時效制度的特征

　　(1)仲裁時效具有消滅時效的性質。

　　(2)仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權的后果，并不發(fā)生消滅實體權利的后果。

　　(3)仲裁時效具有強行性。

　　(4)仲裁時效具有特殊性。

　　3.仲裁的時效制度的意義

　　(1)維護勞動關系的穩(wěn)定。

　　(2)督促權利人及時行使權利。

　　(3)有利于正確處理勞動爭議案件。

　　4.仲裁的時效制度的內容

　　《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

　　【例題2.6.14】下列關于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.仲裁要遵循回避制度

　　B.仲裁遵循非強制性原則

　　C.仲裁對象具有特定性

　　D.仲裁主體具有特定性

　　【答案】B

　　【解析】B項，仲裁施行強制原則。

　　(五)勞動爭議當事人的權利義務

　　1.當事人的含義

　　勞動爭議中的當事人是指因勞動權利義務發(fā)生爭議，以自己的名義提請仲裁，請求勞動爭議仲裁委員會行使仲裁權的人。

　　2.勞動爭議當事人的權利

　　(1)當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴，要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利。

　　(2)當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利。

　　(3)當事人有申請回避的權利。

　　(4)當事人有提出主張、提供證據(jù)的權利。

　　(5)當事人有自行和解的權利。

　　(6)當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利。

　　(7)當事人有申請執(zhí)行的權利。

　　3.勞動爭議當事人的義務

　　(1)當事人有正當行使權利的義務。

　　(2)當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務。

　　(3)當事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務。

　　(4)當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務。

　　(5)當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務。

　　(6)當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務。

　　五、團體勞動爭議的特點

　　(一)爭議主體的團體性

　　(二)爭議內容的特定性

　　(三)影響的廣泛性

　　能力要求

　　一、勞動爭議處理的基本程序

　　根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決;當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方還可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。

　　二、企業(yè)勞動爭議的協(xié)商解決

　　勞動爭議的協(xié)商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。協(xié)商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。根據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》的規(guī)定，協(xié)商的具體步驟如下。

　　1.發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。

　　2.勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。

　　3.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或書面回應。5日內不作出回應的，視為不愿協(xié)商。

　　4.協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

　　5.發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法向調解委員會或鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　三、調解委員會調解的程序

　　(一)申請和受理

　　(二)調查和調解

　　(三)調解協(xié)議書

　　(四)與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定

　　(五)人民法院的支付令

　　四、勞動爭議仲裁的程序

　　(一)申請和受理

　　1.申請的概念

　　申請仲裁是指勞動關系當事人因發(fā)生勞動爭議，依法提請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁并作出裁決的行為。

　　2.申請仲裁的條件

　　(1)申請人與本案有直接利害關系。

　　(2)有明確的被申請人。

　　(3)有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由。

　　(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。

　　(5)申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。

　　3.仲裁申請書

　　勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交書面仲裁申請書，并按照被申請人人數(shù)提交副本。

　　4.仲裁申請的效力

　　(1)啟動仲裁程序。

　　(2)申請人不得以同一仲裁請求向其他勞動爭議仲裁委員申請仲裁。

　　(3)申請仲裁時效中斷。

　　5.受理的含義

　　受理是指勞動爭議仲裁委員收到仲裁申請后，經(jīng)審查認定符合申請仲裁的條件，決定予以接受并開始組織實施仲裁活動的行為。

　　6.仲裁申請的審查

　　仲裁委員會的辦事機構負責勞動爭議案件受理的日常工作。仲裁委員會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應對下列事項進行審查。

　　(1)申請人是否與本案有直接利害關系。

　　(2)申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議。

　　(3)申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容。

　　(4)該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄。

　　(5)申請書及有關材料是否齊備并符合要求。

　　(6)申請時間是否符合申請仲裁的時效規(guī)定。

　　7.仲裁申請的處理

　　(1)勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，出具受理通知書;對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起5日內，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

　　(2)勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內將仲裁申請書副本送達被申請人。

　　(3)被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在10日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

