2016年二級人力資源管理師結(jié)果導(dǎo)向型考評方法復(fù)習(xí)

　　結(jié)果導(dǎo)向型考評方法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供結(jié)果導(dǎo)向型考評方法知識)

　　(一)短文法

　　短文法，亦稱書面短文法或描述法。對本方法有以下兩種解釋：

　　1.由考評者撰寫績效考評的報(bào)告

　　(1)優(yōu)點(diǎn)：迫使考評者討論績效的特別事例，從而能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn)，而不是使用評級量表，也可以減低考評的趨中和過寬的評價誤差。

　　(2)最大問題：花費(fèi)較大時間和精力，因此，在下屬眾多的情況下根本無法推行本方法。

　　(3)適用：僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使它適用范圍很小。

　　2.由被考評者自己撰寫考評短文

　　(1)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省了上級主管的時間

　　(2)缺點(diǎn)：受到個人寫作能力的限制，水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清，水平高的人，又容易夸大其詞，文過飾非。由此可見，本方法具有較大的局限性。

　　(二)成績記錄法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供結(jié)果導(dǎo)向型考評方法知識)

　　1.概念

　　成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、老師們采用，因?yàn)?ldquo;成績記錄本身就代表一切”，同時也適用那些與教師、老師工作具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。

　　2.步驟

　　(1)由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上

　　(2)由其上級主管驗(yàn)證這些成績是否真實(shí)準(zhǔn)確

　　(3)由外部老師就這些材料進(jìn)行分析，從而對被考評人的績效進(jìn)行評價。

　　3.缺點(diǎn)：此方法需要聘請外部老師參與評估，使其時間、人力和成本等耗費(fèi)較高。

　　4.優(yōu)點(diǎn)：該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評的效果會更好。

　　(三)勞動定額法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供結(jié)果導(dǎo)向型考評方法知識)

　　勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：

　　1.進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。

　　2.在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動消耗量做出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。

　　3.通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。