HR做好企業(yè)績效評(píng)估要了解七要素

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“HR做好企業(yè)績效評(píng)估要了解七要素”，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見下文。

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　　那么企業(yè)到底績效評(píng)估都有哪些期望，績效評(píng)估的目的或功能都有哪些?理清這個(gè)問題有助于我們更好的把握績效評(píng)估的重點(diǎn)和針對(duì)性的建立評(píng)估體系。

　　第一、傳遞組織的價(jià)值觀和文化。

　　員工有時(shí)可能無法對(duì)組織的目標(biāo)有一個(gè)很清晰的了解，尤其是組織對(duì)員工所任職職位的要求。一個(gè)員工可能很想按組織的要求來工作，但如果缺少指導(dǎo)，這一目標(biāo)可能無法實(shí)現(xiàn)。績效評(píng)估是一個(gè)非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時(shí)，就結(jié)果(組織尋求的目標(biāo))和過程(可接受的方法)而言，績效評(píng)估對(duì)于明確組織文化和行為準(zhǔn)則也是一個(gè)重要的方法。這種價(jià)值觀的傳播不僅僅針對(duì)企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)還針對(duì)企業(yè)外部：組織各項(xiàng)和外部重要關(guān)聯(lián)性的評(píng)估。

　　第二、監(jiān)測(cè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況。

　　有統(tǒng)計(jì)資料顯示：80%的企業(yè)戰(zhàn)略不成功，主要原因不是戰(zhàn)略本身的問題，而是戰(zhàn)略執(zhí)行不利。評(píng)估系統(tǒng)可以將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可衡量、可控制的要素，通過定期的收集相關(guān)數(shù)據(jù)，可以清楚的看到戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況，便于及時(shí)的采取措施，保證組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第三、發(fā)現(xiàn)問題，尋找組織的績效改進(jìn)點(diǎn)。

　　通過績效評(píng)估，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，將問題界定清楚，將原來隱藏在冰山之下的問題突顯出來，推動(dòng)管理者去尋找解決問題的方法，最終達(dá)到改善績效的目的。

　　第四、公平合理的評(píng)價(jià)與報(bào)酬員工。

　　績效評(píng)估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進(jìn)。公平合理的績效評(píng)價(jià)對(duì)組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上的報(bào)酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。

　　第五、提升管理者(評(píng)估者)與員工(被評(píng)估者)的技能。

　　績效評(píng)估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時(shí)關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，促使管理者去推進(jìn)、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時(shí)不會(huì)主動(dòng)、不太愿意去做的事情，這對(duì)管理者和下屬都是一種挑戰(zhàn)。管理者在這個(gè)過程中將會(huì)提升自身的組織管理能力、溝通能力、計(jì)劃能力、監(jiān)控能力等基本管理技能;下屬將更為關(guān)注自已的績效，想辦法改善工作方法以達(dá)成更高的績效結(jié)果。在績效壓力下，管理者與員工將提升自身的技能。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR做好企業(yè)績效評(píng)估要了解七要素)

　　第六、建立溝通與反饋的平臺(tái)。

　　績效評(píng)估是一個(gè)溝通、反饋，再溝通、反饋的過程，在這個(gè)過程中，上下級(jí)不是在績效結(jié)果產(chǎn)生之后才進(jìn)行評(píng)估，而是在這個(gè)過程中就需要不斷的溝通與反饋，從而能及早的發(fā)現(xiàn)問題，有利于組織內(nèi)部的信息交流。

　　第七、建立基礎(chǔ)管理平臺(tái)。

　　要提升績效評(píng)估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持，通過績效評(píng)估的推進(jìn)，可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，建立起規(guī)劃的基礎(chǔ)管理平臺(tái)。

　　很明顯，績效評(píng)估的這些功能要想都發(fā)揮出來，那么對(duì)績效評(píng)估系統(tǒng)的要求之高是顯而易見的。不難看出，一個(gè)績效評(píng)估系統(tǒng)在某些方面可能發(fā)揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現(xiàn)。例如：績效評(píng)估是希望建立一個(gè)溝通與反饋的平臺(tái)，但如果在如何運(yùn)用績效結(jié)果上處理不當(dāng)，會(huì)使員工對(duì)績效評(píng)估產(chǎn)生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實(shí)現(xiàn)。此外，績效評(píng)估往往關(guān)注的是某個(gè)績效周期的績產(chǎn)，而對(duì)戰(zhàn)略有重大影響、長期的績效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績效評(píng)估的失誤。