　　8.被申請人的反請求

　　反請求是指在仲裁中，被申請人以仲裁請求的申請人為被申請人，向勞動爭議仲裁委員會提出的與本請求標的或請求理由有牽連的獨立的仲裁請求。被申請人可以在答辯期間提出反請求，仲裁委員會應當自收到被申請人反請求申請書之日起5日內決定是否受理并通知被申請人。

　　【例題2.6.15】勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應在(　　)內提交答辯書。(2011年5月二級真題)

　　A.5日

　　B.10日

　　C.15日

　　D.30日

　　【答案】B

　　(二)開庭和裁決

　　1.案件仲裁準備的含義案件仲裁準備是指勞動爭議仲裁委員會在案件受理之后、開庭審理之前，為保障開庭審理的順利進行和案件及時公正的審理所做的各項準備工作。

　　2.在法定期間內向當事人送達開庭通知

　　(1)仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起5日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

　　(2)仲裁庭應當在開庭5日內，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由仲裁委員會根據(jù)實際情況決定。

　　(3)申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申請?zhí)幚?，申請人重新申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

　　3.仲裁庭開庭裁決的普通程序

　　(1)由書記員查明雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律。

　　(2)首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由。

　　(3)聽取申請人的申請和被申請人的答辯;當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。

　　(4)仲裁員以詢問方式，對需要進一步了解的問題進行當庭調查，質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。

　　(5)根據(jù)當事人的意見，當庭再行調解。不宜進行調解或調解達不成協(xié)議時，應及時休庭合議并作出裁決;仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。

　　(6)當事人申請仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請，也可以請求仲裁庭根據(jù)和解協(xié)議制作調解書。仲裁調解達成協(xié)議的，仲裁庭應當制作調解書。

　　(7)仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決。

　　(8)對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會決定的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。

　　4.仲裁期限

　　(1)仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

　　(2)仲裁期限的計算。有下列情形的，仲裁期限按照下列規(guī)定計算。

　?、偕暾埲诵枰a正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補正之日起計算。

　?、谠黾印⒆兏俨蒙暾埖?，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算。

　?、壑俨蒙暾埡头凑埱蠛喜⑻幚淼模俨闷谙迯氖芾矸凑埱笾掌鹬匦掠嬎?。

　?、馨讣扑凸茌牭模俨闷谙迯慕邮芤扑椭掌鹩嬎?。

　?、葜兄箤徖砥陂g不計人仲裁期限內。

　?、抻蟹?、法規(guī)規(guī)定應當另行計算的其他情形的。

　　(3)仲裁期限的中止。因出現(xiàn)案件處理依據(jù)不明確而請示有關機構，或者案件處理需要等待工傷認定、傷殘等級鑒定、司法鑒定結論，公告送達以及其他需要中止仲裁審理的客觀情形，經(jīng)仲裁委員會主任批準，可以中止案件審理，并書面通知當事人。中止審理的客觀情形消除后，仲裁庭應當恢復審理。

　　5.先行裁決與終局裁決仲裁庭裁決案件時，其中一部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決，當事人就該部分達成調解協(xié)議的，可以先行出具調解書。當事人對先行裁決不服的，可以依照調解仲裁法有關規(guī)定處理。仲裁庭裁決案件時，裁決內容同時涉及終局裁決和非終局裁決的，應分別作出裁決并告知當事人相應的救濟權利。

　　6.裁決書裁決書是勞動爭議仲裁機關根據(jù)已查明的事實依法對爭議案件作出裁決的書面文書。制作裁決書應做到事實表述清楚，引用法律、法規(guī)準確適當。裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。

　　7.裁決書的效力當事人對終局裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

　　(三)集體勞動爭議處理的程序

　　集體勞動爭議是指有共同請求，勞動者一方當事人在10人以上的勞動爭議;而團體爭議則是指工會(沒有組建工會的用人單位是職工代表)因訂立或履行集體合同與用人單位產(chǎn)生的爭議，因此，兩類爭議的性質是有差別的。但是，我國目前的相關立法并未對兩類爭議作特別嚴格的區(qū)別。

　　(四)因簽訂集體合同發(fā)生的團體爭議的處理方法

　　1.當事人協(xié)商。

　　2.由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。協(xié)調處理的程序如下。

　　(1)申請和受理。

　　(2)勞動爭議協(xié)調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬訂協(xié)調處理方案。

