2017人力資源管理輔導(dǎo):員工不愿續(xù)約如何解決

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“2017人力資源管理輔導(dǎo):員工不愿續(xù)約如何解決”，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見下文。

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　　員工不愿續(xù)約該怎么辦

　　HR來信：我公司有一名員工已在職10年。前不久，雙方簽訂的勞動合同到期，公司有意與該員工續(xù)訂無固定期限勞動合同，于是，便向其發(fā)送了一份無固定期限勞動合同，但該員工并未明確表態(tài)，我們接下來應(yīng)該如何操作?

　　勞動法老師柴文聰回復(fù)(以下簡稱“老師回復(fù)”)：由于勞動合同已到期，貴公司接下來需要以書面形式通知該員工與公司訂立勞動合同。如果該員工對此不做表態(tài)或者不愿意與公司簽訂勞動合同，貴公司應(yīng)在勞動合同期滿后的一個(gè)月內(nèi)與該員工終止勞動合同。否則，將會面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理輔導(dǎo))

　　根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第五條的規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。”

　　因此，貴公司需要向該員工發(fā)出兩次“書面通知”：第一次書面通知是證明貴公司做到了告知員工續(xù)訂勞動合同的義務(wù);第二次通知?jiǎng)t是告知員工“終止勞動合同”。所以，在此建議貴公司及時(shí)發(fā)出書面通知，做出相應(yīng)的決斷。否則，將面臨支付雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的局面。

　　“病愈未歸”能解除合同嗎

　　HR來信：2013年5月，我公司一員工在外地家中摔傷骨折需住院治療，電話請假后公司允許其先治療再補(bǔ)辦病假手續(xù)。然而，該員工出院后并未補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)。公司制度規(guī)定：“員工未辦理請假手續(xù)，擅自離崗的，按曠工處理”、“員工在一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工超過5天或在一年累計(jì)曠工超過10天的，公司視為嚴(yán)重違紀(jì)，以辭退處理”。于是，公司以此為依據(jù)，與該員工解除了勞動合同。不久，該員工申請勞動仲裁，要求公司給予雙倍賠償金。請問，我們該如何應(yīng)對?

　　老師回復(fù)：根據(jù)目前情況，貴公司很有可能敗訴。

　　雖然該員工出院后并未回公司補(bǔ)辦病假手續(xù)，但只要該員工在司法裁判中向相關(guān)機(jī)構(gòu)提供了醫(yī)院開具的醫(yī)療證明或病假單，仲裁員或法官一般是不會因請假流程上存在瑕疵而判定其存在過錯(cuò)的。因此，貴公司極有可能被判為“違法解除”。而要推翻員工提供的醫(yī)療證明，就必須主張“員工出院”等同于員工“病愈”或“治療結(jié)束”，或證明員工與醫(yī)院惡意串通，但掌握這些證據(jù)是存在一定難度的。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理輔導(dǎo))

　　針對貴公司面臨的情況，可以采取兩種方法應(yīng)對：第一，不承認(rèn)與該員工解除了勞動合同，而主張勞動關(guān)系存續(xù)。只是因?yàn)閱T工一直沒有上班，也沒有請假，所以也就沒有發(fā)放其工資。采取此法的好處在于，可以使該案的前提條件歸于無形，從而規(guī)避了公司違法解除勞動合同、支付雙倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。但需要企業(yè)在裁判過程中就為何將員工社保與公積金賬戶轉(zhuǎn)出、停繳做出合理解釋。

　　第二，承認(rèn)解除勞動合同，但不認(rèn)可“違法解除”，而主張?jiān)搯T工傷愈出院后并未及時(shí)補(bǔ)辦請假手續(xù)，由于其“不作為”致使公司根據(jù)規(guī)章制度與其解除勞動合同的。采取這種方法，一方面可以避免上述提到的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面，在舉證上也相對較易。

　　企業(yè)可以安排年假串休嗎HR來信：由于生產(chǎn)需要，我公司在南京的工廠可能會在5-6月份停產(chǎn)。如果停產(chǎn)期間，安排員工休息，可以扣除員工當(dāng)年的年假嗎?年假扣完之后，可否將員工次年的年假預(yù)支在下月休，或者將這一個(gè)月視為員工請事假，不發(fā)其薪資?

　　老師回復(fù)：如果員工有年休假的話，貴公司可以統(tǒng)籌安排員工休年假;若員工年休假已用完，可以安排員工用休息日的加班時(shí)間做抵充;如果加班調(diào)休時(shí)間也用完了，建議照發(fā)員工的工資。

　　根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第三十一條的規(guī)定：“用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動者生活費(fèi)。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。”

　　貴公司停產(chǎn)一個(gè)月的原因并非是由員工造成，而是由生產(chǎn)需要所致。按照上述法規(guī)，貴公司在停產(chǎn)的第一個(gè)月內(nèi)應(yīng)按員工正常出勤標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。若超過一個(gè)月依舊停產(chǎn)，公司可以按南京市的最低工資80%的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。若將這一個(gè)月視為員工請事假不發(fā)其薪資，是不合適的。

　　需要提醒的是，預(yù)支年假是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的。人力資源和社會保障部在2008年出臺的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》中規(guī)定：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。根據(jù)這一條，企業(yè)是不能倒扣員工多休的年假工資的。員工多休的年假，只能視為公司對其的福利。

　　合同終止還要支付補(bǔ)償金嗎?

