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2016年5月人力資源管理師三級(jí)專業(yè)技能考試真題答案(網(wǎng)友版)

更新時(shí)間:2016-05-24 10:29:52 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽1587收藏634

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  1、簡(jiǎn)述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法?(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供考試真題)

  答:a)框圖一般要畫四層,從中心層計(jì)算,其上畫一層,其下畫一層,用框圖表示。

  b)功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一致,并列在同一水平線上。

  c)表示接受命令指揮系統(tǒng)的線,從上一層垂下來的與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置,表示所處的級(jí)別。

  d)命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線,彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。

  e)具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖,用橫線與上一層垂線相連,并畫在左、右上方。

  2、簡(jiǎn)述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容?

  答:對(duì)一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用,是課程設(shè)計(jì)藝術(shù)發(fā)揮的一個(gè)重要舞臺(tái)。課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面,這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對(duì)于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。(1).培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要相互適應(yīng),要因材施教。

  (2).對(duì)時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)。時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要的是如何充分的利用時(shí)間,在有限的時(shí)間里最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性,空間的設(shè)計(jì)如教室座位的排定等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。

  (3).在教材選擇上,要為學(xué)員提供先進(jìn)實(shí)用的教材。

  (4).教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性,是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的特色.

  (5).培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。

  3、計(jì)算題(1)A崗位:

  甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71

  乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9× 0.7=4.4

  丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8 ×0.7=4.45

  丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9× 0.7=4.78

  (2)B崗位:

  甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63

  乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1= 5.17

  丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1 =5.32

  丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1= 5.64

  (3)通過以上核算可看出:候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人,候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于候選人丁0.01分)

  綜合分析題:

  第一題:答:績(jī)效管理須靠績(jī)效考核來執(zhí)行。執(zhí)行前需通過:

  1)就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。

  2)績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理,它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。

  3)績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 績(jī)效管理作業(yè)流程:①制訂考核計(jì)劃②進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備③選拔考核人員④收集資料信息 ⑤做出分析評(píng)價(jià)⑥考核結(jié)果反饋⑦考核結(jié)果運(yùn)用建立起績(jī)效管理體系以后,嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核并在績(jī)效考核過程中掌握一些基本原則,設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo),并掌握績(jī)效考核的全過程。

  按照以下幾條績(jī)效考核原則組織開展考核工作: 1.營(yíng)銷績(jī)效考核體系應(yīng)該圍繞企業(yè)的整體營(yíng)銷計(jì)劃建立,績(jī)效考核一定不能脫離營(yíng)銷關(guān)鍵業(yè)務(wù)???jī)效考核圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn),就是要設(shè)計(jì)一套關(guān)鍵績(jī)效指針。 2.營(yíng)銷績(jī)效考核體系營(yíng)造一種機(jī)會(huì)公平的環(huán)境,使大家能在同樣的平臺(tái)上展開公平競(jìng)爭(zhēng),并且獲得公平的回報(bào)。實(shí)踐中這種機(jī)會(huì)上的平等,就是必須充分考慮各類營(yíng)銷人員工作性質(zhì)的差異,確保大家都能從企業(yè)的成長(zhǎng)中獲得價(jià)值。

  3.在營(yíng)銷績(jī)效考核體系中體現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的平衡,執(zhí)行力并不是簡(jiǎn)單地由個(gè)人來達(dá)成的,而是由組織來達(dá)成的,因此,執(zhí)行力的強(qiáng)化就必須在個(gè)人和組織之間形成一種平衡關(guān)系,既不至于因強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義而削弱了組織的力量,又不至于因強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)而淹沒了個(gè)人的特性和價(jià)值體現(xiàn)。在實(shí)際考核中,要做到部門績(jī)效的提高可使本部門員工受益,個(gè)人有突出貢獻(xiàn)者能夠得到區(qū)別于普通員工的獎(jiǎng)勵(lì),這樣就能夠鼓勵(lì)更多的員工為公司整體績(jī)效的提高各盡所能。 4.總之,績(jī)效管理需要從建立績(jī)效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效管理流程、完善績(jī)效管理制度、合理設(shè)立績(jī)效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核、結(jié)合多種形式(物質(zhì)與非物質(zhì))激勵(lì)員工、定期修正績(jī)效考核制度等方面提高營(yíng)銷執(zhí)行力,以提升企業(yè)績(jī)效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  綜合分析題:

  第二題:答:(1)根據(jù)工作崗位分析總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。(2)設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(3)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。(4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。(5)組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。自己在工作崗位上要把自己的工作做好,努力學(xué)習(xí)新的知識(shí)。在下屬有什么地方?jīng)]有做對(duì)做好,給于講解。

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  綜合分析題:(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供考試真題)

  第三題:答:(1)該公司的做法是違法的。 首先,該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同,違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?,即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,1月31日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。 其次,根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。 最后,根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績(jī)效工資的發(fā)放,應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。

  (2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)摹J紫刃埵窃趧趧?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外,《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應(yīng)予以補(bǔ)償。 若本案例發(fā)生在2008年1月1日后,則應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》,除上述分析外,還應(yīng)附加: 《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。

  《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)?;蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

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