　　(3)協(xié)調處理。勞動爭議協(xié)調處理機構組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調。

　　(4)制作《協(xié)調處理協(xié)議書》。

　　(5)此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

　　3.當事人的和平義務。

　　(1)發(fā)生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協(xié)調處理，不得自行采取過激行為。

　　(2)在申請和協(xié)調處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關系。五、勞動爭議案例分析的方法

　　(一)按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。其分析要點如下。

　　1.確定勞動爭議的標的。

　　2.分析確定意思表示的意志內容。

　　3.分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律、法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

　　(二)按照承擔法律責任要件的分析方法分析勞動爭議。此種分析方法的思維結構如下。

　　1.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。

　　2.分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。

　　3.分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。

　　4.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。前述分析方法雖然屬于判斷勞動關系當事人承擔違反勞動法的責任的條件，但也可以應用于勞動爭議案例的分析當中。其思維結構可以歸納為：第一，確定引起勞動爭議的事實和結果;第二，確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異;第三，根據(jù)差異當事人作出判斷和選擇。

　　【例題2.6.16】按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.確定勞動爭議的標的

　　B.分析確定意思表示的意志內容

　　C.確定引起勞動爭議的事實和結果

　　D.根據(jù)差異當事人作出判斷和選擇

　　E.確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異

　　【答案】CDE

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　　學習目標

　　通過學習，理解勞動爭議的概念、分類，勞動爭議處理制度和產(chǎn)生的原因，勞動爭議處理的原則，企業(yè)勞動爭議調解的特點、組織機構、職責和原則，勞動爭議仲裁的含義和組織機構，勞動爭議仲裁的基本制度和仲裁的時效制度，以及團體勞動爭議的特點。掌握勞動爭議處理的基本程序，企業(yè)勞動爭議協(xié)商解決的方法，調解委員會調解勞動爭議的程序，勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法。

　　知識要求

　　一、勞動爭議處理概述

　　(一)勞動爭議的概念

　　勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有下列特征。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　1.勞動爭議的當事人是特定的。

　　2.勞動爭議的內容是特定的。

　　3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

　　(二)勞動爭議的分類

　　1.按照勞動爭議的主體劃分

　　(1)個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。

　　(2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。

　　(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

　　2.按照勞動爭議的性質劃分

　　(1)權利爭議又稱既定權利爭議，是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。

　　(2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。

　　【例題2.6.11】按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.權利爭議

　　B.利益爭議

　　C.個別爭議

　　D，集體爭議

　　E.團體爭議

　　【答案】AB

　　3.按照勞動爭議的標的劃分

　　(1)勞動合同爭議。

　　(2)關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。

　　(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

　　【例題2.6.12】按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.權利爭議

　　B.利益爭議

　　C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議

　　D.勞動合同爭議

　　E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議

　　【答案】CDE

　　(三)勞動爭議處理制度(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　勞動爭議處理制度是勞動關系調整的重要方式之一。它是一種勞動關系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構：調解機構、仲裁機構和國家審判機關對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協(xié)調和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理的程序性規(guī)定的總和。習慣上將這種程序性的規(guī)定稱為勞動爭議處理制度。一般來說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結合。

　　(四)勞動爭議產(chǎn)生的原因

　　1.勞動爭議的內容只能以勞動權利義務為標的，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。

　　2.勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。

　　二、勞動爭議處理的原則

　　1.在查清事實的基礎上依法處理。

　　2.當事人在適用法律上一律平等。

　　3.及時處理，著重調解。

　　三、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解;

　　(一)調解的特點

　　1.群眾性。

　　2.自治性。

　　3.非強制性。

　　(二)調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別

　　1.在勞動爭議處理中的地位不同。

　　2.主持調解的主體不同。

　　3.調解案件的范圍不同。

　　4.調解的效力不同。

　　(三)調解委員會的構成和職責

　　1.調解委員會的設立

　　調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或雙方推舉的人員擔任。

　　2.調解委員會的職責

　　(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

　　(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解。

　　(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。

　　(4)聘任、解聘和管理調解員。

　　(5)參與協(xié)調履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。

　　(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

　　(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。

　　3.調解委員與調解員的職責

　　調解員由調解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。調解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調解員依法履行下列職責。

