2016年高級人力資源管理師人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素復習

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　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素

　　(一)企業(yè)外部環(huán)境和條件(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃知識)

　　1.勞動力市場的完善程度

　　勞動力市場的運行過程也就是求職者與用人單位以及社會中介與政府之間相互作用和影響的過程，具有市場主體資格的勞動者和用人單位始終是勞動力市場運作的主角，企業(yè)在一定時期內(nèi)對具有一定數(shù)量和素質(zhì)的勞動力的補充，形成了勞動力市場的需求方，而素質(zhì)不同、要求各異、個性多樣的勞動者，無論是短期聘任還是長期使用，始終是勞動力市場的供給方。

　　企業(yè)外部勞動力市場的勞動供給與以下因素有關：(1)勞動力參與率，由于經(jīng)濟的發(fā)展，我國勞動力參與率逐年提高，勞動力參與率受到社會文明程度、教育普及率、勞動年齡的長短等因素的制約和影響;(2)人口的平均壽命;工作時間長度;(3)人員素質(zhì)和技能水平提高的程度;(4)國家經(jīng)濟發(fā)展水平，以及增長率、投資率和消費率的影響;(5)產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整，第一、二、三產(chǎn)業(yè)比重的變化等。

　　企業(yè)作為勞動力市場的需求主體，要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的目標，從生產(chǎn)經(jīng)營、財務實力、裝備水平、技術研發(fā)等方面的要求出發(fā)，確定一定時期內(nèi)勞動力補充的種類和數(shù)量。當企業(yè)所在地區(qū)的勞動力市場不太健全和完善時，即企業(yè)處在不完全競爭的勞動力市場的情況下，一方面勞動者信息不靈，對勞動力市場缺乏全面了解;另一方面勞動力供給相對大于需求，很多求職者不愿冒失業(yè)的風險，這就使企業(yè)在勞動力需求上具有一定的獨占性，可以按照自己預定的勞動價格招收勞動力。正是這種勞動交易的相對獨占性，使企業(yè)往往按照例行的規(guī)則和一般通行的辦法，處理調(diào)整勞動力市場的供求關系。目前我國大多數(shù)企業(yè)在人員招聘方面所依據(jù)的規(guī)則或標準，基本上是本行業(yè)或本企業(yè)經(jīng)過較長時間的嘗試認為比較可行的方法，采用這些例行的規(guī)則，可以減少勞動力供需雙方的風險和不確定性。

　　實際上，在社會保障制度、勞動法律體系、員工技能培訓與開發(fā)機制以及勞動就業(yè)服務機構等基礎工作都比較健全和完善的條件下，企業(yè)作為勞動需求方，將處于勞動力市場的完全競爭之中，除了它的行為受到法律法規(guī)的約束外，它還要遵守市場公平競爭、公平交易的原則，它的獨占性將遇到巨大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，每個企業(yè)雖然對求職者具有不同的偏好，但它不可能以市場的平均價位錄用所有符合條件的求職者。企業(yè)必須根據(jù)不同時期勞動力市場的供求關系以及各類勞動者薪酬福利保險等條件的變化情況，及時提出正確的人事政策和招聘策略。

　　一般而言，企業(yè)勞動力的補充存在著兩種來源：一是外部勞動力市場;二是企業(yè)內(nèi)在勞動力市場。企業(yè)中大部分級別比較低的崗位，其人員是由外部市場招聘錄用的，而企業(yè)中級以上的崗位空缺，大部分是通過內(nèi)在市場來補充，即由企業(yè)現(xiàn)有人員升任的。企業(yè)在采用內(nèi)部升補制時，其薪酬水平并不完全受市場價位的制約和影響，它要考慮諸如任職年限、技能水平、貢獻大小以及同類同級崗位的薪酬水平等很多因素，才能最終確定。

　　2.政府勞動法律法規(guī)的健全程度

　　隨著1994年我國《勞動法》的頒布執(zhí)行以及2001年新修改的《工會法》的發(fā)布，我國的勞動人事法律法規(guī)體系正在逐步健全和完善。目前，我國勞動法律的司法、立法、執(zhí)法和守法體系基本形成。在各類企業(yè)中，只要勞動者誠實勞動、遵紀守法，他們的合法權益將會受到有效保護。作為企業(yè)來說，根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，制定和采取何種競爭策略，實施哪一種人力資源政策和策略，都必須符合國家和地方政府主管部門發(fā)布的各種法律法規(guī)，根據(jù)有關人力資源和社會保障部門的統(tǒng)計，在一些地區(qū)已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議案件中，因企業(yè)違規(guī)違法受到處理的案件有日益上升的趨勢，這就說明目前尚有相當多的企業(yè)為了自身狹隘的經(jīng)濟利益，對國家勞動人事法律法規(guī)視而不見，采取冷漠消極的態(tài)度，甚至加以抵觸?？傊?，企業(yè)不但應當成為市場競爭的勝利者，也應當成為社會守法的主體。

　　3，工會組織的作用

　　在我國，中華全國總工會以及下屬的各級各類工會是唯一合法的代表企業(yè)員工合法權益的社團組織和法人。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步健全和完善，工會組織在企業(yè)中的地位和作用越來越突出和重要。

　　它的基本職責是維護職工的合法權益，工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動者與用人單位的勞動關系，維護職工的勞動權益。工會依照法律的規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。此外，工會還是企業(yè)文化的宣傳教育和推動者，它要動員和組織職工積極參加經(jīng)濟建設，努力完成工作任務，不斷提高思想道德水平、技術業(yè)務能力和科學文化素質(zhì)，協(xié)助用人單位建設有理想、有道