　　HR來信：我公司有位員工2010年入職，公司與其簽訂了為期三年的勞動合同。現(xiàn)在，該員工的勞動合同行將到期，公司打算與該員工續(xù)訂合同，該員工提出要么續(xù)訂兩年的勞動合同，要么就與公司續(xù)訂無固定期限勞動合同?？墒?，按照公司制度，只可能與員工簽續(xù)訂三年的勞動合同(續(xù)訂的勞動合同與原勞動合同中約定的條件均不變)。如果該員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同的話，是否算勞動合同終止?公司是否需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

　　老師回復(fù)：若勞動合同期滿，一方或雙方?jīng)Q定不再續(xù)訂勞動合同，勞動合同即行終止。如果是勞動者不愿續(xù)簽勞動合同，用人單位是不需要向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

　　按照《勞動合同法》第四十六條第五款的規(guī)定，在用人單位與員工續(xù)訂勞動合同時(shí)，當(dāng)用人單位維持或提高勞動合同約定條件，而勞動者卻不同意續(xù)訂的話，那么用人單位是不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

　　建議貴公司在得知員工不愿續(xù)訂勞動合同時(shí)，向員工發(fā)送一份征求意見書，意見書中需要體現(xiàn)以下幾點(diǎn)：第一，公司的決定(續(xù)簽的勞動合同期限為三年);第二，員工的決定(要求勞動合同期為兩年);第三，詢問(員工是否愿意妥協(xié)簽署為期三年的勞動合同);第四，在意見書中保留給員工表達(dá)異議的空間(員工不同意簽署三年勞動合同的話，就請員工寫下原因);第四，員工簽名欄(要求員工親自確認(rèn))。這樣一份征求意見書，可以作為員工不同意續(xù)訂勞動合同的證據(jù)。如果貴公司在沒有這份材料的情況下與員工終止勞動合同，該員工完全可以要求貴公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，屆時(shí)將會因?yàn)槿鄙傧鄳?yīng)的證據(jù)材料而處于被動地位。

　　HR掌握上面的知識，不僅是要達(dá)到續(xù)約老員工的目的，還能起到維護(hù)企業(yè)利益的作用。

　　環(huán)球網(wǎng)校友情提示：人力資源管理師論壇，將有更多人力資源管理師考友與您一起交流考試信息。

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　　員工不愿續(xù)約該怎么辦

　　HR來信：我公司有一名員工已在職10年。前不久，雙方簽訂的勞動合同到期，公司有意與該員工續(xù)訂無固定期限勞動合同，于是，便向其發(fā)送了一份無固定期限勞動合同，但該員工并未明確表態(tài)，我們接下來應(yīng)該如何操作?

　　勞動法老師柴文聰回復(fù)(以下簡稱“老師回復(fù)”)：由于勞動合同已到期，貴公司接下來需要以書面形式通知該員工與公司訂立勞動合同。如果該員工對此不做表態(tài)或者不愿意與公司簽訂勞動合同，貴公司應(yīng)在勞動合同期滿后的一個(gè)月內(nèi)與該員工終止勞動合同。否則，將會面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理輔導(dǎo))

　　根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第五條的規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。”

　　因此，貴公司需要向該員工發(fā)出兩次“書面通知”：第一次書面通知是證明貴公司做到了告知員工續(xù)訂勞動合同的義務(wù);第二次通知?jiǎng)t是告知員工“終止勞動合同”。所以，在此建議貴公司及時(shí)發(fā)出書面通知，做出相應(yīng)的決斷。否則，將面臨支付雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的局面。

　　“病愈未歸”能解除合同嗎

　　HR來信：2013年5月，我公司一員工在外地家中摔傷骨折需住院治療，電話請假后公司允許其先治療再補(bǔ)辦病假手續(xù)。然而，該員工出院后并未補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)。公司制度規(guī)定：“員工未辦理請假手續(xù)，擅自離崗的，按曠工處理”、“員工在一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工超過5天或在一年累計(jì)曠工超過10天的，公司視為嚴(yán)重違紀(jì)，以辭退處理”。于是，公司以此為依據(jù)，與該員工解除了勞動合同。不久，該員工申請勞動仲裁，要求公司給予雙倍賠償金。請問，我們該如何應(yīng)對?

