中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因及應(yīng)對(duì)策略

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因及應(yīng)對(duì)策略”，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見(jiàn)下文。

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　　一、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因

　　(一)關(guān)鍵因素，即組織本身與員工個(gè)人期望的差異性

　　中小企業(yè)只追求利潤(rùn)是否有提高，企業(yè)的社會(huì)影響力是否有擴(kuò)大;而知識(shí)型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。兩者的目標(biāo)不同，出發(fā)點(diǎn)就不一致，前者認(rèn)為只要能獲取高額利潤(rùn)，可以不在乎員工的感受;但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過(guò)流動(dòng)能實(shí)現(xiàn)自身增值。

　　除了目標(biāo)不一致外，中小企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，也是員工流失的主要原因： 中小企業(yè)所給予的薪酬不能公正地反映員工個(gè)人的價(jià)值;

　　2.中小企業(yè)缺乏對(duì)長(zhǎng)期生存發(fā)展的規(guī)劃;

　　3.中小企業(yè)沒(méi)有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì);

　　4.中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無(wú)法適度放權(quán);

　　5.員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可;

　　6.中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團(tuán)體，新進(jìn)個(gè)體在企業(yè)中無(wú)法及早適應(yīng)。

　　(二)外因，即社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)知識(shí)型員工的影響

　　中小企業(yè)沒(méi)有雄厚的資金做后盾，而社會(huì)環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢(mèng)想就會(huì)被打碎，另外，知識(shí)更新速度加快，使得知識(shí)陳舊周期縮短，知識(shí)型員工為了能在變化萬(wàn)千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識(shí)，就不得不加快流動(dòng)的步伐。盡管中國(guó)屬于人口大國(guó)，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動(dòng)，知識(shí)型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識(shí)型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時(shí)會(huì)誘發(fā)中小企業(yè)知識(shí)型員工的“流動(dòng)”。就的經(jīng)歷而言：幾年前公司培訓(xùn)的一批員工，一直在生產(chǎn)一線(xiàn)被委以重任，按理說(shuō)應(yīng)該是企業(yè)的佼佼者，但在同行某種動(dòng)因的誘惑下，一些人先后離開(kāi)了公司。從人力資源合理配置的角度來(lái)說(shuō)這本無(wú)可厚非，市場(chǎng)開(kāi)放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)，而人才的流動(dòng)是正常的。但從企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，這一現(xiàn)象確實(shí)值得探討。本人認(rèn)為企業(yè)必須建立有用制度來(lái)創(chuàng)造用人環(huán)境，最困難的轉(zhuǎn)折就是建立制度并有效執(zhí)行。許多企業(yè)的人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)告訴了我們，良好的制度管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)“人力資源”的法寶。

　　二、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的嚴(yán)重影響

　　(一)導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失

　　知識(shí)型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密，如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會(huì)危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。因?yàn)楫?dāng)知識(shí)型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或是另起爐灶時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)影響企業(yè)的工作效率

　　知識(shí)型員工一般都是企業(yè)的管理人員，知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無(wú)法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作。(環(huán)球網(wǎng)校提供中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因及應(yīng)對(duì)策略)

　　(三)增加企業(yè)成本

　　一家企業(yè)新進(jìn)人員對(duì)企業(yè)的種種信息都不熟悉，企業(yè)還得重新對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動(dòng)流失包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。教育培訓(xùn)成本包括：入門(mén)培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、受培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新員工使他人損失的生產(chǎn)效率成本。

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　　一、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因

　　(一)關(guān)鍵因素，即組織本身與員工個(gè)人期望的差異性

　　中小企業(yè)只追求利潤(rùn)是否有提高，企業(yè)的社會(huì)影響力是否有擴(kuò)大;而知識(shí)型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。兩者的目標(biāo)不同，出發(fā)點(diǎn)就不一致，前者認(rèn)為只要能獲取高額利潤(rùn)，可以不在乎員工的感受;但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過(guò)流動(dòng)能實(shí)現(xiàn)自身增值。

　　除了目標(biāo)不一致外，中小企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，也是員工流失的主要原因： 中小企業(yè)所給予的薪酬不能公正地反映員工個(gè)人的價(jià)值;

　　2.中小企業(yè)缺乏對(duì)長(zhǎng)期生存發(fā)展的規(guī)劃;

　　3.中小企業(yè)沒(méi)有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì);

　　4.中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無(wú)法適度放權(quán);

　　5.員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可;

　　6.中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團(tuán)體，新進(jìn)個(gè)體在企業(yè)中無(wú)法及早適應(yīng)。

　　(二)外因，即社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)知識(shí)型員工的影響

　　中小企業(yè)沒(méi)有雄厚的資金做后盾，而社會(huì)環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢(mèng)想就會(huì)被打碎，另外，知識(shí)更新速度加快，使得知識(shí)陳舊周期縮短，知識(shí)型員工為了能在變化萬(wàn)千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識(shí)，就不得不加快流動(dòng)的步伐。盡管中國(guó)屬于人口大國(guó)，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動(dòng)，知識(shí)型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識(shí)型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時(shí)會(huì)誘發(fā)中小企業(yè)知識(shí)型員工的“流動(dòng)”。就的經(jīng)歷而言：幾年前公司培訓(xùn)的一批員工，一直在生產(chǎn)一線(xiàn)被委以重任，按理說(shuō)應(yīng)該是企業(yè)的佼佼者，但在同行某種動(dòng)因的誘惑下，一些人先后離開(kāi)了公司。從人力資源合理配置的角度來(lái)說(shuō)這本無(wú)可厚非，市場(chǎng)開(kāi)放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)，而人才的流動(dòng)是正常的。但從企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，這一現(xiàn)象確實(shí)值得探討。本人認(rèn)為企業(yè)必須建立有用制度來(lái)創(chuàng)造用人環(huán)境，最困難的轉(zhuǎn)折就是建立制度并有效執(zhí)行。許多企業(yè)的人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)告訴了我們，良好的制度管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)“人力資源”的法寶。

　　二、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的嚴(yán)重影響

　　(一)導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失

　　知識(shí)型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密，如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會(huì)危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。因?yàn)楫?dāng)知識(shí)型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或是另起爐灶時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)影響企業(yè)的工作效率

　　知識(shí)型員工一般都是企業(yè)的管理人員，知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無(wú)法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作。(環(huán)球網(wǎng)校提供中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因及應(yīng)對(duì)策略)

　　(三)增加企業(yè)成本

　　一家企業(yè)新進(jìn)人員對(duì)企業(yè)的種種信息都不熟悉，企業(yè)還得重新對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動(dòng)流失包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。教育培訓(xùn)成本包括：入門(mén)培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、受培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新員工使他人損失的生產(chǎn)效率成本。

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