2018二級人力資源管理師專業(yè)能力知識點:薪酬制度的診斷與調(diào)整

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　　第三單元　薪酬制度的診斷與調(diào)整

　　學習目標

　　通過學習，明確薪酬制度常見的問題，掌握企業(yè)l薪酬制度診斷以及薪酬制度調(diào)整的基本步驟和方法。

　　知識要求

　　一、薪酬制度的常見問題

　　(一)薪酬戰(zhàn)略缺失

　　(二)薪酬理念缺乏

　　(三)沒有一套合理的薪酬體系

　　(四)薪酬結(jié)構(gòu)失衡

　　(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導致加薪通道單一

　　(六)崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　(七)薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏

　　(八)薪酬和績效關聯(lián)性不強

　　(九)忽視非經(jīng)濟薪酬的激勵作用

　　(十)薪酬激勵不及時

　　二、薪酬制度診斷的方法

　　薪酬制度診斷表從管理性、明確性、能力性、激勵性和安定性五個方面提出了薪酬體系自我診斷建議，以“是”或“否”為備選答案。如果某個診斷維度選項為“否”的數(shù)量較多，則說明在此方面薪酬制度存在較多問題。

　　三、薪酬制度調(diào)整

　　薪酬制度調(diào)整主要是指薪酬標準的調(diào)整。薪酬標準調(diào)整大致可分為三類：第一類是個體薪酬標準的調(diào)整，包括薪酬等級的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整;第二類是整體薪酬標準的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，薪酬調(diào)整又可以分為以下幾項。

　　(一)薪酬定級性調(diào)整

　　薪酬定級是對那些原來沒有薪酬等級的員工進行薪酬等級的確定，包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完人職手續(xù)的新員工的薪酬定級;對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的薪酬定級;對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級。

　　(二)物價性調(diào)整

　　物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種薪酬調(diào)整方法。

　　(三)工齡性調(diào)整

　　如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。

　　(四)獎勵性調(diào)整

　　獎勵性調(diào)整一般是用在當一些員工取得了突出的成績或作出了重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力、向他們學習而采取的薪酬調(diào)整方式。

　　(五)效益性調(diào)整

　　效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。

　　(六)考核性調(diào)整

　　考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整薪酬的方法。

　　【例題2.5.15】企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.物價性調(diào)整(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　B.工齡性調(diào)整

　　C.獎勵性調(diào)整

　　D.效益性調(diào)整

　　【答案】D

　　能力要求

　　一、員工個體薪酬標準的調(diào)整

　　(一)薪酬等級調(diào)整

　　管理人員提升職務等級，工人到高于現(xiàn)任等級的崗位上工作，按照新的崗位(職務)等級確定相應的薪酬等級。當員工需要調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級較低的崗位時，也按調(diào)低后的崗位等級確定相應的薪酬等級。由于崗位的調(diào)整，晉升薪酬等級或下調(diào)薪酬等級一律從新任崗位(職務)的次月起執(zhí)行。

　　(二)薪酬標準檔次的調(diào)整

　　1.“技變”晉檔。

　　2.“學變”晉檔。

　　3.“齡變”晉檔。

　　4.“考核”變檔。

　　二、員工薪酬標準的整體調(diào)整

　　(一)定期普遍調(diào)整薪酬標準

　　根據(jù)上年度企業(yè)所在地區(qū)社會平均薪酬的增長，同行業(yè)、同類人員的平均薪酬增長，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營基本正常，具備支付能力的前提下，參照當?shù)卣畡趧硬块T公布的薪酬指導線，每年或每兩年調(diào)整一次薪酬標準。

　　整體調(diào)整薪酬標準，綜合了居民消費價格增長、社會和本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長、員工生活水準的提高等多種因素，是面向全體員工的調(diào)整。整體調(diào)整薪酬標準的幅度每年多少，應仔細測算。

　　(二)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

　　為了將員工薪酬水平的提高與他們對企業(yè)的貢獻率有效地結(jié)合在一起，可以根據(jù)員工績效水平，確定其薪酬調(diào)整的幅度。

　　基本做法：在每個年度的年終，通常由員工的直接主管對其進行評價，并根據(jù)績效等級決定基本薪酬的加薪幅度。其核心是，只要員工和雇主保持雇傭關系，那么，員工每年的工作就會得到相應的有效回報。這樣，計人基本薪酬的金額就會持續(xù)地增加。

　　三、企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

　　企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整亦即薪酬構(gòu)成的調(diào)整。伴隨著每一次薪酬改革，都要進行一次薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整涉及所有的員工，但它不是全員式普遍性調(diào)整，如果沒有薪酬增量，則一般是薪酬存量的再分配。