　　綜上所述，績效評(píng)估的多種功能是伴隨評(píng)估本身的必然因素，也是造成績效評(píng)估難度的重要方面，組織在建立績效評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，即要考慮評(píng)估的有效性，也要考慮其要達(dá)到的不同目的和功能，從而更好的利用好自己的評(píng)估系統(tǒng)。

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　　第一、傳遞組織的價(jià)值觀和文化。

　　員工有時(shí)可能無法對(duì)組織的目標(biāo)有一個(gè)很清晰的了解，尤其是組織對(duì)員工所任職職位的要求。一個(gè)員工可能很想按組織的要求來工作，但如果缺少指導(dǎo)，這一目標(biāo)可能無法實(shí)現(xiàn)?？冃гu(píng)估是一個(gè)非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時(shí)，就結(jié)果(組織尋求的目標(biāo))和過程(可接受的方法)而言，績效評(píng)估對(duì)于明確組織文化和行為準(zhǔn)則也是一個(gè)重要的方法。這種價(jià)值觀的傳播不僅僅針對(duì)企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)還針對(duì)企業(yè)外部：組織各項(xiàng)和外部重要關(guān)聯(lián)性的評(píng)估。

　　第二、監(jiān)測(cè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況。

　　有統(tǒng)計(jì)資料顯示：80%的企業(yè)戰(zhàn)略不成功，主要原因不是戰(zhàn)略本身的問題，而是戰(zhàn)略執(zhí)行不利。評(píng)估系統(tǒng)可以將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可衡量、可控制的要素，通過定期的收集相關(guān)數(shù)據(jù)，可以清楚的看到戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況，便于及時(shí)的采取措施，保證組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第三、發(fā)現(xiàn)問題，尋找組織的績效改進(jìn)點(diǎn)。

　　通過績效評(píng)估，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，將問題界定清楚，將原來隱藏在冰山之下的問題突顯出來，推動(dòng)管理者去尋找解決問題的方法，最終達(dá)到改善績效的目的。

　　第四、公平合理的評(píng)價(jià)與報(bào)酬員工。

　　績效評(píng)估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進(jìn)。公平合理的績效評(píng)價(jià)對(duì)組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上的報(bào)酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。

　　第五、提升管理者(評(píng)估者)與員工(被評(píng)估者)的技能。

　　績效評(píng)估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時(shí)關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，促使管理者去推進(jìn)、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時(shí)不會(huì)主動(dòng)、不太愿意去做的事情，這對(duì)管理者和下屬都是一種挑戰(zhàn)。管理者在這個(gè)過程中將會(huì)提升自身的組織管理能力、溝通能力、計(jì)劃能力、監(jiān)控能力等基本管理技能;下屬將更為關(guān)注自已的績效，想辦法改善工作方法以達(dá)成更高的績效結(jié)果。在績效壓力下，管理者與員工將提升自身的技能。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR做好企業(yè)績效評(píng)估要了解七要素)

　　第六、建立溝通與反饋的平臺(tái)。

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　　第七、建立基礎(chǔ)管理平臺(tái)。

　　要提升績效評(píng)估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持，通過績效評(píng)估的推進(jìn)，可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，建立起規(guī)劃的基礎(chǔ)管理平臺(tái)。

　　很明顯，績效評(píng)估的這些功能要想都發(fā)揮出來，那么對(duì)績效評(píng)估系統(tǒng)的要求之高是顯而易見的。不難看出，一個(gè)績效評(píng)估系統(tǒng)在某些方面可能發(fā)揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現(xiàn)。例如：績效評(píng)估是希望建立一個(gè)溝通與反饋的平臺(tái)，但如果在如何運(yùn)用績效結(jié)果上處理不當(dāng)，會(huì)使員工對(duì)績效評(píng)估產(chǎn)生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實(shí)現(xiàn)。此外，績效評(píng)估往往關(guān)注的是某個(gè)績效周期的績產(chǎn)，而對(duì)戰(zhàn)略有重大影響、長期的績效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績效評(píng)估的失誤。

　　綜上所述，績效評(píng)估的多種功能是伴隨評(píng)估本身的必然因素，也是造成績效評(píng)估難度的重要方面，組織在建立績效評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，即要考慮評(píng)估的有效性，也要考慮其要達(dá)到的不同目的和功能，從而更好的利用好自己的評(píng)估系統(tǒng)。

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