高級(jí)人力資源管理師壓力的來源與影響因素考點(diǎn)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級(jí)人力資源管理師壓力的來源與影響因素考點(diǎn)”的復(fù)習(xí)資料，主要講高級(jí)人力資源管理師壓力的來源與影響因素等考點(diǎn)，請(qǐng)大家不要輕視。下面是高級(jí)人力資源管理師壓力的來源與影響因素的詳細(xì)內(nèi)容，請(qǐng)仔細(xì)閱讀。

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　　盡管不同的人對(duì)壓力有不同的感受，但潛在的工作壓力還是有規(guī)律可循的。它包括環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三方面。

　　(一) 環(huán)境因素

　　環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力水平。

　　它包括：經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。

　　(1)商業(yè)周期的變化會(huì)造成經(jīng)濟(jì)的不確定性。經(jīng)濟(jì)蕭條總會(huì)伴隨勞動(dòng)力減少、解雇人數(shù)增多、薪水下調(diào)等后果，人們會(huì)為自己的安全保障而倍感壓力。

　　(2)在政治體制相對(duì)不穩(wěn)定的國家，人民會(huì)有較大的壓力。政治變革和政治威脅總會(huì)

　　誘發(fā)不穩(wěn)定感和壓力感。

　　(3)技術(shù)的不確定性是引發(fā)壓力感的第三類環(huán)境因素。新的技術(shù)革新使一個(gè)員工的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)在很短時(shí)間內(nèi)過時(shí)。計(jì)算機(jī)、自動(dòng)化、機(jī)器人及其他形式的技術(shù)創(chuàng)新會(huì)威脅到許多人，使他們產(chǎn)生壓力感和緊迫感。

　　(二) 組織因素

　　組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等都會(huì)給員工帶來壓力。有些因素在不同程度上可以加以控制，有些則不然。

　　1.角色模糊

　　當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時(shí)就會(huì)產(chǎn)生角色模糊。因此，必須讓員工了解工作的主體、工作的范圍和責(zé)任。隨著企業(yè)合并和兼并活動(dòng)的增加，越來越多的員工不能確定是否履行了主管期望的職責(zé)，或者所完成的任務(wù)是否是別人工作的一部分，從而覺得緊張和不安。這是由于任務(wù)不明造成的，員工由此感到工作的壓力和威脅。

　　2.角色沖突

　　當(dāng)某個(gè)人不得不完成完全相反的目標(biāo)時(shí)會(huì)發(fā)生角色沖突。例如，要求一位經(jīng)理增加產(chǎn)量，卻又必須裁減勞動(dòng)力，同時(shí)達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)是很困難的，于是就會(huì)產(chǎn)生壓力。

　　3.任務(wù)超載

　　員工由于必須對(duì)太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)而受到壓力。當(dāng)分配給員工超出其能力所及的工作或者時(shí)間不容許時(shí)，他們會(huì)成為超負(fù)荷工作的承受者;在一定期限內(nèi)被要求做很多事時(shí)，會(huì)感到焦慮和壓力，隨著時(shí)間的推移，患難感更為嚴(yán)重，就會(huì)導(dǎo)致精力衰竭。

　　4.任務(wù)欠載

　　對(duì)某些工作或某些員工來說，壓力來自于欠載。任務(wù)欠載是指員工的工作太少或工作單調(diào)的狀況。商店無人光顧，售貨員成天站著無所事事，這就可稱為任務(wù)欠載。具有諷刺意味的是，任務(wù)欠載能導(dǎo)致任務(wù)超載的同樣問題：自尊心不強(qiáng)，易緊張和抱怨，以及健康出現(xiàn)問題。任務(wù)欠載最嚴(yán)重的后果是惰性，體力和精神上的厭倦和疲勞。即使在空閑時(shí)間，員工對(duì)社會(huì)活動(dòng)和體育活動(dòng)也全無興趣。

　　5.人際關(guān)系

　　產(chǎn)生工作壓力的另一個(gè)重要根源是人與人(包括上級(jí)、下屬、同事或顧客)之間的關(guān)系。如果個(gè)人缺乏同事的社會(huì)支持，與同事關(guān)系緊張，都會(huì)使員工產(chǎn)生相當(dāng)大的壓力感。此外，公司有關(guān)升職、加薪和提高地位等獎(jiǎng)勵(lì)制度所帶來的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)使人際關(guān)系問題更加突出。當(dāng)員工與同事或領(lǐng)導(dǎo)者處于一種不良狀態(tài)時(shí)，這種壓力就會(huì)更加惡化。

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　　6.企業(yè)文化

　　通常說來，企業(yè)文化和壓力也是密切相關(guān)的，組織的心理氣氛會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生壓力。當(dāng)一個(gè)組織的日常生活籠罩著敵對(duì)、疏遠(yuǎn)或者不友好的氣氛時(shí)，員工會(huì)終日感覺緊張，相互之間不信任，不愿意相互支持，并且缺少解決問題的協(xié)作精神。這時(shí)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格經(jīng)常起著決定性作用?？梢韵胍姡晃华?dú)斷專行、幾乎聽不進(jìn)下屬意見的總裁，就會(huì)自然地產(chǎn)生一種緊張的心理環(huán)境，形成以員工的緊張、恐懼和焦慮為特征的組織文化。