　　(1)關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告。

　　(2)接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件。

　　(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。

　　(4)完成調解委員會交辦的其他工作。

　　(四)調解勞動爭議的原則

　　調解勞動爭議應當根據(jù)事實和有關法律、法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委員會調解勞動爭議的原則強調自愿原則，其內涵如下。

　　1.申請自愿，包括申請調解自愿、調解過程自;愿和履行協(xié)議自愿。

　　2.尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。

　　四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

　　(一)勞動爭議仲裁的含義

　　勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。其特征如下。

　　1.仲裁主體具有特定性。

　　2.仲裁對象具有特定性。

　　3.仲裁施行強制原則。

　　4.勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。

　　(二)勞動爭議仲裁組織機構

　　勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執(zhí)法機構。

　　1.勞動爭議仲裁委員會的構成

　　(1)勞動行政部門代表。

　　(2)同級工會代表。

　　(3)用人單位方面的代表。

　　仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。仲裁委員會設主任一名，副主任和委員若干名。仲裁委員會主任由行政部門代表擔任。

　　2.仲裁委員會的辦事機構

　　勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。

　　(三)勞動爭議仲裁的基本制度

　　勞動爭議仲裁的基本制度是指勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件必須遵循的基本操作規(guī)范。勞動爭議仲裁的基本制度主要為下列制度。

　　1.仲裁庭制度

　　仲裁庭是對某一勞動爭議案件進行仲裁審理活動的組織形式。依據(jù)法律的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。根據(jù)仲裁庭仲裁員人數(shù)，仲裁庭可分為兩種形式：(1)獨任仲裁庭;(2)合議仲裁庭。

　　2.一次裁決制度

　　勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。

　　【例題2.6.13】勞動爭議仲裁實行一個裁級(　　)裁決制度。(2011年11月二級真題)

　　A.兩次

　　B.多次

　　C.一次

　　D.無限

　　【答案】C

　　3.合議制度

　　仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

　　4.回避制度

　　仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員與勞動爭議有利害關系的、可能影響公正裁決的下述人員應當回避;當事人也有權以口頭或書面方式提出回避申請。

　　(1)是本案當事人或當事人、代理人的近親屬的。

　　(2)與本案有利害關系的。

　　(3)與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的。

　　(4)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

　　5.管轄制度

　　勞動爭議仲裁的管轄即勞動爭議仲裁案件的管轄，是指不同的勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的分工與權限。勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。

　　6.區(qū)分舉證責任制度

　　當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則;反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

　　(四)勞動爭議仲裁的時效制度

　　1.仲裁的時效制度的含義

　　勞動爭議仲裁時效是指當事人因勞動爭議要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內不行使權利，即喪失勝訴權的制度。其內涵如下。

　　(1)仲裁時效以權利人不行使權利的事實狀態(tài)的存在為前提條件。

　　(2)仲裁時效的法定期間是權利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限。

　　(3)權利人在法定期間內不行使權利，即喪失勝訴權，也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務主體向權利主體履行義務的權利。

　　2.仲裁的時效制度的特征

　　(1)仲裁時效具有消滅時效的性質。

　　(2)仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權的后果，并不發(fā)生消滅實體權利的后果。

　　(3)仲裁時效具有強行性。

　　(4)仲裁時效具有特殊性。

　　3.仲裁的時效制度的意義

　　(1)維護勞動關系的穩(wěn)定。

　　(2)督促權利人及時行使權利。

　　(3)有利于正確處理勞動爭議案件。

　　4.仲裁的時效制度的內容

　　《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

　　【例題2.6.14】下列關于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.仲裁要遵循回避制度

　　B.仲裁遵循非強制性原則

　　C.仲裁對象具有特定性

　　D.仲裁主體具有特定性

　　【答案】B

　　【解析】B項，仲裁施行強制原則。

　　(五)勞動爭議當事人的權利義務

　　1.當事人的含義

　　勞動爭議中的當事人是指因勞動權利義務發(fā)生爭議，以自己的名義提請仲裁，請求勞動爭議仲裁委員會行使仲裁權的人。

　　2.勞動爭議當事人的權利

　　(1)當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴，要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利。

