2015年二級(jí)人力資源管理師企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序復(fù)習(xí)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“2015年二級(jí)人力資源管理師企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，主要講人力資源管理師的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序考點(diǎn)，請(qǐng)大家不要輕視。下面是人力資源管理師企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序的詳細(xì)內(nèi)容，請(qǐng)仔細(xì)閱讀。

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　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序

　　【內(nèi)容要點(diǎn)】

　　(一)組織結(jié)構(gòu)診斷

　　組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序。

　　1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

　　本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。

　　組織結(jié)構(gòu)的主要資料

　　在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，要考慮的因素有：

　　(1)決策影響的時(shí)間。某項(xiàng)決策的后果，如僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間，則可放給較下層的層次或某個(gè)具體部門(mén)。

　　(2)決策對(duì)各職能的影響面。如僅涉及某一職能，由最低層次決策;如影響到多項(xiàng)職能，應(yīng)由能全面照顧各方面的較高層次來(lái)決策。

　　(3)決策者所需具備的能力。作決策的層次要同決策者所需的知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)、信息資料和分析問(wèn)題的能力等相適應(yīng)。復(fù)雜的和戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次。

　　(4)決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策，可交給較低層次去決定;“例外性”、非程序性決策，則應(yīng)由較高層次來(lái)決定。

　　4.組織關(guān)系分析

　　分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?

　　(二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革

　　1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆(重點(diǎn))

　　變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)：

　　(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

　　(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

　　(3)員工士氣低落，不滿(mǎn)情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

　　2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式

　　為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：

　　(1) 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。

　　(2) 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

　　(3) 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

　　(三) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)

　　對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問(wèn)題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

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