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　　學習目標

　　通過學習，明確薪酬制度常見的問題，掌握企業(yè)l薪酬制度診斷以及薪酬制度調(diào)整的基本步驟和方法。

　　知識要求

　　一、薪酬制度的常見問題

　　(一)薪酬戰(zhàn)略缺失

　　(二)薪酬理念缺乏

　　(三)沒有一套合理的薪酬體系

　　(四)薪酬結(jié)構(gòu)失衡

　　(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導致加薪通道單一

　　(六)崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　(七)薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏

　　(八)薪酬和績效關聯(lián)性不強

　　(九)忽視非經(jīng)濟薪酬的激勵作用

　　(十)薪酬激勵不及時

　　二、薪酬制度診斷的方法

　　薪酬制度診斷表從管理性、明確性、能力性、激勵性和安定性五個方面提出了薪酬體系自我診斷建議，以“是”或“否”為備選答案。如果某個診斷維度選項為“否”的數(shù)量較多，則說明在此方面薪酬制度存在較多問題。

　　三、薪酬制度調(diào)整

　　薪酬制度調(diào)整主要是指薪酬標準的調(diào)整。薪酬標準調(diào)整大致可分為三類：第一類是個體薪酬標準的調(diào)整，包括薪酬等級的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整;第二類是整體薪酬標準的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，薪酬調(diào)整又可以分為以下幾項。

　　(一)薪酬定級性調(diào)整

　　薪酬定級是對那些原來沒有薪酬等級的員工進行薪酬等級的確定，包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完人職手續(xù)的新員工的薪酬定級;對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的薪酬定級;對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級。

　　(二)物價性調(diào)整

　　物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種薪酬調(diào)整方法。

　　(三)工齡性調(diào)整

　　如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。

　　(四)獎勵性調(diào)整

　　獎勵性調(diào)整一般是用在當一些員工取得了突出的成績或作出了重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力、向他們學習而采取的薪酬調(diào)整方式。

　　(五)效益性調(diào)整

　　效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。

　　(六)考核性調(diào)整

　　考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整薪酬的方法。

　　【例題2.5.15】企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.物價性調(diào)整(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　B.工齡性調(diào)整

　　C.獎勵性調(diào)整

　　D.效益性調(diào)整

　　【答案】D

　　能力要求

　　一、員工個體薪酬標準的調(diào)整

　　(一)薪酬等級調(diào)整

　　管理人員提升職務等級，工人到高于現(xiàn)任等級的崗位上工作，按照新的崗位(職務)等級確定相應的薪酬等級。當員工需要調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級較低的崗位時，也按調(diào)低后的崗位等級確定相應的薪酬等級。由于崗位的調(diào)整，晉升薪酬等級或下調(diào)薪酬等級一律從新任崗位(職務)的次月起執(zhí)行。

　　(二)薪酬標準檔次的調(diào)整

　　1.“技變”晉檔。

　　2.“學變”晉檔。

　　3.“齡變”晉檔。

　　4.“考核”變檔。

　　二、員工薪酬標準的整體調(diào)整

　　(一)定期普遍調(diào)整薪酬標準

　　根據(jù)上年度企業(yè)所在地區(qū)社會平均薪酬的增長，同行業(yè)、同類人員的平均薪酬增長，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營基本正常，具備支付能力的前提下，參照當?shù)卣畡趧硬块T公布的薪酬指導線，每年或每兩年調(diào)整一次薪酬標準。

　　整體調(diào)整薪酬標準，綜合了居民消費價格增長、社會和本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長、員工生活水準的提高等多種因素，是面向全體員工的調(diào)整。整體調(diào)整薪酬標準的幅度每年多少，應仔細測算。

　　(二)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

　　為了將員工薪酬水平的提高與他們對企業(yè)的貢獻率有效地結(jié)合在一起，可以根據(jù)員工績效水平，確定其薪酬調(diào)整的幅度。

　　基本做法：在每個年度的年終，通常由員工的直接主管對其進行評價，并根據(jù)績效等級決定基本薪酬的加薪幅度。其核心是，只要員工和雇主保持雇傭關系，那么，員工每年的工作就會得到相應的有效回報。這樣，計人基本薪酬的金額就會持續(xù)地增加。

　　三、企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

　　企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整亦即薪酬構(gòu)成的調(diào)整。伴隨著每一次薪酬改革，都要進行一次薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整涉及所有的員工，但它不是全員式普遍性調(diào)整，如果沒有薪酬增量，則一般是薪酬存量的再分配。

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