　　德、有文化、有紀律的職工隊伍。為了切實保障勞動者的合法權益，工會將在勞動合同的簽訂、勞動關系的建立和調(diào)整、工資談判與集體協(xié)商、勞動爭議的處理、職工工資福利和保

　　險、勞動保護、職業(yè)安全和衛(wèi)生、職業(yè)病防治、工作時間和工作輪班、女工合法權益和保護等涉及職工切身利益方面發(fā)揮重要作用。同時，《工會法》還針對不同類型企業(yè)的工會組織，在參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理方面的地位和作用作了明確的界定。

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　　(二)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃知識)

　　包括：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術、財務實力三點。

　　1.企業(yè)文化。

　　(1)就是在企業(yè)中長期形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則。

　　(2)它表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。

　　(3)美國的一位學者按照企業(yè)的內(nèi)向性和外向性、靈活性和穩(wěn)定性，將企業(yè)文化區(qū)分為家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企業(yè)文化和官僚式企業(yè)文化四種類型，如圖1一7所示。

　　圖1—7 企業(yè)文化的四種類型

　　企業(yè)文化四種類型：(此處為突出重點)

　　(1)家族式企業(yè)文化(ClanCulture)。強調(diào)入際關系，企業(yè)如同一個大家庭，彼此關心愛護，忠心敬業(yè)，發(fā)揚企業(yè)良好傳統(tǒng)。

　　(2)發(fā)展式企業(yè)文化(Developmental Culture)。強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。

　　(3)市場式企業(yè)文化(Market Culture)。強調(diào)市場導向，以產(chǎn)品為中心，強調(diào)員工按時按質(zhì)按量完成工作任務和經(jīng)營目標。

　　(4)官僚式企業(yè)文化(Bureaucratic Culture)。規(guī)章至上，凡事循規(guī)蹈矩，要求員工有章可守、有法可依。企業(yè)強調(diào)組織結構的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性。

　　企業(yè)文化的層次、特性、類型、功能等：

　　層次：

　　內(nèi)核：企業(yè)文化以企業(yè)精神(企業(yè)在長期實踐中形成的全員認同的理想、價值觀和信念)為內(nèi)核。

　　最外層：是企業(yè)物質(zhì)文化層(廠容廠貌，技術裝備和工作地配置水平，產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等)，也稱企業(yè)硬文化;

　　中間層：是企業(yè)制度文化層(企業(yè)領導體制、人際關系、各項生產(chǎn)經(jīng)營管理制度)，它是企業(yè)物質(zhì)文化與精神文化的中介，企業(yè)精神通過中介轉化為物質(zhì)文化;(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃知識)

　　企業(yè)軟文化：最內(nèi)層是企業(yè)精神文化層(行為規(guī)范、價值觀念、群體意識、員工素質(zhì))，也稱企業(yè)軟文化。

　　企業(yè)文化特性：具有整體性、穩(wěn)定性、開放性、可塑性和獨特性，獨特性又包括時代性、地域性、民族性和行業(yè)性。

　　企業(yè)文化類型：企業(yè)文化有創(chuàng)新型、努力型、敬業(yè)型、過程型和風險型等多種類型;它具體包括企業(yè)的信息文化、廣告文化、娛樂文化、技術文化、教育文化、精神文化、生產(chǎn)文化、溝通文化等多種表現(xiàn)。

　　企業(yè)文化功能：企業(yè)文化具有凝聚的功能、規(guī)范的功能、激勵的功能、滲透的功能和革新的功能，是現(xiàn)代企業(yè)生存與成功之本。

　　企業(yè)文化實質(zhì)：是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸多要素的動態(tài)平衡和最佳結合，它的精髓是提高員工的道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。

　　企業(yè)文化與其他的關系：實際上，企業(yè)競爭策略的選擇、人力資源策略的確定與企業(yè)文化存在著極為密切的聯(lián)系，它們?nèi)咧g的關系是你中有我、我中有你(見表1

　　表1—3 企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關系

　　2.生產(chǎn)技術。企業(yè)的生產(chǎn)技術水平與企業(yè)人力資源管理制度存在著非常密切的聯(lián)系。不同的技術裝備對員工的素質(zhì)和技能有不同的要求，它直接對企業(yè)員工的招收、選拔和培訓等提出了具體標準和要求。

　　3.財務實力。企業(yè)的財務狀況直接關系到人力資源策略的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能力、勞動關系、績效考評、薪酬福利與保險、員工技能培訓與開發(fā)等人力資源運作模式的選擇(此處考過)，以及具體管理制度的制定。當遇到經(jīng)濟不景氣或者因市場激烈競爭而造成產(chǎn)品滯銷(此處考過)，企業(yè)資金不足，財務遇到嚴重困難，以致需要采取應急措施時，企業(yè)的勞動關系將面臨較大的挑戰(zhàn)和壓力，是保持良好的合作關系，同舟共濟，以求共存呢?還是遣散員工，各奔前程，自謀生路呢?在巨大的財務壓力下，有些企業(yè)不得不“忍痛割愛”，采取大幅度裁員的辦法，但有的企業(yè)及時調(diào)整對策，尋求新的途徑，如適度減薪或暫時凍薪、停薪等，以共渡難關。雖然企業(yè)的財務實力對企業(yè)人力資源策略具有很大的制約力和影響力，但在進行決策時還是有一定空間和回旋余地的。

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