　　(2)當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利。

　　(3)當事人有申請回避的權利。

　　(4)當事人有提出主張、提供證據(jù)的權利。

　　(5)當事人有自行和解的權利。

　　(6)當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利。

　　(7)當事人有申請執(zhí)行的權利。

　　3.勞動爭議當事人的義務

　　(1)當事人有正當行使權利的義務。

　　(2)當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務。

　　(3)當事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務。

　　(4)當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務。

　　(5)當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務。

　　(6)當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務。

　　五、團體勞動爭議的特點

　　(一)爭議主體的團體性

　　(二)爭議內容的特定性

　　(三)影響的廣泛性

　　能力要求

　　一、勞動爭議處理的基本程序

　　根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決;當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方還可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。

　　二、企業(yè)勞動爭議的協(xié)商解決

　　勞動爭議的協(xié)商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。協(xié)商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。根據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》的規(guī)定，協(xié)商的具體步驟如下。

　　1.發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。

　　2.勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。

　　3.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或書面回應。5日內不作出回應的，視為不愿協(xié)商。

　　4.協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

　　5.發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法向調解委員會或鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　三、調解委員會調解的程序

　　(一)申請和受理

　　(二)調查和調解

　　(三)調解協(xié)議書

　　(四)與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定

　　(五)人民法院的支付令

　　四、勞動爭議仲裁的程序

　　(一)申請和受理

　　1.申請的概念

　　申請仲裁是指勞動關系當事人因發(fā)生勞動爭議，依法提請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁并作出裁決的行為。

　　2.申請仲裁的條件

　　(1)申請人與本案有直接利害關系。

　　(2)有明確的被申請人。

　　(3)有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由。

　　(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。

　　(5)申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。

　　3.仲裁申請書

　　勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交書面仲裁申請書，并按照被申請人人數(shù)提交副本。

　　4.仲裁申請的效力

　　(1)啟動仲裁程序。

　　(2)申請人不得以同一仲裁請求向其他勞動爭議仲裁委員申請仲裁。

　　(3)申請仲裁時效中斷。

　　5.受理的含義

　　受理是指勞動爭議仲裁委員收到仲裁申請后，經(jīng)審查認定符合申請仲裁的條件，決定予以接受并開始組織實施仲裁活動的行為。

　　6.仲裁申請的審查

　　仲裁委員會的辦事機構負責勞動爭議案件受理的日常工作。仲裁委員會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應對下列事項進行審查。

　　(1)申請人是否與本案有直接利害關系。

　　(2)申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議。

　　(3)申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容。

　　(4)該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄。

　　(5)申請書及有關材料是否齊備并符合要求。

　　(6)申請時間是否符合申請仲裁的時效規(guī)定。

　　7.仲裁申請的處理

　　(1)勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，出具受理通知書;對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起5日內，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

　　(2)勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內將仲裁申請書副本送達被申請人。

　　(3)被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在10日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

　　8.被申請人的反請求

　　反請求是指在仲裁中，被申請人以仲裁請求的申請人為被申請人，向勞動爭議仲裁委員會提出的與本請求標的或請求理由有牽連的獨立的仲裁請求。被申請人可以在答辯期間提出反請求，仲裁委員會應當自收到被申請人反請求申請書之日起5日內決定是否受理并通知被申請人。

　　【例題2.6.15】勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應在(　　)內提交答辯書。(2011年5月二級真題)

　　A.5日

　　B.10日

　　C.15日

　　D.30日

　　【答案】B

　　(二)開庭和裁決

　　1.案件仲裁準備的含義案件仲裁準備是指勞動爭議仲裁委員會在案件受理之后、開庭審理之前，為保障開庭審理的順利進行和案件及時公正的審理所做的各項準備工作。

　　2.在法定期間內向當事人送達開庭通知

　　(1)仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起5日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

　　(2)仲裁庭應當在開庭5日內，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由仲裁委員會根據(jù)實際情況決定。

　　(3)申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申請?zhí)幚恚暾埲酥匦律暾堉俨玫?，仲裁委員會不予受理。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

　　3.仲裁庭開庭裁決的普通程序

　　(1)由書記員查明雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律。

　　(2)首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由。

　　(3)聽取申請人的申請和被申請人的答辯;當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。

　　(4)仲裁員以詢問方式，對需要進一步了解的問題進行當庭調查，質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。