　　老師回復(fù)：根據(jù)目前情況，貴公司很有可能敗訴。

　　雖然該員工出院后并未回公司補(bǔ)辦病假手續(xù)，但只要該員工在司法裁判中向相關(guān)機(jī)構(gòu)提供了醫(yī)院開具的醫(yī)療證明或病假單，仲裁員或法官一般是不會因請假流程上存在瑕疵而判定其存在過錯(cuò)的。因此，貴公司極有可能被判為“違法解除”。而要推翻員工提供的醫(yī)療證明，就必須主張“員工出院”等同于員工“病愈”或“治療結(jié)束”，或證明員工與醫(yī)院惡意串通，但掌握這些證據(jù)是存在一定難度的。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理輔導(dǎo))

　　針對貴公司面臨的情況，可以采取兩種方法應(yīng)對：第一，不承認(rèn)與該員工解除了勞動合同，而主張勞動關(guān)系存續(xù)。只是因?yàn)閱T工一直沒有上班，也沒有請假，所以也就沒有發(fā)放其工資。采取此法的好處在于，可以使該案的前提條件歸于無形，從而規(guī)避了公司違法解除勞動合同、支付雙倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。但需要企業(yè)在裁判過程中就為何將員工社保與公積金賬戶轉(zhuǎn)出、停繳做出合理解釋。

　　第二，承認(rèn)解除勞動合同，但不認(rèn)可“違法解除”，而主張?jiān)搯T工傷愈出院后并未及時(shí)補(bǔ)辦請假手續(xù)，由于其“不作為”致使公司根據(jù)規(guī)章制度與其解除勞動合同的。采取這種方法，一方面可以避免上述提到的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面，在舉證上也相對較易。

　　企業(yè)可以安排年假串休嗎HR來信：由于生產(chǎn)需要，我公司在南京的工廠可能會在5-6月份停產(chǎn)。如果停產(chǎn)期間，安排員工休息，可以扣除員工當(dāng)年的年假嗎?年假扣完之后，可否將員工次年的年假預(yù)支在下月休，或者將這一個(gè)月視為員工請事假，不發(fā)其薪資?

　　老師回復(fù)：如果員工有年休假的話，貴公司可以統(tǒng)籌安排員工休年假;若員工年休假已用完，可以安排員工用休息日的加班時(shí)間做抵充;如果加班調(diào)休時(shí)間也用完了，建議照發(fā)員工的工資。

　　根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第三十一條的規(guī)定：“用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動者生活費(fèi)。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。”

　　貴公司停產(chǎn)一個(gè)月的原因并非是由員工造成，而是由生產(chǎn)需要所致。按照上述法規(guī)，貴公司在停產(chǎn)的第一個(gè)月內(nèi)應(yīng)按員工正常出勤標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。若超過一個(gè)月依舊停產(chǎn)，公司可以按南京市的最低工資80%的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。若將這一個(gè)月視為員工請事假不發(fā)其薪資，是不合適的。

　　需要提醒的是，預(yù)支年假是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的。人力資源和社會保障部在2008年出臺的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》中規(guī)定：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。根據(jù)這一條，企業(yè)是不能倒扣員工多休的年假工資的。員工多休的年假，只能視為公司對其的福利。

　　合同終止還要支付補(bǔ)償金嗎?

　　HR來信：我公司有位員工2010年入職，公司與其簽訂了為期三年的勞動合同?，F(xiàn)在，該員工的勞動合同行將到期，公司打算與該員工續(xù)訂合同，該員工提出要么續(xù)訂兩年的勞動合同，要么就與公司續(xù)訂無固定期限勞動合同。可是，按照公司制度，只可能與員工簽續(xù)訂三年的勞動合同(續(xù)訂的勞動合同與原勞動合同中約定的條件均不變)。如果該員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同的話，是否算勞動合同終止?公司是否需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

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　　按照《勞動合同法》第四十六條第五款的規(guī)定，在用人單位與員工續(xù)訂勞動合同時(shí)，當(dāng)用人單位維持或提高勞動合同約定條件，而勞動者卻不同意續(xù)訂的話，那么用人單位是不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

　　建議貴公司在得知員工不愿續(xù)訂勞動合同時(shí)，向員工發(fā)送一份征求意見書，意見書中需要體現(xiàn)以下幾點(diǎn)：第一，公司的決定(續(xù)簽的勞動合同期限為三年);第二，員工的決定(要求勞動合同期為兩年);第三，詢問(員工是否愿意妥協(xié)簽署為期三年的勞動合同);第四，在意見書中保留給員工表達(dá)異議的空間(員工不同意簽署三年勞動合同的話，就請員工寫下原因);第四，員工簽名欄(要求員工親自確認(rèn))。這樣一份征求意見書，可以作為員工不同意續(xù)訂勞動合同的證據(jù)。如果貴公司在沒有這份材料的情況下與員工終止勞動合同，該員工完全可以要求貴公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，屆時(shí)將會因?yàn)槿鄙傧鄳?yīng)的證據(jù)材料而處于被動地位。

　　HR掌握上面的知識，不僅是要達(dá)到續(xù)約老員工的目的，還能起到維護(hù)企業(yè)利益的作用。

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