2016年助理人力資源管理師制定薪酬計(jì)劃的方法復(fù)習(xí)

　　制定薪酬計(jì)劃的方法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供制定薪酬計(jì)劃的方法知識(shí)點(diǎn))

　　制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)。

　　(一)從下而上法

　　顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。在編制薪酬計(jì)劃過程中，部門主管只須按企業(yè)既定的加薪準(zhǔn)則，如按績效加薪，按年資或消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每個(gè)員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪金額。然后計(jì)算出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn)，一經(jīng)通過，便可以著手編制計(jì)劃。

　　通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。

　　(二)從上而下法

　　與從下而上法相對(duì)照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見，從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員：亡，由部門經(jīng)理決定。部門經(jīng)理可以按企業(yè)所決定的增額準(zhǔn)則，決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工不同的績效表現(xiàn)來決定薪酬率的高低，或者采取單一一的增薪率，但單一的增薪率會(huì)導(dǎo)致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水

　　平較低的員工實(shí)際得益較小。(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供制定薪酬計(jì)劃的方法知識(shí)點(diǎn))

　　一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先根據(jù)企業(yè)制定的企業(yè)整體薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì)劃額;然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測個(gè)別員工的增薪幅度;最后，比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資能符合部門的薪酬計(jì)劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。