高級人力資源管理師專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計考點

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計考點”的復(fù)習(xí)資料，主要講專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計等考點，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計考點的詳細內(nèi)容，請仔細閱讀。

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　　(一) 專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計的原則

　　1.人力資本投資補償與回報原則

　　專業(yè)技術(shù)人員在進入勞動領(lǐng)域之前，一般都進行了高于一般水平的人力資本投資;進入勞動領(lǐng)域之后，由于要不斷地進行知識更新，并開拓新的科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域，因此仍要繼續(xù)進行高水平的人力資本投資。這就要求專業(yè)技術(shù)人員的工資報酬不僅要補償他們的人力資本投資，使專業(yè)技術(shù)人員的收入首先反映從事科技工作的勞動力的生產(chǎn)成本，這是決定專業(yè)技術(shù)人員價值的一個方面，而且還應(yīng)按照市場規(guī)律以高于一般物質(zhì)資本投資的內(nèi)在報酬率使專業(yè)技術(shù)人員獲得人力資本投資的收益。

　　2.高產(chǎn)出高報酬的原則

　　在進入勞動領(lǐng)域之后，由于科技是第一生產(chǎn)力，專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造的勞動價值遠遠高于一般勞動者，即其邊際生產(chǎn)率遠遠高于一般勞動者的邊際生產(chǎn)率。按照現(xiàn)代工資決定理論，從需求的角度講，工資水平的高低是由邊際生產(chǎn)率決定的。既然專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造了較高的生產(chǎn)率，那么，付給他們較高的勞動報酬也就理所當(dāng)然了。

　　3.反映科技人才稀缺性的原則

　　在市場條件下，工資水平是由供求的均衡價格決定的。其中，供不應(yīng)求，即稀缺的勞動力，其工資價格往往高于其價值。因此，不能把供不應(yīng)求的專業(yè)技術(shù)人員的勞動報酬簡單地同供過于求的一般勞動力的工資水平作比較。在專業(yè)技術(shù)人員極為稀缺的情況下，主動適應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員價位上揚的態(tài)勢，按照高于專業(yè)技術(shù)人員價值的價格決定專業(yè)技術(shù)人員的報酬，是企業(yè)主動運用價值規(guī)律的明智選擇。

　　4.競爭力優(yōu)先的原則

　　對內(nèi)平等、對外具有競爭力是目前企業(yè)設(shè)計員工工資水平的一個重要原則。對內(nèi)平等，即在內(nèi)部分配中，強調(diào)多勞多得、同工同酬。對外具有競爭力，即不僅做到薪資留人，而且做到薪資吸引人。但在處理對內(nèi)平等和對外具有競爭力的關(guān)系中，應(yīng)把專業(yè)技術(shù)人員的薪資對外具有競爭力放在第一位。否則，就做不到薪資留住人才、吸引人才，甚至有流失的危險。而科技人才一旦流失，補充起來又是相當(dāng)困難。

　　5.尊重知識、尊重人才的原則

　　首先，應(yīng)當(dāng)重視科技人才的投資，就是要把錢用在刀刃上，企業(yè)沒錢也不能窮了專業(yè)技術(shù)人員，要在收入水平上充分體現(xiàn)知識和人才的價值，使專業(yè)技術(shù)人員對自己的收入具有滿足感，從而振奮精神投入科研工作。其次，知識勞動者在很大程度上是自我激勵，而不是在別人的督促之下工作，只要工作環(huán)境氛圍好，他們的積極性和創(chuàng)造性就容易被開發(fā)出來。所以，管理者主要是給他們創(chuàng)造良好的工作氛圍，即珍視他們勞動的獨立性，在工作中提供協(xié)助和愛護，重視和尊重他們的工作，吸收他們參與決策等。

　　(一) 專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式

　　▲出發(fā)點

　　按照上述原則，設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點：

　　一是收入水平要高;

　　二是重在激勵，鼓勵科技創(chuàng)新;

　　三是激勵方式結(jié)合本企業(yè)實際，形式靈活，重在講實效。

　　▲模式

　　概括起來，專業(yè)技術(shù)人員主要的薪酬模式有以下幾種：

　　1.單一的高工資模式

　　單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資。特別適用于從事基礎(chǔ)性研究，即在短期內(nèi)無法確定準(zhǔn)確的工作目標(biāo)，進而無法把工作成果作為工資決定基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)研發(fā)工作。

　　2.較高的工資加獎金

　　這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎(chǔ)。首先要確定較高水平的工資，然后仍以較高的職位等級為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業(yè)技術(shù)人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。

　　3.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制

　　這種模式多適用于擔(dān)負新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵專業(yè)技術(shù)人員瞄準(zhǔn)市場，多出成果、快出成果，采取了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。

　　(二) 科研項目工資制

　　此種模式是指將專業(yè)技術(shù)人員的工資列入科研項目費，往往按項目實行費用包干制，它采取的是按任務(wù)定工資的辦法，其目的是鼓勵專業(yè)技術(shù)人員快出成果。

　　采用這一模式，往往還有后續(xù)的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。

　　(三) 股權(quán)激勵

　　股權(quán)激勵有不同的形式：

　　1、專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購買權(quán)，并鼓勵專業(yè)技術(shù)人員持有公司較多的股份;

　　2、向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈送干股;

　　3、科研成果折股;

　　4、重在具有長期激勵機制的股票期權(quán);

　　5、兼有激勵與約束機制的期股等。

　　【命題說明】

　　1、突出各類題型重點。

　　【課堂練習(xí)】

　　(多選題)一般而言，專業(yè)技術(shù)人員( )。

　　A、薪酬水平相對比較穩(wěn)定

　　B、浮動工資部分的比例較高

　　C、固定工資和員工的能力水平相關(guān)

　　D、總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致

　　E、相對其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵的獎勵模式

　　答案：ACE， P394

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