　　(5)根據(jù)當事人的意見，當庭再行調解。不宜進行調解或調解達不成協(xié)議時，應及時休庭合議并作出裁決;仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。

　　(6)當事人申請仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請，也可以請求仲裁庭根據(jù)和解協(xié)議制作調解書。仲裁調解達成協(xié)議的，仲裁庭應當制作調解書。

　　(7)仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決。

　　(8)對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會決定的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。

　　4.仲裁期限

　　(1)仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

　　(2)仲裁期限的計算。有下列情形的，仲裁期限按照下列規(guī)定計算。

　　①申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補正之日起計算。

　?、谠黾印⒆兏俨蒙暾埖?，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算。

　?、壑俨蒙暾埡头凑埱蠛喜⑻幚淼?，仲裁期限從受理反請求之日起重新計算。

　　④案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算。

　?、葜兄箤徖砥陂g不計人仲裁期限內。

　　⑥有法律、法規(guī)規(guī)定應當另行計算的其他情形的。

　　(3)仲裁期限的中止。因出現(xiàn)案件處理依據(jù)不明確而請示有關機構，或者案件處理需要等待工傷認定、傷殘等級鑒定、司法鑒定結論，公告送達以及其他需要中止仲裁審理的客觀情形，經(jīng)仲裁委員會主任批準，可以中止案件審理，并書面通知當事人。中止審理的客觀情形消除后，仲裁庭應當恢復審理。

　　5.先行裁決與終局裁決仲裁庭裁決案件時，其中一部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決，當事人就該部分達成調解協(xié)議的，可以先行出具調解書。當事人對先行裁決不服的，可以依照調解仲裁法有關規(guī)定處理。仲裁庭裁決案件時，裁決內容同時涉及終局裁決和非終局裁決的，應分別作出裁決并告知當事人相應的救濟權利。

　　6.裁決書裁決書是勞動爭議仲裁機關根據(jù)已查明的事實依法對爭議案件作出裁決的書面文書。制作裁決書應做到事實表述清楚，引用法律、法規(guī)準確適當。裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。

　　7.裁決書的效力當事人對終局裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

　　(三)集體勞動爭議處理的程序

　　集體勞動爭議是指有共同請求，勞動者一方當事人在10人以上的勞動爭議;而團體爭議則是指工會(沒有組建工會的用人單位是職工代表)因訂立或履行集體合同與用人單位產(chǎn)生的爭議，因此，兩類爭議的性質是有差別的。但是，我國目前的相關立法并未對兩類爭議作特別嚴格的區(qū)別。

　　(四)因簽訂集體合同發(fā)生的團體爭議的處理方法

　　1.當事人協(xié)商。

　　2.由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。協(xié)調處理的程序如下。

　　(1)申請和受理。

　　(2)勞動爭議協(xié)調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬訂協(xié)調處理方案。

　　(3)協(xié)調處理。勞動爭議協(xié)調處理機構組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調。

　　(4)制作《協(xié)調處理協(xié)議書》。

　　(5)此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

　　3.當事人的和平義務。

　　(1)發(fā)生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協(xié)調處理，不得自行采取過激行為。

　　(2)在申請和協(xié)調處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關系。五、勞動爭議案例分析的方法

　　(一)按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。其分析要點如下。

　　1.確定勞動爭議的標的。

　　2.分析確定意思表示的意志內容。

　　3.分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律、法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

　　(二)按照承擔法律責任要件的分析方法分析勞動爭議。此種分析方法的思維結構如下。

　　1.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。

　　2.分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。

　　3.分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。

　　4.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。前述分析方法雖然屬于判斷勞動關系當事人承擔違反勞動法的責任的條件，但也可以應用于勞動爭議案例的分析當中。其思維結構可以歸納為：第一，確定引起勞動爭議的事實和結果;第二，確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異;第三，根據(jù)差異當事人作出判斷和選擇。

　　【例題2.6.16】按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.確定勞動爭議的標的

　　B.分析確定意思表示的意志內容

　　C.確定引起勞動爭議的事實和結果

　　D.根據(jù)差異當事人作出判斷和選擇

　　E.確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異

　　【答案】CDE

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