　　7.工作條件

　　如果工作環(huán)境的溫度、噪聲及其他條件有危險(xiǎn)或不受歡迎，會(huì)使員工焦慮感增強(qiáng)。一臺(tái)常出故障、落后的復(fù)印機(jī)，平時(shí)并無大礙，但是在一份重要報(bào)告必須迅速復(fù)印出來，并且要在第一時(shí)間呈送到總裁手里時(shí)，它就會(huì)給辦公室秘書制造極其緊張的氛圍。

　　(三) 個(gè)人因素

　　員工每周工作時(shí)間以外的其他非工作時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷及所遇到的各種問題，往往會(huì)對(duì)日常工作有顯著影響。如果員工的個(gè)人生活問題處理得當(dāng)，情緒總是樂觀向上的，就會(huì)精力充沛地、耐心地處理工作問題。假如員工的日常生活存在某些問題，在工作時(shí)他們就會(huì)感

　　到緊張或精力不集中，某個(gè)小問題也會(huì)使他們變得憤怒和暴躁。因此，個(gè)人生活因素會(huì)影響員工的工作壓力水平。這些因素主要涉及家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件和員工個(gè)性特點(diǎn)等方面。

　　1.家庭問題

　　人們常說，家是幸福和安全的源泉，但有時(shí)它也會(huì)成為壓力的主要制造者?；橐隼Ь?、單親現(xiàn)象、某種親密關(guān)系的破裂、子女教育等都會(huì)給員工帶來壓力感。進(jìn)入21世紀(jì)，社會(huì)正發(fā)生著巨大的變化，當(dāng)丈夫和妻子都擔(dān)負(fù)著工作和家庭責(zé)任時(shí)，傳統(tǒng)的角色發(fā)生了變化。在我國，獨(dú)生子女夫妻未來要面臨四位老人。此外，由于工作角色的變化，也有可能導(dǎo)致員工的焦慮感。

　　2.經(jīng)濟(jì)問題

　　經(jīng)濟(jì)問題會(huì)帶給員工無法忍受的壓力，并使他們工作分心。對(duì)一些人來說，這些問題持續(xù)不斷，永遠(yuǎn)不能徹底解決。不管收入高低(年收入80 000元的人與年收入18 000元的人相比，兩者在經(jīng)濟(jì)問題上遇到的麻煩事可以說是半斤八兩)，有些人就是不善理財(cái)，或者開支欲望總是超出他們掙錢的能力范圍。

　　3.生活條件

　　住房問題、居住環(huán)境、空氣和噪聲污染、交通堵塞、排隊(duì)等城市生活特點(diǎn)會(huì)帶來令人厭煩的緊張情緒。調(diào)查表明，那些住在人口稠密地區(qū)的人緊張度更高，壓力更大。

　　4.員工個(gè)性特點(diǎn)

　　如何承受壓力，對(duì)壓力作出什么反應(yīng)，都是因人而異的。有些人喜歡關(guān)注現(xiàn)實(shí)中的負(fù)面因素，對(duì)于工作中呈現(xiàn)的壓力源可能感受得更加強(qiáng)烈。

　　心理學(xué)家弗里德曼(Friedman)于1974年提出了特定行為模式與冠心病之間的關(guān)系。他認(rèn)為，人們有兩種不同的行為模式：一種叫做A型行為，表現(xiàn)為強(qiáng)烈地尋求成就、競(jìng)爭(zhēng)，行為急躁、緊迫，動(dòng)作及言語粗魯?shù)?另一種叫做B型行為，其特點(diǎn)為容易與人相處，較少狂亂，很少對(duì)人懷有惡意等。研究證明，A型個(gè)體比B型個(gè)體更容易得心臟病，A型個(gè)體血液中的激素成分很多，更容易受環(huán)境要求的影響，因而更容易產(chǎn)生心理緊張反應(yīng)。此外，一個(gè)人的心理控制源可以看做壓力的潛在中介。所謂心理控制源，是指可以用來解釋為什么有些人會(huì)積極、愉快、主動(dòng)地應(yīng)付困難處境，而同時(shí)另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)。比如不同的人有不同的控制源，有些人傾向于內(nèi)在控制，而有些人傾向于外在控制，他們對(duì)于壓力的感知也會(huì)有所差別。

　　塞里格曼 (Selingman，1975)將外在控制定義為結(jié)局不由個(gè)人努力所決定的一種普遍信念，而認(rèn)為內(nèi)在控制是事情結(jié)局與個(gè)人努力相一致的結(jié)果。大量研究證實(shí)，外在控制與焦慮、抑郁有關(guān)，外在控制性強(qiáng)的人更難以應(yīng)付緊張的生活環(huán)境。而一個(gè)內(nèi)在控制性強(qiáng)的人，較積極地追求有價(jià)值的目標(biāo)，較多地投身于社會(huì)活動(dòng)，求知欲強(qiáng)，有靈活性、有主見，幸福感也較常見。

　　萊夫庫特 (Le~court)指出，如果一個(gè)人認(rèn)為自己對(duì)環(huán)境的控制程度越高，他就越少感覺到壓力;反之，如果他很少或沒有這種控制的感覺，他將經(jīng)歷更多的焦慮。

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